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Warren Buffett disse: “stiamo usando solo metà del talento del mondo, e siamo arrivati fino a qui: dove potremo arrivare nel momento in cui lo useremo tutto?”Molto è stato fatto, dalle donne, per far sentire la loro voce, ma molto resta da fare.In Europa, le ricerca del 2021 European Women on Boards Gender Diversity Index dice che le donne rappresentano il 30% delle funzioni di leadership e il 19% dei ruoli di C-Suite, anche se vi è stato un miglioramento al livello dei Board (35%). Solo 50 società sulle 668 analizzate hanno un CEO donna.
Ray Arata & Rayona Sharpnack ci illustrano, attraverso il loro lavoro all'interno di molte organizzazioni, che è necessaria una vera partnership tra donne e uomini: serve guardare insieme con obiettività i fattori in gioco, gli stereotipi e i gender bias, unendo le forze nel cambiare le cose.Una conferma di ciò è uno studio della Simmons School of Management di Boston, che ha confermato che l'aiuto più efficace che le donne ricevono nel contrastare i gender bias viene proprio dai loro colleghi e capi uomini.
Gli uomini che si mettono in gioco possono e devono aiutare gli altri uomini a vedere le barriere che, spesso inconsapevolmente, li frenano nel guardare con obiettività le donne con cui lavorano. Una volta che se ne saranno resi conto, inizieranno a farsi domande su un modo di pensare consolidato e mai realmente messo in discussione, che ha forti impatti nelle relazioni con tutte le donne della loro vita: sorelle, amiche, colleghe, mogli.
Ci sono barriere interne :- non si rendono conto: hanno il grande dono della focalizzazione e si concentrano sul compito da portare a termine, ma non notano a volte quello che succede intorno, il "come" si arriva ai risultati- sono preoccupati di perdere la faccia o di perdere il potere: sono stati educati a essere dei vincitori, e per loro uscire da questo meccanismo può significare perdere, o perdere l'illusione di vincere. Abbiamo tutti bisogno di vedere che la parità e la partnership sono una condizione win-win- hanno una "soglia del dolor" molto alta, e non sono allenati a mettersi nei panni degli altri, specialmente delle donne: non sono abituati a farlo, e spesso le donne stesse della loro vita non li hanno resi partecipi sul piano logico ed emotivo dell'effetto provocato da tante situazioni e comportamenti
E ci sono barriere esterne, legate a norme e regole non scritte del mondo maschile, tradizionali ed ereditate:- gli uomini vengono educati ad evitare le "cose da donne", come parlare dei sentimenti, essere empatici, chiedere aiuto- gli uomini vengono educati a vincere e a mostrarsi vincenti: non devono mostrare vulnerabilità, non devono mostrare paura o vergogna, non devono piangere.
Le donne, d'altro canto, devono prendersi la responsabilità di ciò che è loro: non possono restare bloccate nel biasimo.Anche le donne sono responsabili della situazione che vivono, non solo gli uomini:- quando abdicano al potere- quando creano un sistema di convinzioni “noi vs loro”- quando fermano la conversazione prima di iniziare, perchè "tanto non capisce"- quando si chiudono in loro stesse- quando rinuncianoSe il gioco è quello di cambiare, allora entrambe le parti devono cambiare il gioco.Le donne devono guardarsi allo specchio e rendersi conto che le cose possono cambiare, se ingaggiano le persone dell'altro sesso.
Gli uomini che capiscono e hanno voglia di dare una mano esistono e sono moltissimi. Come coinvolgerli?Il Gender Leadership Group Lavorando all’interno di diverse corporations, di varie dimensioni, ha “distillato” 6 raccomandazioni fondamentali per creare una autentica collaborazione uomini-donne sul fronte della gender diversity. Per ogni punto ci sono raccomandazioni diverse, a seconda che tu sia una donna, un uomo, o un’organizzazione. Eccolequi
1. Basta con i gruppi di lavoro sulle D&I tutti al femminile! Le Donne dovrebbero invitare uomini ad ogni occasione di confronto / iniziativa aziendale sul tema D&I. Gli Uomini dovrebbero dire ai colleghi maschi cosa c’ è di interessante per loro, personalmente e professionalmente, nel sostenere lo sviluppo della leadership femminile.Le Organizzazioni dovrebbero chiamare a raccolta gli uomini sensibili al tema ma ancora passivi.
2. Obiettività e Concretezza
Uomini e Donne dovrebbero raccogliere dati, nella loro esperienza diretta o raccontata, sulle situazioni in cui la "mixité" porta vantaggi osservabili, e anche quantificabili. Le Organizzazioni dovrebbero creare dati quantitativi: misurare l’impatto su fatturato, profitto e valore azionario di una vera parità.I business case delle società che hanno team - e soprattutto management team - diversificati portano risultati migliori. Lo studio di McKinsey , attivo dal 2008. Women in the Workplace, conferma che le società dove la presenza femminile ad alti livelli è più forte, hanno marginalità del 50% superiore alla media, e un ROE del 40% superiore alla media.
Inoltre, criteri chiari e omogenei, uniti a fatti osservabili, dovrebbero guidare ogni scelta su promozioni, avanzamenti, retention.Criteri obiettivi e uguali per uomini e donne, applicati da pool di uomini e donne: mai una decisione deve essere nelle mani di una sola persona o di un gruppo troppo omogeneo.
3. Aiutare gli uomini a vedere che il “gender bias” esisteDonne, raccontate ad un collega uomo la vostra esperienza, senza accusare nessuno, ma facendo capire e sentire quello che avete vissutoUomini, incoraggiate gli altri uomini a fare domande alle donne sulla loro vita (madri, mogli, figlie, sorelle, amiche…) per capire se e come sono state impattate dal gender biasOrganizzazioni, date ai vostri dipendenti i fatti.Ecco una serie di statistiche sul gender bias della Harvard Business Review https://hbr.org/2013/08/tell-me-something-i-dont-know
4. Fare leva sul principio della correttezza e dell'onorabilità.È vero che gli uomini vogliono vincere, ma di solito vogliono vincere correttamente: se c'è qualcosa di non corretto gli uomini vogliono sistemarlo. E poi ogni uomo ha donne nella sua vita, e tiene alla loro felicità: mogli, figlie, sorelle, amiche. E' possibile aiutarlo a vedere ciò che non va proprio attraverso i loro occhi, invitarlo a confrontarsi con loro, per capire, per vedere ciò che non vede Le Organizzazioni dovrebbero inoltre dare visibilità alle situazioni di parità, premiare comportamenti anti-bias, sanzionare comportamenti contrari.
5. AiutarsiLe Donne dovrebbero avere conversazioni regolari e collaborazioni win-win con gli uomini, fare domande, ascoltare con genuino interesse.Gli Uomini dovrebbero investire tempo nel dare feedback chiari, rispettosi, anche se duri, alle donne, e nel fare mentoring alle colleghe.
Buon Lavoro a 4 mani allora!
Leggi anche "Il tuo diversity training riduce i bias o li rafforza?"
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Ray Arata & Rayona Sharpnack ci illustrano, attraverso il loro lavoro all'interno di molte organizzazioni, che è necessaria una vera partnership tra donne e uomini: serve guardare insieme con obiettività i fattori in gioco, gli stereotipi e i gender bias, unendo le forze nel cambiare le cose.Una conferma di ciò è uno studio della Simmons School of Management di Boston, che ha confermato che l'aiuto più efficace che le donne ricevono nel contrastare i gender bias viene proprio dai loro colleghi e capi uomini.
Gli uomini che si mettono in gioco possono e devono aiutare gli altri uomini a vedere le barriere che, spesso inconsapevolmente, li frenano nel guardare con obiettività le donne con cui lavorano. Una volta che se ne saranno resi conto, inizieranno a farsi domande su un modo di pensare consolidato e mai realmente messo in discussione, che ha forti impatti nelle relazioni con tutte le donne della loro vita: sorelle, amiche, colleghe, mogli.
Ci sono barriere interne :- non si rendono conto: hanno il grande dono della focalizzazione e si concentrano sul compito da portare a termine, ma non notano a volte quello che succede intorno, il "come" si arriva ai risultati- sono preoccupati di perdere la faccia o di perdere il potere: sono stati educati a essere dei vincitori, e per loro uscire da questo meccanismo può significare perdere, o perdere l'illusione di vincere. Abbiamo tutti bisogno di vedere che la parità e la partnership sono una condizione win-win- hanno una "soglia del dolor" molto alta, e non sono allenati a mettersi nei panni degli altri, specialmente delle donne: non sono abituati a farlo, e spesso le donne stesse della loro vita non li hanno resi partecipi sul piano logico ed emotivo dell'effetto provocato da tante situazioni e comportamenti
E ci sono barriere esterne, legate a norme e regole non scritte del mondo maschile, tradizionali ed ereditate:- gli uomini vengono educati ad evitare le "cose da donne", come parlare dei sentimenti, essere empatici, chiedere aiuto- gli uomini vengono educati a vincere e a mostrarsi vincenti: non devono mostrare vulnerabilità, non devono mostrare paura o vergogna, non devono piangere.
Le donne, d'altro canto, devono prendersi la responsabilità di ciò che è loro: non possono restare bloccate nel biasimo.Anche le donne sono responsabili della situazione che vivono, non solo gli uomini:- quando abdicano al potere- quando creano un sistema di convinzioni “noi vs loro”- quando fermano la conversazione prima di iniziare, perchè "tanto non capisce"- quando si chiudono in loro stesse- quando rinuncianoSe il gioco è quello di cambiare, allora entrambe le parti devono cambiare il gioco.Le donne devono guardarsi allo specchio e rendersi conto che le cose possono cambiare, se ingaggiano le persone dell'altro sesso.
Gli uomini che capiscono e hanno voglia di dare una mano esistono e sono moltissimi. Come coinvolgerli?Il Gender Leadership Group Lavorando all’interno di diverse corporations, di varie dimensioni, ha “distillato” 6 raccomandazioni fondamentali per creare una autentica collaborazione uomini-donne sul fronte della gender diversity. Per ogni punto ci sono raccomandazioni diverse, a seconda che tu sia una donna, un uomo, o un’organizzazione. Eccolequi
1. Basta con i gruppi di lavoro sulle D&I tutti al femminile! Le Donne dovrebbero invitare uomini ad ogni occasione di confronto / iniziativa aziendale sul tema D&I. Gli Uomini dovrebbero dire ai colleghi maschi cosa c’ è di interessante per loro, personalmente e professionalmente, nel sostenere lo sviluppo della leadership femminile.Le Organizzazioni dovrebbero chiamare a raccolta gli uomini sensibili al tema ma ancora passivi.
2. Obiettività e Concretezza
Uomini e Donne dovrebbero raccogliere dati, nella loro esperienza diretta o raccontata, sulle situazioni in cui la "mixité" porta vantaggi osservabili, e anche quantificabili. Le Organizzazioni dovrebbero creare dati quantitativi: misurare l’impatto su fatturato, profitto e valore azionario di una vera parità.I business case delle società che hanno team - e soprattutto management team - diversificati portano risultati migliori. Lo studio di McKinsey , attivo dal 2008. Women in the Workplace, conferma che le società dove la presenza femminile ad alti livelli è più forte, hanno marginalità del 50% superiore alla media, e un ROE del 40% superiore alla media.
Inoltre, criteri chiari e omogenei, uniti a fatti osservabili, dovrebbero guidare ogni scelta su promozioni, avanzamenti, retention.Criteri obiettivi e uguali per uomini e donne, applicati da pool di uomini e donne: mai una decisione deve essere nelle mani di una sola persona o di un gruppo troppo omogeneo.
3. Aiutare gli uomini a vedere che il “gender bias” esisteDonne, raccontate ad un collega uomo la vostra esperienza, senza accusare nessuno, ma facendo capire e sentire quello che avete vissutoUomini, incoraggiate gli altri uomini a fare domande alle donne sulla loro vita (madri, mogli, figlie, sorelle, amiche…) per capire se e come sono state impattate dal gender biasOrganizzazioni, date ai vostri dipendenti i fatti.Ecco una serie di statistiche sul gender bias della Harvard Business Review https://hbr.org/2013/08/tell-me-something-i-dont-know
4. Fare leva sul principio della correttezza e dell'onorabilità.È vero che gli uomini vogliono vincere, ma di solito vogliono vincere correttamente: se c'è qualcosa di non corretto gli uomini vogliono sistemarlo. E poi ogni uomo ha donne nella sua vita, e tiene alla loro felicità: mogli, figlie, sorelle, amiche. E' possibile aiutarlo a vedere ciò che non va proprio attraverso i loro occhi, invitarlo a confrontarsi con loro, per capire, per vedere ciò che non vede Le Organizzazioni dovrebbero inoltre dare visibilità alle situazioni di parità, premiare comportamenti anti-bias, sanzionare comportamenti contrari.
5. AiutarsiLe Donne dovrebbero avere conversazioni regolari e collaborazioni win-win con gli uomini, fare domande, ascoltare con genuino interesse.Gli Uomini dovrebbero investire tempo nel dare feedback chiari, rispettosi, anche se duri, alle donne, e nel fare mentoring alle colleghe.
Buon Lavoro a 4 mani allora!
Leggi anche "Il tuo diversity training riduce i bias o li rafforza?"
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