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I conflitti sono all' ordine del giorno in tutte le attività umane, sul lavoro (dove non ci scegliamo le persone) ancor di più.
I conflitti non sono il male: è da un conflitto sano e costruttivo che nascono grandi idee e soluzioni. Ma rabbia o paura spesso ci travolgono troppo velocemente, opponendosi ad un' azione sana e costruttiva.
I conflitti vanno affrontati e gestiti, con la voglia, la curiosità e il coraggio di andare "attraverso il fuoco". E soprattutto vanno "prevenuti", creando le condizioni per cui non emergano in maniera deflagrante.
Ci sono condizioni che li fanno esplodere nelle loro forme peggiori, quelle né piacevoli né utili, perchè appesantiscono il sistema e creano entropia.
Mohamed Sharaf Eldin, in un Talk su YouTube con la collega Christine Gallaire ci fa riflettere sui 3 mattoni su cui possiamo lavorare per affrontare e prevenire.
Spesso nel mio ruolo di collaboratore mi ritrovavo a non capire cosa mi veniva chiesto, a non condividere alcune cose, e a non osare fare domande, anche solo perchè percepivo fretta e ansia. Anche questo atteggiamento è disfunzionale, autolesionista e irresponsabile.
Hai un capo inesperto o distratto o superficiale? Bene!
Cosa puoi fare tu per aiutare te stesso a fare meglio il tuo lavoro, e indirettamente lui/lei a fare meglio il suo?
Ognuno di noi ha la responsabilità in parte di ciò che gli accade, e ciò che lasciamo accadere e ci danneggia, non verrà risolto dai nostri mugugni.
Hai paura del conflitto che può emergere se chiedi?
E non hai paura di cosa può succedere se continui a non chiedere?
E' collegata anche alla definizione di uno scopo comune "Cosa stiamo a fare qui?" "Cosa è importante per ognuno e per tutti?"
E' normalissimo che le persone siano in un team con i propri personali obiettivi, ma se si è in quel team, è indispensabile trovare un allineamento.
La conversazione ancora più bella e difficile è poi quella che porta le persone a spiegare concretamente da cosa vedranno soddisfatti quei valori.
Ognuno di noi può dire che il Rispetto è un valore fondamentale: ma da quali comportamenti concreti lo vogliamo vedere il rispetto?
Quali cose vogliamo smettere di fare e cominciare a fare, ogni giorno, in ogni interazione, in ogni riunione, perchè tutti possiamo dire che c'è rispetto?
Possiamo avere in mente comportamenti molto molto diversi, anche se pensiamo alla stessa parola, proprio perchè è una parola "spessa", densa, con tante sfaccettature, come lo sono i valori grandi. E occorre dirsi cosa intendiamo esattamente e concretamente, sennò un allineamento non lo troveremo mai.
I valori sono come radici, e possono tenere insieme le persone per anni, se continuamente nutriti.
Ma se c'è una frattura al livello dei valori, e non si trova niente su cui definire un terreno comune, è inevitabile che ci si allontani. Ed è anche giusto così.
Aiutare chi è disallineato a capire questo, ad accettarlo se serve, e a fare scelte conseguenti, è pure un compito arduo e utile, di cui si fa carico un bravo leader.
www.giuliasirtori.com The Colours of Coaching#coaching #conflitti #aspettative #valori #opinioni #mettersineipannialtrui #teamwork #leadership #conflictmanagement
I conflitti non sono il male: è da un conflitto sano e costruttivo che nascono grandi idee e soluzioni. Ma rabbia o paura spesso ci travolgono troppo velocemente, opponendosi ad un' azione sana e costruttiva.
I conflitti vanno affrontati e gestiti, con la voglia, la curiosità e il coraggio di andare "attraverso il fuoco". E soprattutto vanno "prevenuti", creando le condizioni per cui non emergano in maniera deflagrante.
Ci sono condizioni che li fanno esplodere nelle loro forme peggiori, quelle né piacevoli né utili, perchè appesantiscono il sistema e creano entropia.
Mohamed Sharaf Eldin, in un Talk su YouTube con la collega Christine Gallaire ci fa riflettere sui 3 mattoni su cui possiamo lavorare per affrontare e prevenire.
- Non considerare che il nostro modo di pensare sia il solo, e tanto meno che sia per forza quello giusto. Attivare la curiosità. Mettersi nei panni degli altri.
E già questo per molti di noi è difficile.
Non solo perchè tendiamo a sopravvalutarci o abbiamo un'eccessiva autostima, ma anche perchè abbiamo fretta.
I bias si creano nel cervello per la necessità di dare un senso alla realtà sprecando meno risorse possibili: sviluppiamo convinzioni sulla base dell'esperienza o del sentito dire, che tendono a riconfermare se stesse, a non essere più messe in discussione, a non essere più nemmeno viste consciamente.
Invece, di fronte ad ogni certezza incrollabile, di fronte ad ogni "è giusto così!", dovremmo fermarci, alzare le antenne e chiederci: quali altri modi possono esserci di vedere questa cosa?
Bisogna avere voglia di farlo, perchè non è un lavoro né facile, né piacevole.
Bisogna farci aiutare da un collega o da un coach, perchè da soli possiamo non riuscire, troppo condizionati da meccanismo consolidati, fatica, stanchezza
Bisogna trovare un senso per farlo, e il senso che a me sta più a cuore non è il buonismo, ma l'efficacia.
Non devo per forza essere d'accordo con te, ma devo avere voglia di capire perchè pensi quello che pensi, che valori difendi, che paure hai, cosa è importante per te, e lasciarti spazio per spiegare.
Come disse in un Ted Talk famoso negoziatore William Ury: "How can I possibly change someone else's mind, if I do not know where that mind is?"
Per raccogliere informazioni su chi ha posizioni diverse dalle mie, posso usare il dialogo, le domande e l'ascolto, animato da una sola grande risorsa: la curiosità
Oppure c'è un altro metodo, che può essere preliminare al dialogo: il "mettersi fisicamente nei panni dell'altro". Si tratta di sentire cosa sente, provare cosa prova, mettere a fuoco i suoi pensieri, vedere noi stessi attraverso i suoi occhi: è molto importante farsi guidare da un amico o da un coach, per non "eludere" le domande. Tante informazioni utili possono venire da questo lavoro, se solo poi abbiamo voglia di usarle a favore della costruzione di una relazione più efficace.
- Chiarire concretamente le aspettative
I conflitti , nella vita privata e soprattutto in ufficio, nascono spesso dal fatto che non c'è chiarezza.
Non c'è chiarezza sui compiti delegati o sull'outcome desiderato; su ciò che è imprescindibile e su ciò che non lo è; su chi fa cosa.
Noi ci sentiamo frustrati, non capiti, non apprezzati, in totale buona fede. E in altrettanta buona fede chi è dall'altra parte .
Spesso nel mio ruolo di "capo" io mi ritrovavo a spiegare le cose troppo velocemente nei corridoi, a dare per scontato ciò che era chiaro per me, a non chiedere con intenzione e attenzione cosa le persone avessero capito e cosa no.
Chiedere "è tutto chiaro?" è una sciocchezza, perchè porta risposte superficiali.
Spesso nel mio ruolo di collaboratore mi ritrovavo a non capire cosa mi veniva chiesto, a non condividere alcune cose, e a non osare fare domande, anche solo perchè percepivo fretta e ansia. Anche questo atteggiamento è disfunzionale, autolesionista e irresponsabile.
Hai un capo inesperto o distratto o superficiale? Bene!
Cosa puoi fare tu per aiutare te stesso a fare meglio il tuo lavoro, e indirettamente lui/lei a fare meglio il suo?
Ognuno di noi ha la responsabilità in parte di ciò che gli accade, e ciò che lasciamo accadere e ci danneggia, non verrà risolto dai nostri mugugni.
Hai paura del conflitto che può emergere se chiedi?
E non hai paura di cosa può succedere se continui a non chiedere?
- Chiarire concretamente i valori e i comportamenti concreti da cui li vedremo espressi
Questo è un tema ancora più complicato, eppure centrale, se vogliamo che le persone lavorino in armonia e serenità.
Spesso i conflitti originano da una non condivisione di fondo di ciò che è davvero importante per i singoli, oppure tra i valori dei singoli e quelli dell'azienda.
Ancora peggio, i malumori e i conflitti emergono quando i valori dichiarati a parole, dall'azienda o dai colleghi, sono poi sconfessati nella pratica.
E' collegata anche alla definizione di uno scopo comune "Cosa stiamo a fare qui?" "Cosa è importante per ognuno e per tutti?"
E' normalissimo che le persone siano in un team con i propri personali obiettivi, ma se si è in quel team, è indispensabile trovare un allineamento.
La conversazione ancora più bella e difficile è poi quella che porta le persone a spiegare concretamente da cosa vedranno soddisfatti quei valori.
Ognuno di noi può dire che il Rispetto è un valore fondamentale: ma da quali comportamenti concreti lo vogliamo vedere il rispetto?
Quali cose vogliamo smettere di fare e cominciare a fare, ogni giorno, in ogni interazione, in ogni riunione, perchè tutti possiamo dire che c'è rispetto?
Possiamo avere in mente comportamenti molto molto diversi, anche se pensiamo alla stessa parola, proprio perchè è una parola "spessa", densa, con tante sfaccettature, come lo sono i valori grandi. E occorre dirsi cosa intendiamo esattamente e concretamente, sennò un allineamento non lo troveremo mai.
I valori sono come radici, e possono tenere insieme le persone per anni, se continuamente nutriti.
Ma se c'è una frattura al livello dei valori, e non si trova niente su cui definire un terreno comune, è inevitabile che ci si allontani. Ed è anche giusto così.
Aiutare chi è disallineato a capire questo, ad accettarlo se serve, e a fare scelte conseguenti, è pure un compito arduo e utile, di cui si fa carico un bravo leader.
www.giuliasirtori.com The Colours of Coaching#coaching #conflitti #aspettative #valori #opinioni #mettersineipannialtrui #teamwork #leadership #conflictmanagement
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