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Un feedback regolare, informale e rispettoso è necessario per tenere alta la motivazione e la performance dei collaboratori. e serve renderlo più easy, più umano e più tempestivo. Nel momento in cui le persone non si sentono viste, rispettate e aiutate, colgono la prima opportunità per andarsene, e prima di farlo lavorano meno bene. Bastano invece semplici e piccole pratiche quotidiane per aumentare rapidamente la motivazione dei collaboratori, incoraggiando al tempo stesso la prestazione e la correzione di errori.
Il ricercatore Josh Bersin, in uno studio che ha coinvolto diverse multinazionali, ci dice che il 70% di esse si stanno spostando verso un approccio nuovo, che include:- l'allineamento tra gli obiettivi individuali e quelli dell'organizzazione- la messa a fuoco dei comportamenti chiave che servono per realizzare la performance desiderata e far crescere le persone- una review frequente dei progressi, con un feedback regolare sui comportamenti, quasi quotidiano.
Anche il Rapporto Annuale Gallup sullo stato di motivazione della forza lavoro sottolinea ogni anno l'importanza del fornire feedback frequenti.Il feedback tempestivo è particolarmente utile se è correttivo/costruttivo: dandolo in ritardo risulta più facilmente un giudizio ed una critica. Il database Gallup, che include più di 60 milioni di lavoratori, mostra che quando i leader danno feedback regolari si verificano i seguenti fatti :
Ma dare feedback è un' arte delicata. Dire ai collaboratori che hanno fatto qualcosa di sbagliato o che hanno bisogno di migliorare un comportamento può arrivare come un giudizio e incontrare forti resistenze. Ciò che è peggio è il feedback vago, in cui il collaboratore non riesce neanche ad avere sufficiente chiarezza su quello che è successo, in modo da indirizzare la sua azione futura.Per questa ragione è importante l'uso di un Feedback Frame.
THE FEEDBACK FRAME: quattro componenti chiave
1. Costruisci nel tempo fiducia e rapportoSe il tuo collaboratore non si sente al sicuro, o supportato, dare feedback è inutile: non verrà capito e non verrà accolto. Chiunque si senta minacciato non avrà l'energia per focalizzare la sua azione e seguire i tuoi consigli. Le persone che non si sentono al sicuro hanno solo tre opzioni: Fight Flight Freeze.
La costruzione della Fiducia attraverso conversazioni regolari, che mostrano apertura, interesse, onestà e coerenza, è cruciale.
Se anche non ci fosse stato il tempo per costruire una vera relazione, si può iniziare il dialogo di feedback chiedendo se è un buon momento e dichiarando che abbiamo una cosa importante e speriamo utile da dire, e che siamo sicuri che l'altro potrà capire e agire sulla base del consiglio che abbiamo da dare.
2. Riconosci quello che sta andando beneSe sottolinei quello che sta funzionando, i collaboratori si sentiranno visti, inclusi, valorizzati.Questo li incoraggia, consolida le loro qualità e risorse, li invita a continuare a rinforzarle. Oltre a rendere più facile ricevere e accettare feedback correttivi.Puoi usare frasi come : "quello che ha funzionato bene è ..." "quello che hai fatto molto bene e' ..."
3. Di' quello che vorresti vedere di più o di diversoPuoi usare una di queste frasi: "quello che vorrei vedere di più è ..." "quello che ti chiedo di fare diversamente è ..."
4. Concorda un next step concreto e tempificato, nonchè i momenti di check successivi
Quali sono gli aspetti fondamentali per un feedback efficace
- Sii specifico.Questo è un aspetto ovvio, ma spesso dimenticato. Anche quando il feedback è apprezzativo, dire semplicemente "bravo!" potrebbe essere piacevole, ma non è un feedback utile. Un feedback utile è un feedback specifico. Per esempio: " Ho notato che hai gestito particolarmente bene la relazione con il cliente oggi, quando hai espresso le tue preoccupazioni sul progetto e gli hai offerto una nuova soluzione tecnica."
- Sii breve.Limita il tuo feedback a un paio di cose. Il nostro cervello sa processare in maniera ottimale poche informazioni.Se ne riceviamo troppe, o le dimentichiamo in blocco, o ne ricorderemo solo una, chissà quale.
Meglio decidere con cura qual è il messaggio che vogliamo arrivi e faccia presa.
- Sii bilanciato. Se parli di una cosa che non ha funzionato bene, inizia con qualcosa che funziona. Questo non significa "chiudere a panino" un feedback correttivo in mezzo a due apprezzativi, sennò si cade nella situazione di cui al punto precedente. Ma significa partire dal buono, dalle forze, dai valori, per dare spinta e per trovare proprio lì il gli strumenti per fare meglio.
Esempio di uso corretto del Feedback Frame"Quello che sta funzionando bene è la tua capacità di delega: guidi 6 progetti nello stesso momento e li porti avanti rispettando le timeline, perchè aiuti gli altri ad avere chiaro quello che devono fare, perché e quando. Dato che sei brava a tenere viva la relazione con le persone, quello che vorrei vedere di più è il contatto con il cliente fine alla fine di un progetto, per raccogliere il suo feedback sull' esperienza che ha avuto con noi.Potresti definire un set di domande standard magari ? così possiamo valutare il feedback dei nostri clienti sempre in un modo omogeneo?"
Esempio di uso improprio del Feedback Frame"Spesso ti dimentichi di fare follow-up coi clienti dopo che un progetto è concluso.Devi veramente fare qualcosa su questo punto. Un progetto non è veramente finito fino a quando non hai avuto la conversazione finale con il cliente. Se non fai lo sforzo di capire le aree in cui possiamo migliorare il nostro servizio, potremmo perdere i nostri clienti a vantaggio dei nostri competitor . e non possiamo permettercelo."In questo caso non c'è stato nessun feedback apprezzativo, e la parte correttiva era tutta sul fronte del giudizio e della vergogna, oltre che della minaccia e paura.
www.giuliasirtori.com The Colours of Coaching#coaching #feedback #followup #feedbackcorrettivo #feedbackapprezzativo #motivazione #engagement #greatleadership #intelligenzaemotiva
Il ricercatore Josh Bersin, in uno studio che ha coinvolto diverse multinazionali, ci dice che il 70% di esse si stanno spostando verso un approccio nuovo, che include:- l'allineamento tra gli obiettivi individuali e quelli dell'organizzazione- la messa a fuoco dei comportamenti chiave che servono per realizzare la performance desiderata e far crescere le persone- una review frequente dei progressi, con un feedback regolare sui comportamenti, quasi quotidiano.
Anche il Rapporto Annuale Gallup sullo stato di motivazione della forza lavoro sottolinea ogni anno l'importanza del fornire feedback frequenti.Il feedback tempestivo è particolarmente utile se è correttivo/costruttivo: dandolo in ritardo risulta più facilmente un giudizio ed una critica. Il database Gallup, che include più di 60 milioni di lavoratori, mostra che quando i leader danno feedback regolari si verificano i seguenti fatti :
- le persone sono 6 volte più inclini ad accettare nuovi feedback
- le persone sono 6 volte più orientate a fare un lavoro eccellente
- le persone sono tre volte più motivate
Ma dare feedback è un' arte delicata. Dire ai collaboratori che hanno fatto qualcosa di sbagliato o che hanno bisogno di migliorare un comportamento può arrivare come un giudizio e incontrare forti resistenze. Ciò che è peggio è il feedback vago, in cui il collaboratore non riesce neanche ad avere sufficiente chiarezza su quello che è successo, in modo da indirizzare la sua azione futura.Per questa ragione è importante l'uso di un Feedback Frame.
THE FEEDBACK FRAME: quattro componenti chiave
1. Costruisci nel tempo fiducia e rapportoSe il tuo collaboratore non si sente al sicuro, o supportato, dare feedback è inutile: non verrà capito e non verrà accolto. Chiunque si senta minacciato non avrà l'energia per focalizzare la sua azione e seguire i tuoi consigli. Le persone che non si sentono al sicuro hanno solo tre opzioni: Fight Flight Freeze.
La costruzione della Fiducia attraverso conversazioni regolari, che mostrano apertura, interesse, onestà e coerenza, è cruciale.
Se anche non ci fosse stato il tempo per costruire una vera relazione, si può iniziare il dialogo di feedback chiedendo se è un buon momento e dichiarando che abbiamo una cosa importante e speriamo utile da dire, e che siamo sicuri che l'altro potrà capire e agire sulla base del consiglio che abbiamo da dare.
2. Riconosci quello che sta andando beneSe sottolinei quello che sta funzionando, i collaboratori si sentiranno visti, inclusi, valorizzati.Questo li incoraggia, consolida le loro qualità e risorse, li invita a continuare a rinforzarle. Oltre a rendere più facile ricevere e accettare feedback correttivi.Puoi usare frasi come : "quello che ha funzionato bene è ..." "quello che hai fatto molto bene e' ..."
3. Di' quello che vorresti vedere di più o di diversoPuoi usare una di queste frasi: "quello che vorrei vedere di più è ..." "quello che ti chiedo di fare diversamente è ..."
4. Concorda un next step concreto e tempificato, nonchè i momenti di check successivi
Quali sono gli aspetti fondamentali per un feedback efficace
- Sii specifico.Questo è un aspetto ovvio, ma spesso dimenticato. Anche quando il feedback è apprezzativo, dire semplicemente "bravo!" potrebbe essere piacevole, ma non è un feedback utile. Un feedback utile è un feedback specifico. Per esempio: " Ho notato che hai gestito particolarmente bene la relazione con il cliente oggi, quando hai espresso le tue preoccupazioni sul progetto e gli hai offerto una nuova soluzione tecnica."
- Sii breve.Limita il tuo feedback a un paio di cose. Il nostro cervello sa processare in maniera ottimale poche informazioni.Se ne riceviamo troppe, o le dimentichiamo in blocco, o ne ricorderemo solo una, chissà quale.
Meglio decidere con cura qual è il messaggio che vogliamo arrivi e faccia presa.
- Sii bilanciato. Se parli di una cosa che non ha funzionato bene, inizia con qualcosa che funziona. Questo non significa "chiudere a panino" un feedback correttivo in mezzo a due apprezzativi, sennò si cade nella situazione di cui al punto precedente. Ma significa partire dal buono, dalle forze, dai valori, per dare spinta e per trovare proprio lì il gli strumenti per fare meglio.
Esempio di uso corretto del Feedback Frame"Quello che sta funzionando bene è la tua capacità di delega: guidi 6 progetti nello stesso momento e li porti avanti rispettando le timeline, perchè aiuti gli altri ad avere chiaro quello che devono fare, perché e quando. Dato che sei brava a tenere viva la relazione con le persone, quello che vorrei vedere di più è il contatto con il cliente fine alla fine di un progetto, per raccogliere il suo feedback sull' esperienza che ha avuto con noi.Potresti definire un set di domande standard magari ? così possiamo valutare il feedback dei nostri clienti sempre in un modo omogeneo?"
Esempio di uso improprio del Feedback Frame"Spesso ti dimentichi di fare follow-up coi clienti dopo che un progetto è concluso.Devi veramente fare qualcosa su questo punto. Un progetto non è veramente finito fino a quando non hai avuto la conversazione finale con il cliente. Se non fai lo sforzo di capire le aree in cui possiamo migliorare il nostro servizio, potremmo perdere i nostri clienti a vantaggio dei nostri competitor . e non possiamo permettercelo."In questo caso non c'è stato nessun feedback apprezzativo, e la parte correttiva era tutta sul fronte del giudizio e della vergogna, oltre che della minaccia e paura.
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