PERCHE' GLI UOMINI DANNO MENO FEEDBACK ALLE DONNE
www.pexels.com - jonathan borba
Senza feedback è difficile migliorare. E sul posto di lavoro ricevere feedback significativi da un manager può fare la differenza tra crescere o fallire.Eppure si osserva una sostanziale disparità di genere quando si tratta di ricevere feedback, e le donne sono quelle che ne ricevono meno.Il Women in the Workplace 2016 Report di Lean In e McKinsey mostra che le donne tendono a chiedere feedback tanto quanto i colleghi maschi, ma è molto meno probabile che lo ricevano.
Dare feedback correttivi, e darli bene, è difficile per tutti. Il 66% dei manager ammette di farlo con fatica, di esitare prima di farlo. Chiedendo alle donne e agli uomini con che frequenza ricevono feedback correttivi dai loro capi, notiamo che il 36% delle donne dice di riceverli spesso o abbastanza spesso, contro il 46% degli uomini.
Per quali ragioni i manager esitano nel dare feedback correttivi? E per quali ragioni in particolare faticano con le donne?Le principali ragioni, valide con qualunque collaboratore, sono, in ordine di importanza:
La paura n° 1 unita alla n° 5 rappresentano il 58% delle ragioni per cui un manager rimanda o si astiene dal dare feedback correttivi a una donna, mentre pesano solo per il 41% nel caso degli uomini. Gli altri fattori invece si equivalgono.I manager hanno una maggiore probabilità di esitare quando si tratta di dare un feedback correttivo a una donna, a causa del rischio di sembrare crudeli o di ferirla; invece hanno molti meno problemi quando si tratta di dare il feedback correttivo ad un collaboratore maschio.
Non solo le donne ricevono feedback meno spesso degli uomini, ma il feedback che ricevono è spesso più vago e meno specifico. I ricercatori Shelley Correll e Caroline Simard della Stanford University hanno analizzato un certo numero di performance reviews annuali. Cercavano di scoprire come mai le donne fanno così fatica a fare carriera. La ricerca mostra che le donne sistematicamente hanno meno probabilità di ricevere feedback specifici legati ai risultati, sia quando ottengono un plauso sia quando ricevono una valutazione negativa.
Anche quando i feedback sono specifici, si riferiscono solo ad alcuni aspettiI risultati mostrano anche che quando le donne effettivamente ricevono feedback correttivi che possano aiutarle a crescere, questi feedback sono tendenzialmente focalizzati sullo stile di comunicazione. Nonostante la comunicazione sia una capacità vitale dei manager, le donne ricevono regolarmente feedback negativi sul loro stile, del genere “devi stare attenta al tuo tono!” . E così facendo, vengono portate su un terreno soggettivo, senza ricevere esempi concreti o suggerimenti pratici.
Risultati simili sono stati riscontrati dal dottor Kieran Snyder nella sua analisi su 248 performance reviews.Snyder scoprì che è molto più probabile che le donne ricevano critiche sulla loro personalità, unitamente a critiche sul loro stile di comunicazione, per esempio “risulti abrasiva a volte, lo so che non vuoi ma devi prestare attenzione al tuo tono”. Fenomeni di questo tipo illustrano un fenomeno di doppio legame, cioè l'idea che una donna assertiva può essere vista come abrasiva e brusca, mentre una donna amichevole e stereotipicamente femminile è più piacevole; eppure proprio per questa ragione è considerata morbida, non è presa sul serio ed è ritenuta meno adatta al comando.
Poche indicazioni praticheLo studio di Snyder, a completamento di quanto si diceva sopra, mostrano anche un fatto molto grave: nel caso di performance reviews severe o negative, l'81% degli uomini riceve comunque suggerimenti e input costruttivi, mentre solo il 23% delle donne riceve indicazioni chiare e consigli pratici sul da farsi.
Credo che da tutto ciò emergano spunti sufficienti per far decidere agli uomini di mettersi in discussione, e di farsi osservare-affiancare-aiutare nel loro modo di gestire le collaboratrici.
E credo anche che ci siano spunti per le donne, per invitarle a chiedere con fermezza e coraggio i feedback onesti, concreti e pratici che servono loro per migliorare e crescere.
www.giuliasirtori.com The Colours of Coaching#coaching #femaleleadership #feedbackcorrettivo #performancereviews #leadership #genderbias
Dare feedback correttivi, e darli bene, è difficile per tutti. Il 66% dei manager ammette di farlo con fatica, di esitare prima di farlo. Chiedendo alle donne e agli uomini con che frequenza ricevono feedback correttivi dai loro capi, notiamo che il 36% delle donne dice di riceverli spesso o abbastanza spesso, contro il 46% degli uomini.
Per quali ragioni i manager esitano nel dare feedback correttivi? E per quali ragioni in particolare faticano con le donne?Le principali ragioni, valide con qualunque collaboratore, sono, in ordine di importanza:
- paura di ferire
- paura di non essere più apprezzati
- paura di reazioni di rabbia o contrattacco
- paura di sembrare parziale o non obiettivo
- paura di un "emotional breakdown" nell'altro
La paura n° 1 unita alla n° 5 rappresentano il 58% delle ragioni per cui un manager rimanda o si astiene dal dare feedback correttivi a una donna, mentre pesano solo per il 41% nel caso degli uomini. Gli altri fattori invece si equivalgono.I manager hanno una maggiore probabilità di esitare quando si tratta di dare un feedback correttivo a una donna, a causa del rischio di sembrare crudeli o di ferirla; invece hanno molti meno problemi quando si tratta di dare il feedback correttivo ad un collaboratore maschio.
Non solo le donne ricevono feedback meno spesso degli uomini, ma il feedback che ricevono è spesso più vago e meno specifico. I ricercatori Shelley Correll e Caroline Simard della Stanford University hanno analizzato un certo numero di performance reviews annuali. Cercavano di scoprire come mai le donne fanno così fatica a fare carriera. La ricerca mostra che le donne sistematicamente hanno meno probabilità di ricevere feedback specifici legati ai risultati, sia quando ottengono un plauso sia quando ricevono una valutazione negativa.
Anche quando i feedback sono specifici, si riferiscono solo ad alcuni aspettiI risultati mostrano anche che quando le donne effettivamente ricevono feedback correttivi che possano aiutarle a crescere, questi feedback sono tendenzialmente focalizzati sullo stile di comunicazione. Nonostante la comunicazione sia una capacità vitale dei manager, le donne ricevono regolarmente feedback negativi sul loro stile, del genere “devi stare attenta al tuo tono!” . E così facendo, vengono portate su un terreno soggettivo, senza ricevere esempi concreti o suggerimenti pratici.
Risultati simili sono stati riscontrati dal dottor Kieran Snyder nella sua analisi su 248 performance reviews.Snyder scoprì che è molto più probabile che le donne ricevano critiche sulla loro personalità, unitamente a critiche sul loro stile di comunicazione, per esempio “risulti abrasiva a volte, lo so che non vuoi ma devi prestare attenzione al tuo tono”. Fenomeni di questo tipo illustrano un fenomeno di doppio legame, cioè l'idea che una donna assertiva può essere vista come abrasiva e brusca, mentre una donna amichevole e stereotipicamente femminile è più piacevole; eppure proprio per questa ragione è considerata morbida, non è presa sul serio ed è ritenuta meno adatta al comando.
Poche indicazioni praticheLo studio di Snyder, a completamento di quanto si diceva sopra, mostrano anche un fatto molto grave: nel caso di performance reviews severe o negative, l'81% degli uomini riceve comunque suggerimenti e input costruttivi, mentre solo il 23% delle donne riceve indicazioni chiare e consigli pratici sul da farsi.
Credo che da tutto ciò emergano spunti sufficienti per far decidere agli uomini di mettersi in discussione, e di farsi osservare-affiancare-aiutare nel loro modo di gestire le collaboratrici.
E credo anche che ci siano spunti per le donne, per invitarle a chiedere con fermezza e coraggio i feedback onesti, concreti e pratici che servono loro per migliorare e crescere.
www.giuliasirtori.com The Colours of Coaching#coaching #femaleleadership #feedbackcorrettivo #performancereviews #leadership #genderbias