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Secondo gli studi fatti da Leadership Strategies, le persone entrano in conflitto per 3 tipi di motivi:
1. Non si sono ascoltate fino in fondo -> Conflitto di informazioni
2. Hanno ascoltato e capito, ma valori o esperienze diversi li dividono - > Conflitto di valori o esperienze
3. Hanno personalità molto distanti, oppure ci sono fatti esterni che creano un solco tra loro - > Conflitto di fattori esterni alla questione specifica
Ecco qualche spunto su come affrontare i 3 tipi di conflitti, dopo averli ovviamente riconosciuti.
Si tratta di suggerimenti rivolti a chi debba "facilitare" la risoluzione del conflitto, ma in realtà anche le due parti in gioco, se riescono a "guardarsi da fuori", possono metterli in atto.
Conflitto di tipo 1 - Conflitto di Informazioni
A: Pensavo che per risolvere i problemi che continuiamo ad avere nel processo di performance review, la soluzione sia che i collaboratori si auto-valutino
B: Sei pazzo? Assolutamente no. Non può funzionare !
Come agevolare la soluzione del conflitto?
Delineare gli elementi chiave + Fare Sintesi
- Verifichiamo su cosa siamo d'accordo. "Mi sembra che siamo d'accordo su .... E' così?"
- Diciamoci esattamente su cosa non concordiamo. "Quello su cui non ci troviamo è ...... E' così?"
- Mettiamo le 2 (o più) Posizioni discordanti (A vs B) su un foglio e analizziamole in dettaglio insieme su 3 ASSI:
IL COSA : quali sono i problemi che hai in mente? cosa intendi per autovalutarsi ?
IL QUANTO: quanto sono grandi questi problemi per te? che impatto hanno? come lo misuri? che impatto immagini di produrre con la tua proposta?
IL CHI quali e quante sono le persone a cui stai pensando? chi sono quelli che vorresti coinvolgere o che sono impattati?
- Mentre mappiamo le alternative, vediamo se le parti in causa trovano un terreno comune, o aiutiamole a vederlo, in modo sereno e non minacciosoConflitto di tipo 2 - Conflitto di Valori
A: Le nostre riunioni fanno sempre più schifo. C'è un training di 2 giorni molto efficace e dobbiamo farlo fare a tutti i nostri collaboratori al più presto
B: Non possiamo far fare training di 2 giorni a tutti, chi lavora poi? Dobbiamo farlo fare solo ai team leaderCome agevolare la soluzione del conflitto?
Delineare gli elementi chiave + Evidenziare Valori e Ombre + Fare Sintesi
La prima parte del metodo riprende quanto detto per il conflitto di tipo 1
Se dopo avere fatto questo lavoro le parti in causa non raggiungono un accordo, è probabile che ci siano aspetti valoriali che bloccano la conversazione
Nell' esempio proposto, A sposa i valori del dare a tutti pari opportunità di migliorare e del miglioramento veloce, mentre B predilige i valori del preservare il budget e responsabilizzare i manager verso i propri collaboratori.
Ma non li hanno esplicitati in maniera chiara e pacata, né hanno fatto una valutazione delle luci e delle ombre di ogni posizione.
Si potrebbe allora fare così:
- Listiamo tutti i Valori di ogni alternativa : chiediamo a B di elencare i Valori della soluzione di A e viceversa, e poi integriamo con elementi non visti
- Listiamo tutte le Ombre di ogni alternativa: chiediamo a ciascuno di tirar fuori i lati negativi della propria proposta, e poi permettiamo all'altro di integrare
- Troviamo un terreno comune di sintesi che soddisfi i Valori rilevanti per ciascuno. Nell' esempio proposto, sarebbe del tutto possibile trovare un accordo su una soluzione del tipo "2 giorni di corso per i team leader e 3 ore di webinar on demand per gli altri entro una certa data"
Conflitto di tipo 3 - Conflitto di Personalità o legato a Fattori esterni alla questione specifica
A: Penso che per migliorare la performance di vendita generali dovremmo studiare 4-5 team che perfomano meglio e ricavarne i fattori chiave
B: Non funzionerà
A: Mi puoi dire quali ragioni vedi?
B: E' una scemenza, semplicemente non funzionerà, è talmente evidente, non ci arrivi ?Come agevolare la soluzione del conflitto:
Se utilizziamo le modalità tipiche del Conflitto 1 e del Conflitto 2, e vediamo che il conflitto non si risolve, allora siamo in un Conflitto 3.
A volte, per esperienza pregressa, lo sappiamo subito che si tratta di Conflitto 3, dunque sarà inutile approcciare i metodi visti prima.
La conversazione va portata su un piano "più alto", fuori dall'oggetto specifico e puntuale del contendere, e dentro la relazione: come la vogliamo far funzionare la nostra relazione? Può anche essere utile chiedere l'aiuto di un coach o collega che faciliti la possibilità di ciascuno di esprimere i propri desideri sul loro modo di lavorare insieme, giundendo ad una sintesi.
Può purtroppo anche succedere che questi tipi di conflitto non si risolvano, e per evitare situazioni simili in futuro, l'unica via sia allontare le 2 persone.
Speriamo sempre che una soluzione esista e che la si voglia trovare, ma a volte l'"accanimento terapeutico" non serve.
Accettarlo e andare oltre può essere la cosa migliore per tutti.
www.giuliasirtori.com The Colours of Coaching#coaching #teamcoaching #teamwork #teamdynamics #conflictmanagement #conversazionidifficili #dinamicherelazionali #relazionidifficili
1. Non si sono ascoltate fino in fondo -> Conflitto di informazioni
2. Hanno ascoltato e capito, ma valori o esperienze diversi li dividono - > Conflitto di valori o esperienze
3. Hanno personalità molto distanti, oppure ci sono fatti esterni che creano un solco tra loro - > Conflitto di fattori esterni alla questione specifica
Ecco qualche spunto su come affrontare i 3 tipi di conflitti, dopo averli ovviamente riconosciuti.
Si tratta di suggerimenti rivolti a chi debba "facilitare" la risoluzione del conflitto, ma in realtà anche le due parti in gioco, se riescono a "guardarsi da fuori", possono metterli in atto.
Conflitto di tipo 1 - Conflitto di Informazioni
A: Pensavo che per risolvere i problemi che continuiamo ad avere nel processo di performance review, la soluzione sia che i collaboratori si auto-valutino
B: Sei pazzo? Assolutamente no. Non può funzionare !
Come agevolare la soluzione del conflitto?
Delineare gli elementi chiave + Fare Sintesi
- Verifichiamo su cosa siamo d'accordo. "Mi sembra che siamo d'accordo su .... E' così?"
- Diciamoci esattamente su cosa non concordiamo. "Quello su cui non ci troviamo è ...... E' così?"
- Mettiamo le 2 (o più) Posizioni discordanti (A vs B) su un foglio e analizziamole in dettaglio insieme su 3 ASSI:
IL COSA : quali sono i problemi che hai in mente? cosa intendi per autovalutarsi ?
IL QUANTO: quanto sono grandi questi problemi per te? che impatto hanno? come lo misuri? che impatto immagini di produrre con la tua proposta?
IL CHI quali e quante sono le persone a cui stai pensando? chi sono quelli che vorresti coinvolgere o che sono impattati?
- Mentre mappiamo le alternative, vediamo se le parti in causa trovano un terreno comune, o aiutiamole a vederlo, in modo sereno e non minacciosoConflitto di tipo 2 - Conflitto di Valori
A: Le nostre riunioni fanno sempre più schifo. C'è un training di 2 giorni molto efficace e dobbiamo farlo fare a tutti i nostri collaboratori al più presto
B: Non possiamo far fare training di 2 giorni a tutti, chi lavora poi? Dobbiamo farlo fare solo ai team leaderCome agevolare la soluzione del conflitto?
Delineare gli elementi chiave + Evidenziare Valori e Ombre + Fare Sintesi
La prima parte del metodo riprende quanto detto per il conflitto di tipo 1
Se dopo avere fatto questo lavoro le parti in causa non raggiungono un accordo, è probabile che ci siano aspetti valoriali che bloccano la conversazione
Nell' esempio proposto, A sposa i valori del dare a tutti pari opportunità di migliorare e del miglioramento veloce, mentre B predilige i valori del preservare il budget e responsabilizzare i manager verso i propri collaboratori.
Ma non li hanno esplicitati in maniera chiara e pacata, né hanno fatto una valutazione delle luci e delle ombre di ogni posizione.
Si potrebbe allora fare così:
- Listiamo tutti i Valori di ogni alternativa : chiediamo a B di elencare i Valori della soluzione di A e viceversa, e poi integriamo con elementi non visti
- Listiamo tutte le Ombre di ogni alternativa: chiediamo a ciascuno di tirar fuori i lati negativi della propria proposta, e poi permettiamo all'altro di integrare
- Troviamo un terreno comune di sintesi che soddisfi i Valori rilevanti per ciascuno. Nell' esempio proposto, sarebbe del tutto possibile trovare un accordo su una soluzione del tipo "2 giorni di corso per i team leader e 3 ore di webinar on demand per gli altri entro una certa data"
Conflitto di tipo 3 - Conflitto di Personalità o legato a Fattori esterni alla questione specifica
A: Penso che per migliorare la performance di vendita generali dovremmo studiare 4-5 team che perfomano meglio e ricavarne i fattori chiave
B: Non funzionerà
A: Mi puoi dire quali ragioni vedi?
B: E' una scemenza, semplicemente non funzionerà, è talmente evidente, non ci arrivi ?Come agevolare la soluzione del conflitto:
Se utilizziamo le modalità tipiche del Conflitto 1 e del Conflitto 2, e vediamo che il conflitto non si risolve, allora siamo in un Conflitto 3.
A volte, per esperienza pregressa, lo sappiamo subito che si tratta di Conflitto 3, dunque sarà inutile approcciare i metodi visti prima.
La conversazione va portata su un piano "più alto", fuori dall'oggetto specifico e puntuale del contendere, e dentro la relazione: come la vogliamo far funzionare la nostra relazione? Può anche essere utile chiedere l'aiuto di un coach o collega che faciliti la possibilità di ciascuno di esprimere i propri desideri sul loro modo di lavorare insieme, giundendo ad una sintesi.
Può purtroppo anche succedere che questi tipi di conflitto non si risolvano, e per evitare situazioni simili in futuro, l'unica via sia allontare le 2 persone.
Speriamo sempre che una soluzione esista e che la si voglia trovare, ma a volte l'"accanimento terapeutico" non serve.
Accettarlo e andare oltre può essere la cosa migliore per tutti.
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