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Alison Reynolds & David Lewis studiano da tempo il comportamento dei team e il loro modo di prendere decisioni, e ci offrono molti spunti utili.Ad esempio ci offrono una scenetta che suonerà ad alcuni familiare: un team sta cercando la soluzione ad un problema nuovo, incerto e complesso, ed è bloccato. Un membro junior alza la mano e dice "penso di avere un'idea". Gli altri membri del team accolgono con gioia e sollievo il suo intervento e lo invitano a parlare: la sua idea pare davvero molto interessante. A un certo punto della discussione, però, il giovane collega dice qualcosa di inesatto, e l'attività si blocca, cala il silenzio, la fiducia evapora, la disapprovazione è palpabile. Da quel momento in poi il giovane non contribuirà più.
La riunione si conclude con un nulla di fatto. Che cosa è successo?
Studi articolati sul comportamento dei team dimostrano che 2 fattori chiave caratterizzano i gruppi con le più alte performance e la maggiore capacità di dare vita a nuove idee e buone decisioni di fronte a sfide complesse.
Il primo è il livello di diversità cognitiva: informazioni e competenze diverse, approcci anche molto distanti, voglia di rompere le regole, curiosità, apertura mentale
Il secondo, che permette al primo di scaricare a terra i suoi benefici effetti, è la sicurezza psicologica.
Sicurezza psicologica significa credere che nessuno sarà punito o umiliato per aver espresso le proprie idee, fatto domande, mostrato una preoccupazione, commesso un errore. I gruppi che performano meglio sono quelli che trattano gli errori con curiosità, e condividono la responsabilità dei risultati. In gruppi così, le persone possono esprimersi liberamente, senza paura di una condanna sociale. L'ambiente che si crea durante le interazioni di gruppo è un ambiente sicuro.
La sicurezza psicologica è però una caratteristica dinamica delle interazioni umane: è in continua evoluzione, e può essere distrutta in un istante. Senza comportamenti intenzionalmente orientati a crearla e mantenerla alta, essa non si genera oppure svanisce d'incanto, e le persone possono trovarsi in condizione di non contribuire in modo completo e aperto.
Se le persone non contribuiscono al meglio delle loro capacità, la forza della diversità cognitiva va persa.
Inoltre, aumenta l'ansia, prevalgono i comportamenti difensivi.
Totale: le decisioni peggiorano.
In una ricerca durata 12 mesi furono intervistati 150 Senior Executive di diverse organizzazioni, per capire fino a che punto considerassero la loro azienda capace di anticipare e gestire le sfide e le opportunità. Non fu una sorpresa scoprire che tale capacità fosse correlata in maniera profonda ai livelli di diversità cognitiva e di sicurezza psicologica.
Le organizzazioni più adattabili e flessibili vengono definite generative: sono quelle con i livelli più alti di diversità cognitiva e sicurezza psicologica.
Quelle all'estremo opposto vengono definite difensive: sono quelle con livelli più bassi di diversità cognitiva e sicurezza psicologica.In quella ricerca si chiese agli stessi 150 Executive di scegliere 5 parole da una lista di oltre 60 che descrivessero i comportamenti e le emozioni prevalenti nella loro organizzazione. Ecco i risultati:
La riunione si conclude con un nulla di fatto. Che cosa è successo?
Studi articolati sul comportamento dei team dimostrano che 2 fattori chiave caratterizzano i gruppi con le più alte performance e la maggiore capacità di dare vita a nuove idee e buone decisioni di fronte a sfide complesse.
Il primo è il livello di diversità cognitiva: informazioni e competenze diverse, approcci anche molto distanti, voglia di rompere le regole, curiosità, apertura mentale
Il secondo, che permette al primo di scaricare a terra i suoi benefici effetti, è la sicurezza psicologica.
Sicurezza psicologica significa credere che nessuno sarà punito o umiliato per aver espresso le proprie idee, fatto domande, mostrato una preoccupazione, commesso un errore. I gruppi che performano meglio sono quelli che trattano gli errori con curiosità, e condividono la responsabilità dei risultati. In gruppi così, le persone possono esprimersi liberamente, senza paura di una condanna sociale. L'ambiente che si crea durante le interazioni di gruppo è un ambiente sicuro.
La sicurezza psicologica è però una caratteristica dinamica delle interazioni umane: è in continua evoluzione, e può essere distrutta in un istante. Senza comportamenti intenzionalmente orientati a crearla e mantenerla alta, essa non si genera oppure svanisce d'incanto, e le persone possono trovarsi in condizione di non contribuire in modo completo e aperto.
Se le persone non contribuiscono al meglio delle loro capacità, la forza della diversità cognitiva va persa.
Inoltre, aumenta l'ansia, prevalgono i comportamenti difensivi.
Totale: le decisioni peggiorano.
In una ricerca durata 12 mesi furono intervistati 150 Senior Executive di diverse organizzazioni, per capire fino a che punto considerassero la loro azienda capace di anticipare e gestire le sfide e le opportunità. Non fu una sorpresa scoprire che tale capacità fosse correlata in maniera profonda ai livelli di diversità cognitiva e di sicurezza psicologica.
Le organizzazioni più adattabili e flessibili vengono definite generative: sono quelle con i livelli più alti di diversità cognitiva e sicurezza psicologica.
Quelle all'estremo opposto vengono definite difensive: sono quelle con livelli più bassi di diversità cognitiva e sicurezza psicologica.In quella ricerca si chiese agli stessi 150 Executive di scegliere 5 parole da una lista di oltre 60 che descrivessero i comportamenti e le emozioni prevalenti nella loro organizzazione. Ecco i risultati:
Nel quadrante generativo troviamo parole come imparare, sperimentare, fiducia: questi aspetti facilitano un'interazione di alta qualità.E' interessante vedere che anche la parola forza appare in questo quadrante, anche se a prima vista può sorprendere. Le persone intervistate davano alla parola forza il senso di assertività decisa e analisi rigorosa delle idee. La forza sta nella fiducia di persistere nell’ esprimere quello che si pensa. I gruppi sicuri dal punto di vista psicologico danno la possibilità ai partecipanti di essere candidi, senza essere percepiti aggressivi.
Nel quadrante difensivo troviamo invece parole associate al controllo e ai limiti, aspetti che sono completamente assenti nel quadrante generativo. Inoltre compaiono parole che richiamano paura, esitazione, fatica, stato di inferiorità.
Nel quadrante difensivo troviamo invece parole associate al controllo e ai limiti, aspetti che sono completamente assenti nel quadrante generativo. Inoltre compaiono parole che richiamano paura, esitazione, fatica, stato di inferiorità.
Come stabilire e mantenere costante la sicurezza psicologica all'interno di gruppi diversificati? Cercare e premiare il comportamento positivo. Cercare e "sanzionare" il comportamento negativo.
Servono curiosità, apertura, sperimentazione, attenzione gli uni verso gli altri ?
Bene! Diciamolo , facciamolo, premiamolo.
Ma dobbiamo anche smettere di essere gerarchici, direttivi, controllori e conformisti! Per esempio, l'approccio gerarchico è citato al 40% come comportamento dominante nel quadrante difensivo, e soltanto al 15% volte nel quadrante generativo.Questo non succede perché le organizzazioni nel quadrante generativo hanno una struttura più piatta, ma perché la gerarchia non definisce le interazioni.La parola controllo è citata il 33% delle volte come comportamento chiave nel quadranti difensivo, il 10% del quadrante generativo. La parola direttivo è citata il 24% delle volte come comportamento prevalente nel quadrante difensivo, il 5% di quello generativo.
Tutta l'organizzazione, da su a giù, deve non solo adottare comportamenti positivi, ma, ancor prima, sradicare quelli non utili: notarli, dare feedback correttivi, non lasciar correre.I leader devono essere costantemente attenti, non soltanto a quello che fanno, ma anche a quello che non fanno.
Devono eliminare modalità non utili di comportamento e impegnarsi a stabilire delle nuove routine.
Devono accettare feedback e cambiare.
La gente non può esprimere la propria differenza cognitiva se non si sente al sicuro. Se i leader si focalizzano sul miglioramento della qualità delle interazioni nei loro Team, la performance di business e il benessere verranno di conseguenza.
Trovi più spunti sui comportamenti concreti che alimentano la sicurezza psicologica, o che nel loro opposto la distruggono, in questo articolo, che racconta dell'Aristoteles Study di Google,
#coaching #teamcoaching #meeting #effectivemeetings #problemsolving #sicurezzapsicologica #diversità #opinionidiverse #libertadiparole #contributidiversi #teamwork #psychologicalsafety
Servono curiosità, apertura, sperimentazione, attenzione gli uni verso gli altri ?
Bene! Diciamolo , facciamolo, premiamolo.
Ma dobbiamo anche smettere di essere gerarchici, direttivi, controllori e conformisti! Per esempio, l'approccio gerarchico è citato al 40% come comportamento dominante nel quadrante difensivo, e soltanto al 15% volte nel quadrante generativo.Questo non succede perché le organizzazioni nel quadrante generativo hanno una struttura più piatta, ma perché la gerarchia non definisce le interazioni.La parola controllo è citata il 33% delle volte come comportamento chiave nel quadranti difensivo, il 10% del quadrante generativo. La parola direttivo è citata il 24% delle volte come comportamento prevalente nel quadrante difensivo, il 5% di quello generativo.
Tutta l'organizzazione, da su a giù, deve non solo adottare comportamenti positivi, ma, ancor prima, sradicare quelli non utili: notarli, dare feedback correttivi, non lasciar correre.I leader devono essere costantemente attenti, non soltanto a quello che fanno, ma anche a quello che non fanno.
Devono eliminare modalità non utili di comportamento e impegnarsi a stabilire delle nuove routine.
Devono accettare feedback e cambiare.
La gente non può esprimere la propria differenza cognitiva se non si sente al sicuro. Se i leader si focalizzano sul miglioramento della qualità delle interazioni nei loro Team, la performance di business e il benessere verranno di conseguenza.
Trovi più spunti sui comportamenti concreti che alimentano la sicurezza psicologica, o che nel loro opposto la distruggono, in questo articolo, che racconta dell'Aristoteles Study di Google,
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