Embedded Files
Scopri ogni mese letture, riflessioni e strumenti utili.
www.pixabay.com
Sappiamo ormai che usare un approccio di coaching aiuta l'efficacia delle persone e la loro motivazione, ma purtroppo sono ancora poche le persone - in particolare i leader - che utilizzano tale approccio in modo continuativo e quotidiano. Cosa si mette in mezzo? Cosa trattiene le persone dal fare domande, invece che dare soluzioni?Box of Crayons , creata da Michael Bungay Stanier, autore del libro molto utile e pratico The Coaching Habit: say Less, Ask More,and Change the Way, ha fatto training a oltre 50.000 leader in tutto il mondo, per insegnare le Coaching Skills in modo semplice e pratico, e ha individuato alcune barriere, che è utile rimuovere, per aiutare realmente i leader ad adottare il coaching approach in modo efficace e duraturo.
Barriera n° 1 - Non ho tempo di fare coachingQuesta è la prima obiezione che tutti fanno. C'è l'idea che fare coaching sia qualcosa di molto time-consuming, che richiede un momento speciale e un argomento speciale.Anche se è vero che ci sono questioni complesse, legate allo sviluppo personale, che richiedono conversazioni più lunghe, è altresì vero che c'è un modo quotidiano e veloce per usare il coaching approach, e consiste nel fare domande, invece che dare soluzioni, quando un collaboratore, o un collega, arriva con un problema.Ecco a che tipi di domande faccio riferimento:" Tu cosa avevi in mente ?"
" E cos'altro?" "Qual è la cosa che vedi davvero difficile in questa situazione?" "In che modo esattamente ti posso aiutare?"
Purtroppo siamo sempre di fretta, e pensiamo che non ci sia tempo per fare domande: dobbiamo fare fare fare.
E quindi finisce che diciamo agli altri cosa fare, invece che ingaggiarli in una conversazione che faccia trovare a loro le soluzioni.Nel momento in cui instauriamo questa abitudine con i collaboratori o i colleghi o gli amici, per cui noi forniamo soluzioni, il loro coinvolgimento e la loro presa di responsabilità scende. Se invece ribaltiamo l'approccio e iniziamo a fare domande, la loro voglia, creatività e presa di responsabilità può aumentare in modo esponenziale. Quindi il tempo che si "perde" nel fare domande, viene nel breve ripagato con gli interessi .
Barriera n° 2 - Non ho voglia di fare il coachSi sentono a volte frasi tipo: “I coach sono persone HR, concentrate sugli aspetti emozionali. Io sono una persona concreta, io faccio succedere le cose. Io lavoro”In effetti è vero che il mondo dei coach è ampiamente popolato da persone che non hanno una esperienza diretta di business, e questa è forse una delle ragioni per cui alcuni clienti sono scettici verso questa professione.
Ma il punto qui non è diventare un coach professionista: è diventare un manager, o un collega o un genitore migliore.
Fare domande aiuta le persone a ragionare, a crescere, a trovare soluzioni, a prendersi piena responsabilità del loro lavoro: ottenere questo è esattamente il lavoro di un buon manager.Alcuni hanno la convinzione che uno stile di leadership che utilizza un approccio di coaching sia uno stile morbido, gentile, accudente e democratico.
Non è affatto così! Far domande invece che dare soluzioni è faticoso e sfidante, mette spesso l'altro in una posizione scomoda, e nella scomodità si cresce.
Barriera n° 3 - E io cosa ci guadagno ?Molti capiscono chiaramente che ci sono dei benefici per l'organizzazione e per le persone destinatarie del coaching approach: le persone che hanno leader-coach sono più ingaggiate, si sentono più ascoltate e valorizzate, si rendono più autonome e hanno un maggiore impatto. Ad alcuni leader però questo non basta : ok gli altri ci guadagnano, ma io ? perdo solo tempo!
Beh, quello che loro ci guadagnano, in realtà, è proprio l'avere persone più autonome, più responsabilizzate, più capaci e più solide. E quando questo accade, loro liberano tempo ed energia, da dedicare a pensare e guardare le cose dall'alto, invece che distribuire soluzioni, risolvere i problemi altrui, spegnere fuochi, controllare il lavoro degli altri, vivere in affanno tutto il giorno, tutti i giorni.
Certo, a monte ci deve essere la consapevolezza che il senso del ruolo di leader non è controllare il lavoro altrui o trasferire solo delle conoscenze, ma aiutare gli altri a crescere. E per alcuni questo non è un passaggio facile.
Barriera n° 4 - Ho provato, ma non ci riescoQuesto probabilmente accade sia perché le persone non trovano una vera motivazione personale per iniziare a fare più domande, invece che dare soluzioni, sia perchè vedono questa pratica come qualcosa di innaturale e difficile: e in effetti lo è, le persone mediamente preferiscono dire la loro, piuttosto che chiedere e ascoltare! Ma l'allenamento è tutto!
E' evidente che insegnare in un corso di qualche giorno gli elementi chiave del coaching approach non serve a molto, se i leader non vengono seguiti lungo la strada dell'implementazione, con un supporto di gruppo o individuale, che li aiuti a superare le fatiche, le barriere, le difficoltà che è normalissimo trovare, interne o esterne che siano. Ma più la pratica avanza, più si prende fiducia, si iniziano a vedere i risultati, si diventa più naturali e più capaci.
Fare domande diventa una nuova abitudine. Fare buone domande, domande che aiutano gli altri a pensare, diventa una bellissima sfida e un piacere.Puoi approfondire il tema QUIBuona pratica!
www.giuliasirtori.com The Colours of Coaching#coaching #coachingapproach #feedback #followup #motivazione #engagement #greatleadership #intelligenzaemotiva #peopledevelopment
Barriera n° 1 - Non ho tempo di fare coachingQuesta è la prima obiezione che tutti fanno. C'è l'idea che fare coaching sia qualcosa di molto time-consuming, che richiede un momento speciale e un argomento speciale.Anche se è vero che ci sono questioni complesse, legate allo sviluppo personale, che richiedono conversazioni più lunghe, è altresì vero che c'è un modo quotidiano e veloce per usare il coaching approach, e consiste nel fare domande, invece che dare soluzioni, quando un collaboratore, o un collega, arriva con un problema.Ecco a che tipi di domande faccio riferimento:" Tu cosa avevi in mente ?"
" E cos'altro?" "Qual è la cosa che vedi davvero difficile in questa situazione?" "In che modo esattamente ti posso aiutare?"
Purtroppo siamo sempre di fretta, e pensiamo che non ci sia tempo per fare domande: dobbiamo fare fare fare.
E quindi finisce che diciamo agli altri cosa fare, invece che ingaggiarli in una conversazione che faccia trovare a loro le soluzioni.Nel momento in cui instauriamo questa abitudine con i collaboratori o i colleghi o gli amici, per cui noi forniamo soluzioni, il loro coinvolgimento e la loro presa di responsabilità scende. Se invece ribaltiamo l'approccio e iniziamo a fare domande, la loro voglia, creatività e presa di responsabilità può aumentare in modo esponenziale. Quindi il tempo che si "perde" nel fare domande, viene nel breve ripagato con gli interessi .
Barriera n° 2 - Non ho voglia di fare il coachSi sentono a volte frasi tipo: “I coach sono persone HR, concentrate sugli aspetti emozionali. Io sono una persona concreta, io faccio succedere le cose. Io lavoro”In effetti è vero che il mondo dei coach è ampiamente popolato da persone che non hanno una esperienza diretta di business, e questa è forse una delle ragioni per cui alcuni clienti sono scettici verso questa professione.
Ma il punto qui non è diventare un coach professionista: è diventare un manager, o un collega o un genitore migliore.
Fare domande aiuta le persone a ragionare, a crescere, a trovare soluzioni, a prendersi piena responsabilità del loro lavoro: ottenere questo è esattamente il lavoro di un buon manager.Alcuni hanno la convinzione che uno stile di leadership che utilizza un approccio di coaching sia uno stile morbido, gentile, accudente e democratico.
Non è affatto così! Far domande invece che dare soluzioni è faticoso e sfidante, mette spesso l'altro in una posizione scomoda, e nella scomodità si cresce.
Barriera n° 3 - E io cosa ci guadagno ?Molti capiscono chiaramente che ci sono dei benefici per l'organizzazione e per le persone destinatarie del coaching approach: le persone che hanno leader-coach sono più ingaggiate, si sentono più ascoltate e valorizzate, si rendono più autonome e hanno un maggiore impatto. Ad alcuni leader però questo non basta : ok gli altri ci guadagnano, ma io ? perdo solo tempo!
Beh, quello che loro ci guadagnano, in realtà, è proprio l'avere persone più autonome, più responsabilizzate, più capaci e più solide. E quando questo accade, loro liberano tempo ed energia, da dedicare a pensare e guardare le cose dall'alto, invece che distribuire soluzioni, risolvere i problemi altrui, spegnere fuochi, controllare il lavoro degli altri, vivere in affanno tutto il giorno, tutti i giorni.
Certo, a monte ci deve essere la consapevolezza che il senso del ruolo di leader non è controllare il lavoro altrui o trasferire solo delle conoscenze, ma aiutare gli altri a crescere. E per alcuni questo non è un passaggio facile.
Barriera n° 4 - Ho provato, ma non ci riescoQuesto probabilmente accade sia perché le persone non trovano una vera motivazione personale per iniziare a fare più domande, invece che dare soluzioni, sia perchè vedono questa pratica come qualcosa di innaturale e difficile: e in effetti lo è, le persone mediamente preferiscono dire la loro, piuttosto che chiedere e ascoltare! Ma l'allenamento è tutto!
E' evidente che insegnare in un corso di qualche giorno gli elementi chiave del coaching approach non serve a molto, se i leader non vengono seguiti lungo la strada dell'implementazione, con un supporto di gruppo o individuale, che li aiuti a superare le fatiche, le barriere, le difficoltà che è normalissimo trovare, interne o esterne che siano. Ma più la pratica avanza, più si prende fiducia, si iniziano a vedere i risultati, si diventa più naturali e più capaci.
Fare domande diventa una nuova abitudine. Fare buone domande, domande che aiutano gli altri a pensare, diventa una bellissima sfida e un piacere.Puoi approfondire il tema QUIBuona pratica!
www.giuliasirtori.com The Colours of Coaching#coaching #coachingapproach #feedback #followup #motivazione #engagement #greatleadership #intelligenzaemotiva #peopledevelopment
Report abuse