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Claire Harbour-Lyell e Antoine Tirard di Disrupt your career affrontano il tema del cambio di direzione nella vita lavorativa, tema sempre più attuale e pressante.Hanno pubblicato un interessante libro e tengono un ricco podcast su questo argomento, affrontandone tante sfaccettature. Raccontano le storie di diverse persone che si sono reinventate, dentro e fuori dalle corporations. Un esempio ispirante è quello di una signora che aveva lavorato tutta la vita in una grande azienda high tech, facendo la sua onorata carriera, ma poi, per via una riorganizzazione, si era ritrovata senza lavoro, all'età di 56 anni. Dopo un momento di confusione e frustrazione aveva deciso di rimettersi in gioco, accettando un ruolo di livello inferiore in una piccola banca locale: era un modo per mantenere la sua autosufficienza economica e rendersi utile alla comunità. Ci restò un anno solo, e oltre ad acquisire nuove competenze riuscì a farsi stimare e rispettare a tal punto da divenire membro del CdA. Dopo di che prese il coraggio a due mani e lanciò la sua società di creazioni culinarie artistiche.
Esempi come questi sono fonte di grande ispirazione e apprendimento per tutti coloro che hanno superato gli anta, sanno di poter ancora dare molto, ma temono la risposta del mondo. Ci sono casi molto celebri che Harbour-Lyell e Tirard citano:il colonnello Sanders creò Kentucky Fried Chicken a 62 anniGordon Bowker – che era stato per anni uno scrittore – fu il co-fondatore di Starbucks a 51 anni Julia Child aveva lavorato alla CIA fino all'età di 50 anni, quando decise di dare vita ad una nuova carriera come chef e scrittrice di libri di cucina.
Tuttavia molti manager, raggiunta una certa età, esitano nel fare scelte di rottura, e fin troppo spesso si ritrovano obbligati a fare riflessioni faticose a causa di improvvise ristrutturazioni organizzative. I 50 anni sono uno spartiacque, e la pandemia ha creato situazioni ancora più faticose che in passato,sebbene negli ultimi 2 anni si assista a trend di recupero. Di certo ci sono aspetti su cui noi over 50 dovremmo riflettere molto attentamente, per prendere in mano la nostra carriera con convinzione. Eccone alcuni.
Mancano competenze nel mondo del lavoro: le persone senior ne hanno!Robert De Niro nel film Lo stagista inaspettato è un over 60 che si fa assumere come stagista senior in una start-up di moda. Si ritrova in mezzo a decine di millennials, costretto a imparare la tecnologia e lo stile di lavoro veloce del 21° secolo, e inizialmente viene trattato con sufficienza dai colleghi più giovani. Fortunatamente la CEO della start up aveva intuito quali e quante competenze il senior manager avrebbe potuto portare al team, ed egli presto diventa un elemento fondamentale della squadra, un riferimento per navigare relazioni difficili, decisioni stressanti, negoziazioni tese, un mentore e un pilastro per tutti.
La capacità di cambiare non è legata all'età. Le aziende considerano l'agilità di apprendimento e la capacità di imparare indicatori chiave del potenziale di leadership. Molte organizzazioni disprezzano i lavoratori più anziani, che vengono tagliati fuori dai processi di selezione spesso senza reali ragioni, ma solo per un bias. Studi recenti rivelano stereotipi diffusi nei confronti dei lavoratori senior: si pensa siano meno motivati, meno adattabili, meno concentrati, meno sani. Secondo studi condotti negli Stati Uniti il 64% dei lavoratori di età compresa tra i 45 e i 74 anni ha sperimentato discriminazioni legate all'età sul posto di lavoro. Eppure è interessante notare che uno studio di Korn Ferry ha mostrato che c'è una modesta correlazione tra età e learning agility: ciò che conta è l' atteggiamento. La resilienza e la capacità di cambiare non vengono meno con l'età, anzi, addirittura si rafforzano invecchiando, se sono state adeguatamente allenate dai ruoli ricoperti in precedenza.
Il futuro è over 60Secondo uno studio Mercer, entro il 2050, il numero di persone sopra i 65 anni triplicherà in tutto il mondo, e quelle sopra gli 80 si quadruplicheranno. Alcuni paesi saranno più colpiti di altri, ma questo cambiamento demografico è inevitabile. In combinazione con una riduzione del tasso di natalità, il risultato è una grave carenza di competenze, che stanno già colpendo le aziende oggi. Con il giusto mindset, si può approfittare di questi cambiamenti demografici.
I datori di lavoro che attingono alle qualità dei lavoratori maturi e qualificati, che cercano nuove opportunità professionali, vengono ripagate.
Tra gli esempi interessanti c'è il progetto "Young at heart" di Daimler AG del 2018 e l'iniziativa 50 and plus di IKEA, che mira a trarre valore dall'esperienza, ma anche a riflettere nella forza lavoro la demografia dei clienti finali, che sono cresciuti in età e ricchezza nell'ultimo decennio.Le caratteristiche dei lavoratori maturi includono flessibilità, fiducia, freddezza, resilienza e obiettività, proprio come De Niro nel film di cui parlavamo prima.
I manager “rispettosi dell'età” esistono: creiamo reti di relazioni con loro!Occorre esplorare le proprie conoscenze e il web per capire chi sono i possibili datori di lavoro che valorizzano le risorse senior (vedi esempi di cui sopra)
Ed è sempre meglio connettersi direttamente con i business leaders, parlando il loro stesso linguaggio, piuttosto che farsi filtrare da HR.
E' utile iscriversi ai gruppi professionali online e offline. Un career coach potrebbe anche aiutare a focalizzare la ricerca e ad affrontare al meglio la transizione.
Imparare, Imparare sempre. Anche e soprattutto dai più giovani.Al di là dello studio di nuovi metodi, tecnologie, lingue, metodologie, serve imparare "modi di fare e di pensare" dai peers, e serve cercare tutor e mentori più giovani.
Conoscere e valorizzare le proprie risorse e passioni. Crescendo lavorativamente, e diventano più maturi, accumuliamo non solo conoscenze, ma capacità che vanno al di là del ruolo tecnico, e alimentiamo passioni e valori. Dobbiamo saper parlare di queste cose, valorizzare questi aspetti "sovra tecnici" sia nelle attività di networking sia nei colloqui di lavoro.
Ecco infine 2 interessanti articoli sul tema di HBR e INChttps://hbr.org/2019/09/the-case-for-hiring-older-workershttps://www.inc.com/cathy-huyghe/how-to-take-advantage-of-value-older-employees-add-to-workplace.html
www.giuliasirtori.com The Colours of Coaching#coaching #futuro #carriera #cambiarelavoro #over50 #vecchiaia #cambiarelavoro #generazioniallavoro #imparare #resilienza #flessibilità #esperienza #calma
Esempi come questi sono fonte di grande ispirazione e apprendimento per tutti coloro che hanno superato gli anta, sanno di poter ancora dare molto, ma temono la risposta del mondo. Ci sono casi molto celebri che Harbour-Lyell e Tirard citano:il colonnello Sanders creò Kentucky Fried Chicken a 62 anniGordon Bowker – che era stato per anni uno scrittore – fu il co-fondatore di Starbucks a 51 anni Julia Child aveva lavorato alla CIA fino all'età di 50 anni, quando decise di dare vita ad una nuova carriera come chef e scrittrice di libri di cucina.
Tuttavia molti manager, raggiunta una certa età, esitano nel fare scelte di rottura, e fin troppo spesso si ritrovano obbligati a fare riflessioni faticose a causa di improvvise ristrutturazioni organizzative. I 50 anni sono uno spartiacque, e la pandemia ha creato situazioni ancora più faticose che in passato,sebbene negli ultimi 2 anni si assista a trend di recupero. Di certo ci sono aspetti su cui noi over 50 dovremmo riflettere molto attentamente, per prendere in mano la nostra carriera con convinzione. Eccone alcuni.
Mancano competenze nel mondo del lavoro: le persone senior ne hanno!Robert De Niro nel film Lo stagista inaspettato è un over 60 che si fa assumere come stagista senior in una start-up di moda. Si ritrova in mezzo a decine di millennials, costretto a imparare la tecnologia e lo stile di lavoro veloce del 21° secolo, e inizialmente viene trattato con sufficienza dai colleghi più giovani. Fortunatamente la CEO della start up aveva intuito quali e quante competenze il senior manager avrebbe potuto portare al team, ed egli presto diventa un elemento fondamentale della squadra, un riferimento per navigare relazioni difficili, decisioni stressanti, negoziazioni tese, un mentore e un pilastro per tutti.
La capacità di cambiare non è legata all'età. Le aziende considerano l'agilità di apprendimento e la capacità di imparare indicatori chiave del potenziale di leadership. Molte organizzazioni disprezzano i lavoratori più anziani, che vengono tagliati fuori dai processi di selezione spesso senza reali ragioni, ma solo per un bias. Studi recenti rivelano stereotipi diffusi nei confronti dei lavoratori senior: si pensa siano meno motivati, meno adattabili, meno concentrati, meno sani. Secondo studi condotti negli Stati Uniti il 64% dei lavoratori di età compresa tra i 45 e i 74 anni ha sperimentato discriminazioni legate all'età sul posto di lavoro. Eppure è interessante notare che uno studio di Korn Ferry ha mostrato che c'è una modesta correlazione tra età e learning agility: ciò che conta è l' atteggiamento. La resilienza e la capacità di cambiare non vengono meno con l'età, anzi, addirittura si rafforzano invecchiando, se sono state adeguatamente allenate dai ruoli ricoperti in precedenza.
Il futuro è over 60Secondo uno studio Mercer, entro il 2050, il numero di persone sopra i 65 anni triplicherà in tutto il mondo, e quelle sopra gli 80 si quadruplicheranno. Alcuni paesi saranno più colpiti di altri, ma questo cambiamento demografico è inevitabile. In combinazione con una riduzione del tasso di natalità, il risultato è una grave carenza di competenze, che stanno già colpendo le aziende oggi. Con il giusto mindset, si può approfittare di questi cambiamenti demografici.
I datori di lavoro che attingono alle qualità dei lavoratori maturi e qualificati, che cercano nuove opportunità professionali, vengono ripagate.
Tra gli esempi interessanti c'è il progetto "Young at heart" di Daimler AG del 2018 e l'iniziativa 50 and plus di IKEA, che mira a trarre valore dall'esperienza, ma anche a riflettere nella forza lavoro la demografia dei clienti finali, che sono cresciuti in età e ricchezza nell'ultimo decennio.Le caratteristiche dei lavoratori maturi includono flessibilità, fiducia, freddezza, resilienza e obiettività, proprio come De Niro nel film di cui parlavamo prima.
I manager “rispettosi dell'età” esistono: creiamo reti di relazioni con loro!Occorre esplorare le proprie conoscenze e il web per capire chi sono i possibili datori di lavoro che valorizzano le risorse senior (vedi esempi di cui sopra)
Ed è sempre meglio connettersi direttamente con i business leaders, parlando il loro stesso linguaggio, piuttosto che farsi filtrare da HR.
E' utile iscriversi ai gruppi professionali online e offline. Un career coach potrebbe anche aiutare a focalizzare la ricerca e ad affrontare al meglio la transizione.
Imparare, Imparare sempre. Anche e soprattutto dai più giovani.Al di là dello studio di nuovi metodi, tecnologie, lingue, metodologie, serve imparare "modi di fare e di pensare" dai peers, e serve cercare tutor e mentori più giovani.
Conoscere e valorizzare le proprie risorse e passioni. Crescendo lavorativamente, e diventano più maturi, accumuliamo non solo conoscenze, ma capacità che vanno al di là del ruolo tecnico, e alimentiamo passioni e valori. Dobbiamo saper parlare di queste cose, valorizzare questi aspetti "sovra tecnici" sia nelle attività di networking sia nei colloqui di lavoro.
Ecco infine 2 interessanti articoli sul tema di HBR e INChttps://hbr.org/2019/09/the-case-for-hiring-older-workershttps://www.inc.com/cathy-huyghe/how-to-take-advantage-of-value-older-employees-add-to-workplace.html
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