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La motivazione delle persone al lavoro spesso si fonda sulla qualità delle relazioni con il capo e con i colleghi. Sydney Finkenstein ha condotto una lunga ricerca nel mondo dei leader più efficaci, che ha rivelato alcune pratiche che distinguono i manageri capaci di motivare gli altri (collaboratori o colleghi) da tutti gli altri. Sono raccolte nel libro Superbosses: How Exceptional Leaders Master the Flow of Talent. Eccole in sintesi.
1.Gestisci le persone, non i teamQuando sei sotto pressione è facile dimenticare che i collaboratori sono individui unici, con interessi diversi, diverse abilità, obiettivi e stili di apprendimento. E' importante customizzare le tue interazioni con loro: assicurati di capire che cosa fa battere il loro cuore, cosa li muove individualmente.
2.Sìi disponibile e accessibile per conversazioni one-to-one. Aiuta le persone singolarmente sui loro bisogni di sviluppo personali. E quando si tratta di dare delle promozioni, vai al di là del rigido modello delle competenze e degli step di carriera, per costruire delle opportunità su misura per le ambizioni, i talenti e le capacità di ciascuna persona.
3.Punta tutto sul senso, sul significatoLa maggior parte dei collaboratori danno valore a un lavoro che permette loro di contribuire e di fare la differenza. Al di là del fatto che sono sempre più scarsi, come manager non puoi affidarti solo agli incentivi, ai bonus, alle stock option, agli aumenti per motivare la gente. Devi ispirare le persone con una visione, devi far emergere uno scopo motivante e importante, per ognuno di loro.
4.Focalizzati sul feedback regolare. Dallo bene ! Chiedilo spesso!Una ricerca del 2013 della Society for Human Resource Management affermava che solo il 2% dei capi fornia un feedback regolare i propri collaboratori. Molti capi si limitano al momento della performance review annuale, e spesso fanno confusione tra feedback di sviluppo e discussioni su stipendio e promozioni.È’ fondamentale che i capi diano continuamente feedback personalizzati alle loro persone. I bravi capi hanno almeno una volta alla settimana conversazioni individuali, usano l'approccio di coaching, danno feedback chiari, onesti e costruttivi. Trovi un metodo semplice e chiaro qui
Ma il feedback va anche chiesto, regolarmente. E non con domande generiche nonchè imbarazzanti, tipo "cosa ne pensi di me?", ma con domande puntuali e circostanziate:
-cosa ho fatto che ti ha aiutato in quella circostanza?
-cosa posso fare per facilitarti di più?
-cosa faccio che non ti aiuta a fare bene il tuo lavoro?
-quali miei comportamenti trovi che riducano la tua motivazione?
Porgere domande di questo tipo, subito dopo un'interazione, oppure periodicamente nei 1-1 o nelle occasioni di incontro estemporaneo, mostra che l'opinione dell'altro ti interessa, e dà la possibilità all'altro di essere concreto, se vuole. Non avrà voglia o coraggio la prima volta? Se continui a chiedere, prima o poi capirà che la tua intenzione è seria, e la risposta arriverà.
Se non arriverà, tanto peggio ! L'opportunità sarà stata data, tu avrai fatto il tuo dovere!
Ciò che è fondamentale è che quando ricevi un feedback tu dica solo "GRAZIE"
Puoi fare domande unicamente per capire meglio, per capire cosa puoi fare diversamente, ma non devi assolutamente metterti a discutere.
E dopo che avrai accolto un feedback, e ti sarai messo a lavorarci su, tieni aggiornata la persona che te lo ha fornito, falle capire che ti è stata utile e ti sei messo all'opera: vede forse qualche segnale di cambiamento?
5.Non parlare e basta ...ascolta!I collaboratori tendono a essere più felici quando si sentono liberi di contribuire con nuove idee e di prendere iniziative. E molti managers dicono di volere persone così ! Allora perché non succede?Spesso il problema è che i capi promuovono le proprie opinioni in modo troppo forte, e allora i collaboratori si chiedono "perché dovrei rischiare di proporre una nuova idea quando il punto di vista del mio capo e già così chiaro e incrollabile?". I grandi leader invece passano tantissimo tempo ad ascoltare. Fanno domande, sottopongono problemi e sfide, e invitano tutto il team a generare soluzioni. Premiano l'innovazione e l'iniziativa. E incoraggiano ciascuno nel gruppo a fare lo stesso.
Trovi riflessioni e metodi pratici per migliorare l'ascolto qui
6.Sii coerente Chi sarebbe felice di lavorare per un capo che dice una cosa un giorno e ne fa un'altra il giorno dopo ? E’ difficile sentirsi motivati quando la barra continua a spostarsi in maniera imprevedibile, e non sai mai cosa aspettarti, che cosa succede dopo. Devi essere coerente nel tuo stile di management, nella tua visione, nelle tue aspettative, nei tuoi feedback , nelle tue idee. E se a volte diventa necessario cambiare, ammettilo velocemente e in maniera aperta, e spiega le tue ragioni.
Carucci nel suo libro riconosce che nessuno di questi comportamenti sia una garanzia di motivazione, ingaggio e risultati. Però i manager che seguono queste sei pratiche normalmente migliorano in modo significativo benessere, coinvolgimento, impegno e produttività del loro team.
Il denominatore comune è l'attenzione . Prestare attenzione ai collaboratori (e colleghi) come persone, fare quell’ extra sforzo, utilizzare quell’ extra tempo per parlarci; dare feedback costanti, continuativi e di alta qualità; ascoltare le loro idee ; assicurarsi di essere un esempio di coerenza. E difficile ? SI, tantissimo!Ne vale la pena? SIPer entrare ancor di più nel tema guarda l’emozionante TED Talk di Celeste Hadlee 10 modi per avereconversazioni migliori
www.giuliasirtori.com The Colours of Coaching#coaching #leadership #goodleaders #intelligenzaemotiva #ascolto #intelligenzarelazionale #conoscerelepersone #startwithwhy #engagement #motivation
1.Gestisci le persone, non i teamQuando sei sotto pressione è facile dimenticare che i collaboratori sono individui unici, con interessi diversi, diverse abilità, obiettivi e stili di apprendimento. E' importante customizzare le tue interazioni con loro: assicurati di capire che cosa fa battere il loro cuore, cosa li muove individualmente.
2.Sìi disponibile e accessibile per conversazioni one-to-one. Aiuta le persone singolarmente sui loro bisogni di sviluppo personali. E quando si tratta di dare delle promozioni, vai al di là del rigido modello delle competenze e degli step di carriera, per costruire delle opportunità su misura per le ambizioni, i talenti e le capacità di ciascuna persona.
3.Punta tutto sul senso, sul significatoLa maggior parte dei collaboratori danno valore a un lavoro che permette loro di contribuire e di fare la differenza. Al di là del fatto che sono sempre più scarsi, come manager non puoi affidarti solo agli incentivi, ai bonus, alle stock option, agli aumenti per motivare la gente. Devi ispirare le persone con una visione, devi far emergere uno scopo motivante e importante, per ognuno di loro.
4.Focalizzati sul feedback regolare. Dallo bene ! Chiedilo spesso!Una ricerca del 2013 della Society for Human Resource Management affermava che solo il 2% dei capi fornia un feedback regolare i propri collaboratori. Molti capi si limitano al momento della performance review annuale, e spesso fanno confusione tra feedback di sviluppo e discussioni su stipendio e promozioni.È’ fondamentale che i capi diano continuamente feedback personalizzati alle loro persone. I bravi capi hanno almeno una volta alla settimana conversazioni individuali, usano l'approccio di coaching, danno feedback chiari, onesti e costruttivi. Trovi un metodo semplice e chiaro qui
Ma il feedback va anche chiesto, regolarmente. E non con domande generiche nonchè imbarazzanti, tipo "cosa ne pensi di me?", ma con domande puntuali e circostanziate:
-cosa ho fatto che ti ha aiutato in quella circostanza?
-cosa posso fare per facilitarti di più?
-cosa faccio che non ti aiuta a fare bene il tuo lavoro?
-quali miei comportamenti trovi che riducano la tua motivazione?
Porgere domande di questo tipo, subito dopo un'interazione, oppure periodicamente nei 1-1 o nelle occasioni di incontro estemporaneo, mostra che l'opinione dell'altro ti interessa, e dà la possibilità all'altro di essere concreto, se vuole. Non avrà voglia o coraggio la prima volta? Se continui a chiedere, prima o poi capirà che la tua intenzione è seria, e la risposta arriverà.
Se non arriverà, tanto peggio ! L'opportunità sarà stata data, tu avrai fatto il tuo dovere!
Ciò che è fondamentale è che quando ricevi un feedback tu dica solo "GRAZIE"
Puoi fare domande unicamente per capire meglio, per capire cosa puoi fare diversamente, ma non devi assolutamente metterti a discutere.
E dopo che avrai accolto un feedback, e ti sarai messo a lavorarci su, tieni aggiornata la persona che te lo ha fornito, falle capire che ti è stata utile e ti sei messo all'opera: vede forse qualche segnale di cambiamento?
5.Non parlare e basta ...ascolta!I collaboratori tendono a essere più felici quando si sentono liberi di contribuire con nuove idee e di prendere iniziative. E molti managers dicono di volere persone così ! Allora perché non succede?Spesso il problema è che i capi promuovono le proprie opinioni in modo troppo forte, e allora i collaboratori si chiedono "perché dovrei rischiare di proporre una nuova idea quando il punto di vista del mio capo e già così chiaro e incrollabile?". I grandi leader invece passano tantissimo tempo ad ascoltare. Fanno domande, sottopongono problemi e sfide, e invitano tutto il team a generare soluzioni. Premiano l'innovazione e l'iniziativa. E incoraggiano ciascuno nel gruppo a fare lo stesso.
Trovi riflessioni e metodi pratici per migliorare l'ascolto qui
6.Sii coerente Chi sarebbe felice di lavorare per un capo che dice una cosa un giorno e ne fa un'altra il giorno dopo ? E’ difficile sentirsi motivati quando la barra continua a spostarsi in maniera imprevedibile, e non sai mai cosa aspettarti, che cosa succede dopo. Devi essere coerente nel tuo stile di management, nella tua visione, nelle tue aspettative, nei tuoi feedback , nelle tue idee. E se a volte diventa necessario cambiare, ammettilo velocemente e in maniera aperta, e spiega le tue ragioni.
Carucci nel suo libro riconosce che nessuno di questi comportamenti sia una garanzia di motivazione, ingaggio e risultati. Però i manager che seguono queste sei pratiche normalmente migliorano in modo significativo benessere, coinvolgimento, impegno e produttività del loro team.
Il denominatore comune è l'attenzione . Prestare attenzione ai collaboratori (e colleghi) come persone, fare quell’ extra sforzo, utilizzare quell’ extra tempo per parlarci; dare feedback costanti, continuativi e di alta qualità; ascoltare le loro idee ; assicurarsi di essere un esempio di coerenza. E difficile ? SI, tantissimo!Ne vale la pena? SIPer entrare ancor di più nel tema guarda l’emozionante TED Talk di Celeste Hadlee 10 modi per avereconversazioni migliori
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