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Il termine micro-aggressioni è stato coniato nel 1970 per definire gli atti di pregiudizio e di esclusione che possono essere più sottili della discriminazione palese, ma che hanno comunque un forte impatto su chi li subisce. Si tratta di commenti e azioni svilenti o sprezzanti, radicate nel pregiudizio, rivolti a una persona a causa del suo genere, della sua razza o di altri aspetti della sua identità. Quelle subite dalle donne sono riccamente documentate.Ecco le famiglie più tipiche, studiate da Lean In e McKinsey, e riportate nel Women in the Workplace Study 2023 :
A. Invalidazione delle competenze: sminuire il contributo dato, guardare con sufficienza, prendere in giro, togliere la parola, interrompere, affidare incarichi minori o faticosi, non invitare a certi tavoli, non chiedere il loro parere, focalizzare i feedback correttivi sugli aspetti di comunicazione o relazione invece che sui contenuti professionali espressi o da esprimere...
B. Invalidazione dell’aspetto fisico: commenti sulla forma fisica, gli occhiali, il modo di vestirsi…
C. Invalidazione delle esigenze: sminuire o invalidare i bisogni personali legati al rispetto della salute propria o della famiglia, ignorare le richieste di flessibilità di orario o le critiche su durata e orario delle riunioni, organizzare eventi senza considerare le preferenze di alcuni gruppi....
D. Invalidazione delle “denunce”: di fronte ad una denuncia di pregiudizio, esclusione o micro-aggressioni, si sminuisce, si trovano altre spiegazioni, si dice alla persona che è troppo sensibili o addirittura paranoica..
Le microaggressioni segnalano mancanza di rispetto, causano stress e possono avere un impatto negativo sulla salute, sulle scelte e sul loro percorso di carriera. Anni di ricerche e dati dimostrano che le donne subiscono microaggressioni a un tasso significativamente più alto rispetto agli uomini: hanno ad esempio il doppio delle probabilità di essere interrotte mentre parlano, e di sentire commenti svilenti sul loro stato emotivo.
Per le donne di gruppi minoritari (di colore o di altre nazionalità) queste offese si verificano ancora più spesso e sono ancora più mortificanti.
Chi subisce micro-aggressioni non si sente "psicologicamente al sicuro", e questo rende più difficile farsi avanti, proporre nuove idee, sollevare problemi.Il 78% delle donne che subiscono microaggressioni si “autoschermano” al lavoro, cioè modificano aspetto o comportamento nel tentativo di proteggersi:
Lo stress causato da queste dinamiche è profondo. Le persone che subiscono microaggressioni sono:4,2 volte più a rischio burn-out3,3 volte più propense a lasciare il lavoro2,6 volte più propense a non raccomandare la propria azienda come luogo di lavoro3,8 volte più sicure di non avere opportunità di avanzamento.
COME AGGREDIRE LE MICRO-AGGRESSIONI
Le aziende devono affrontare le microaggressioni in modo diretto. Ecco tre passi per iniziare, raccomandati dalla Harvard Business School:
Insegnare alle persone a riconoscere, evitare e contrastare le microaggressioni
La maggior parte delle persone non comprende appieno cosa sono le microaggressioni, per cui finisce per dire e fare cose offensive anche senza accorgersi, oppure non sa cosa fare o dire quando le osserva o le subisce.
Ecco perché è così importante che le aziende facciano formazione di qualità su questi temi, e tengano la materia sotto costante monitoraggio.
Ecco i comportamenti che è possibile adottare:
Molte persone non si rendono conto del danno che le microaggressioni causano. Per sensibilizzare i dipendenti e stabilire il tono giusto, è fondamentale che i dirigenti comunichino che le microaggressioni e i comportamenti irrispettosi di qualsiasi tipo non sono graditi né tollerati, e agiscano di conseguenza.
Le aziende possono sviluppare un codice di condotta concreto, che illustri e promuova il comportamento solidale e rispettoso, e definisca e sanzioni quello inaccettabile e incivile.
Creare una cultura in cui sia normale far emergere le microaggressioni
È importante che le aziende promuovano una cultura che incoraggi i dipendenti a parlare quando vedono comportamenti irrispettosi. Anche se queste conversazioni possono essere difficili, spesso portano a un prezioso apprendimento e a una crescita.
I team leader possono e devono svolgere un ruolo importante nel dare l'esempio, nel mostrare che è sicuro far emergere certe cose, che si può e si deve parlarne.
www.giuliasirtori.com The Colours of Coaching#coaching #pregiudizi #bias #microaggressions #stress #leadership #teamwork #fairness #teamrules #feedback #courage #respect #genderbalance #farsivalere
A. Invalidazione delle competenze: sminuire il contributo dato, guardare con sufficienza, prendere in giro, togliere la parola, interrompere, affidare incarichi minori o faticosi, non invitare a certi tavoli, non chiedere il loro parere, focalizzare i feedback correttivi sugli aspetti di comunicazione o relazione invece che sui contenuti professionali espressi o da esprimere...
B. Invalidazione dell’aspetto fisico: commenti sulla forma fisica, gli occhiali, il modo di vestirsi…
C. Invalidazione delle esigenze: sminuire o invalidare i bisogni personali legati al rispetto della salute propria o della famiglia, ignorare le richieste di flessibilità di orario o le critiche su durata e orario delle riunioni, organizzare eventi senza considerare le preferenze di alcuni gruppi....
D. Invalidazione delle “denunce”: di fronte ad una denuncia di pregiudizio, esclusione o micro-aggressioni, si sminuisce, si trovano altre spiegazioni, si dice alla persona che è troppo sensibili o addirittura paranoica..
Le microaggressioni segnalano mancanza di rispetto, causano stress e possono avere un impatto negativo sulla salute, sulle scelte e sul loro percorso di carriera. Anni di ricerche e dati dimostrano che le donne subiscono microaggressioni a un tasso significativamente più alto rispetto agli uomini: hanno ad esempio il doppio delle probabilità di essere interrotte mentre parlano, e di sentire commenti svilenti sul loro stato emotivo.
Per le donne di gruppi minoritari (di colore o di altre nazionalità) queste offese si verificano ancora più spesso e sono ancora più mortificanti.
Chi subisce micro-aggressioni non si sente "psicologicamente al sicuro", e questo rende più difficile farsi avanti, proporre nuove idee, sollevare problemi.Il 78% delle donne che subiscono microaggressioni si “autoschermano” al lavoro, cioè modificano aspetto o comportamento nel tentativo di proteggersi:
- scelgono di non parlare in riunione perché sentono il giudizio altrui
- non condividono opinioni dissenzienti per evitare di sembrare difficili
- ammorbiscono il tono per non apparire aggressive agli occhi dei colleghi
- aumentano in modo inefficiente il livello di perfezione del loro lavoro per risultare impeccabili e non essere esposte a critiche
Lo stress causato da queste dinamiche è profondo. Le persone che subiscono microaggressioni sono:4,2 volte più a rischio burn-out3,3 volte più propense a lasciare il lavoro2,6 volte più propense a non raccomandare la propria azienda come luogo di lavoro3,8 volte più sicure di non avere opportunità di avanzamento.
COME AGGREDIRE LE MICRO-AGGRESSIONI
Le aziende devono affrontare le microaggressioni in modo diretto. Ecco tre passi per iniziare, raccomandati dalla Harvard Business School:
Insegnare alle persone a riconoscere, evitare e contrastare le microaggressioni
La maggior parte delle persone non comprende appieno cosa sono le microaggressioni, per cui finisce per dire e fare cose offensive anche senza accorgersi, oppure non sa cosa fare o dire quando le osserva o le subisce.
Ecco perché è così importante che le aziende facciano formazione di qualità su questi temi, e tengano la materia sotto costante monitoraggio.
Ecco i comportamenti che è possibile adottare:
- Di fronte agli altri, prendere le parti della vittima di microaggressione, supportando la sua idea, chiedendo di ascoltare per intero il suo pensiero, mostrando
accordo con la sua proposta - Dare feedback a chi infligge agli altri microaggressioni, sottolineando l’effetto prodotto di cui forse non si è consapevoli, e aiutando a mettersi nei panni
dell’aggredito - Offrire alleanza, supporto e mentoring alle persone vittime di micro-aggressioni
- Invitare le vittime a cercare supporto, a confrontarsi, a non nascondersi
- Invitare le persone che esprimono giudizi stereotipati a concentrarsi sui fatti e sui comportamenti osservabili, sia nei confronti 1-1 sia nelle riunioni in team.
Portare fatti, dati e osservazioni oggettive, sia nei confronti 1-1 sia nelle riunioni in team.
Fare domande per ottenere fatti, dati e osservazioni oggettive, sia nei confronti 1-1 sia nelle riunioni in team. - Invitare chi manifesta pregiudizio (o giudizio troppo facile) a considerare diversi punti di vista, invece che fare veloci generalizzazioni:
Che altra spiegazione c’è? Quale altra possibile interpretazione ?
Evidenziare i diversi possibili punti di vista, visioni, motivazioni, che forse non vedono - Spiegare che forse si è attivato un Bias, e non ce ne rendiamo conto; far notare gli effetti, le conseguenze di certe «micro-aggressioni»
- Concordare un «Patto di Team»
Diciamoci cosa ci serve per lavorare senza micro-aggressioni, quali principi sono importanti
Concordiamo regole condivise e comportamenti osservabili concreti, e aiutiamoci a rispettarle - Prestare attenzione al linguaggio quotidiano, far notare le possibili offese che possono nascere da alcune espressioni, chiedere feedback per verificare se
siamo noi stessi portatori inconsapevoli di comportamenti dannosi - Riportare verso l'alto e verso HR i casi gravi
Molte persone non si rendono conto del danno che le microaggressioni causano. Per sensibilizzare i dipendenti e stabilire il tono giusto, è fondamentale che i dirigenti comunichino che le microaggressioni e i comportamenti irrispettosi di qualsiasi tipo non sono graditi né tollerati, e agiscano di conseguenza.
Le aziende possono sviluppare un codice di condotta concreto, che illustri e promuova il comportamento solidale e rispettoso, e definisca e sanzioni quello inaccettabile e incivile.
Creare una cultura in cui sia normale far emergere le microaggressioni
È importante che le aziende promuovano una cultura che incoraggi i dipendenti a parlare quando vedono comportamenti irrispettosi. Anche se queste conversazioni possono essere difficili, spesso portano a un prezioso apprendimento e a una crescita.
I team leader possono e devono svolgere un ruolo importante nel dare l'esempio, nel mostrare che è sicuro far emergere certe cose, che si può e si deve parlarne.
www.giuliasirtori.com The Colours of Coaching#coaching #pregiudizi #bias #microaggressions #stress #leadership #teamwork #fairness #teamrules #feedback #courage #respect #genderbalance #farsivalere
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