LAVORARE CON MOLTE GENERAZIONI DIVERSE

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Quattro generazioni lavorano fianco a fianco (quasi cinque se consideriamo la Generazione Z in arrivo) .Rendere il lavoro felice e produttivo, invece che stressante e conflittuale, dipende da ognuno di noi, e in misura maggiore dai capi. In che modo ci relazioniamo con i colleghi di età diverse? Come motiviamo quelli più anziani rispetto a quelli più giovani ? Come incoraggiamo collaboratori di diverse generazioni a condividere la conoscenza e trarre il meglio gli uni dagli altri?
Lynne C. Lancaster e  David Stillman di BridgeWorks  ci ricordano che capire le diverse identità generazionali ci può permettere di costruire ponti, e lavorare in maniera più efficace.Ogni generazione affronta gli stadi della vita in modo diversoOgni generazione è stata formata e condizionata da eventi e cultura tipici del periodo in cui è nata e cresciuta.Ogni generazione non è uno sviluppo lineare di quella precedente
Innanzitutto definiamo le 4 generazioni principali, perchè in giro c'è un pò di confusione sui terminiTradizionalisti (1925-1942)Baby boomers (1943-1960)Generazione X (1961-1981)GenerazioneY/Millennials (1982-1995)
Le diverse generazioni hanno una diversa storia e diversi tratti distintivi 
Tradizionalisti (1925-1942) – in Italia sono circa 7 milioni, di cui 150.000 circa attivi nel mondo del lavoro- sono cresciuti in un'epoca di privazioni- sono pronti al sacrificio, risparmiatori- hanno come valori chiave il dovere, l'onore, la patria- rispettano l'autorità- sono a loro agio con la gerarchia- amano i dettagli- sono a disagio con l'ambiguita e il cambiamento- sono convinti che età equivale a esperienza e competenza
Baby boomers (1943-1960) – in Italia sono circa 15 milioni, di cui 7 circa attivi nel mondo del lavoro- sono cresciuti nell'economia più florida di sempre, sono degli ottimisti- tra loro ci sono le prime donne che hanno avuto la possibilità di lavorare- sono workaholics- hanno un rapporto di amore-odio con l'autorità e la gerarchia- ambiscono a posizioni di leadership- si identificano con il loro lavoro- sono consumisti: il successo si deve vedere
Generazione X (1961-1981) – in Italia sono circa 14 milioni, di cui 10 attivi nel mondo del lavoro- sono cresciuti nel momento in cui le istituzioni hanno cominciato a vacillare ( inflazione, crisi del petrolio, Watergate, terrorismo nero, rapimenti, stragi ...)- hanno iniziato a capire che il lavoro per tutta la vita non esiste più- molte delle loro mamme lavoravano, quindi hanno imparato a fidarsi di se stessi ed arrangiarsi- hanno molta fiducia in sè - sono impegnati professionalmente e personalmente- sono a proprio agio col cambiamento
GenerazioneY/Millennials (1982-1995) – in Italia sono 10 milioni, di cui 5 attivi nel mondo del lavoro- le parole chiave sono “forse” e “nulla è per sempre”- è la prima generazione cresciuta spesso in famiglie mononucleari- cresciuti con internet, talentuosi nelle tecnologie digitali - multitasking- interessati a forme di apprendimento interattive e on line- naturalmente aperti a culture e razze diverse- desiderosi di fare volontariato- interessati alla matematica e alle scienze- interessati alla sicurezza dell'ambiente che li circonda- alla ricerca continua di feedback

Bene, una volta comprese le differenze, cosa facciamo nel quotidiano?I capi più anziani faticano a capire i collaboratori più giovani, da sempre. E sempre più spesso capita che collaboratori maturi abbiamo un capo molto più giovane, e che questo generi tensioni (Peter Cappelli, Management Professor alla Wharton School si è occupato di questo tema in Managing the older worker work)E’ importante essere consapevoli di queste tensioni generazionali, che normalmente si traducono in mancanza di rispetto per le persone di una generazione diversa dalla propria, come raccontato da Jeanne C Meyster - The 2020 Workplace.Occorre riconoscere che ciascuno ha delle competenze diverse e che ciascuno può portare qualcosa di prezioso intorno al tavolo. E se si è un capo, è necessario aiutare gli altri a fare questo lavoro di conoscenza e apertura verso gli altri.
Ecco i punti chiave secondo Rebecca Knight, senior correspondent di Business Insider
  • Non focalizzarsi sulle differenze, ma sul buono in ognuno. E basta con le etichette!
Bisogna andare oltre le classificazioni e generalizzazioni, togliercele proprio dalla  bocca, e aiutare gli altri a fare lo stesso.
Mai essere il primo a iniziare un discorso dicendo "la gente di quella generazione ": MAI!Serve considerare invece le persone individualmente, per le loro capacità e caratteristiche, e aiutare chi lavora con noi a fare lo stesso. 
  • Costruire relazioni collaborative: chiedere, coinvolgere sempre e tutti.
Se ci sembra difficile gestire qualcuno molto più vecchio di noi, possiamo imparare dall'esercito degli Stati Uniti: gli US Marine Corps regolarmente mettono dei luogotenenti di 22 anni a capo di sergenti di 45 anni. Dice Cappelli " il criterio è quello di considerare quella persona il tuo partner e coinvolgerlo in tutto quello che fai.  Sei il capo, hai la responsabilità di alcune decisioni, ma devi comunque e sempre ascoltare i tuoi collaboratori, incoraggiando il dibattito. Non devi necessariamente seguire  il loro parere, ma devi sempre chiederglielo e conoscerlo."
  • Raccogliere informazioni sui valori e le necessità di generazioni diverse
Conoscere le persone è cruciale: i più giovani, per esempio, possono essere motivate da nuove esperienze e nuove opportunità; i collaboratori tra i 30 e 40 stesso hanno bambini e mutui da pagare e hanno bisogno di più flessibilità, così come di anticipi di denaro; i lavoratori alla fine della loro carriera sono probabilmente non così interessati alla formazione ma vogliono lavori interessanti e un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata.Capire le caratteristiche dei percorsi di vita ti aiuterà a individuare quali sono gli incarichi e le modalità di incentivazione e di motivazione più adatte per il tuo team.E se la tua azienda fa una ricerca annuale per verificare l' "umore" della forza lavoro, e il suo allineamento alla Vision e ai Valori aziendali,  puoi chiedere di aggiungere domande per capire ancora meglio i bisogni e i valori di diversi gruppi di collaboratori.
  • Creare opportunità di mentoring transgenerazionale. Creare Team misti
I programmi di cross - mentoring, che mettono in relazione collaboratori più giovani con executive di grande esperienza, stanno diventando sempre più frequenti.  Le persone più giovani, che sono cresciute con internet, insegnano alle persone più anziane il potere dei social media nel guidare i risultati di business e al contempo i manager più esperti condividono informazioni sull’azienda e sulle sue dinamiche e leggi non scritte.Anche i team con collaboratori di diverse età sono un altro modo per promuovere lo scambio cross generazionale. Gli studi mostrano che i colleghi imparano molto di più gli uni dagli altri che non nei training formali. 

Si tratta di cose che possono e devono essere fatte da ognuno di noi, nel quotidiano, e a livello aziendale, su scala più ampia.
Quanto lo facciamo?

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