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Ron Carucci nel suo libro Be Honest parla di quanto spesso i complimenti che riceviamo possano suonare fasulli o addirittura offensivi, e di quanto tutto ciò distrugga la fiducia e la motivazione.Riconoscere e celebrare le qualità di chi lavora con noi è uno dei mattoni importanti della costruzione di fiducia, dunque dobbiamo saperlo fare bene!
Quando i leader applicano qualche tecnica motivazionale di cui hanno letto, o che gli è stata insegnata, purtroppo rischiano di scimmiottare atteggiamenti in modo non autentico, e questo produce l'effetto di farli sembrare forzati e bugiardi, e peggiora le cose invece che migliorarle.Uno studio non troppo vecchio di McKinsey, durato 10 anni su un panel di 200.000 impiegati, indagava le fonti di motivazione e demotivazione al lavoro e segnalava che il 79% delle persone non lascia il proprio lavoro ma il proprio capo, perché sente una mancanza di apprezzamento e fiducia da parte sua.I rapporti Gallup ogni anno continuano a evidenziare come solo un quinto delle persone si sentono riconosciute al punto di voler dare il meglio.
Ecco secondo Carucci tre delle forme di "apprezzamento" poco efficaci, anzi controproducenti, che i manager utilizzano
Complimenti volantiI manager molto impegnati spesso dimenticano di dare feedback apprezzativi, e se li danno lo fanno "di corsa". Ogni tanto mettono la testa nell'ufficio del malcapitato mentre stanno andando da una riunione all'altra, e dicono cose tipo "Ehi, sei stata brava stamattina durante la sales review".Apparentemente questi sforzi sembrano positivi, ma alle orecchie dei riceventi suonano impersonali, non specifici, disattenti e inadeguati a generare quel senso di riconoscimento e di stima che il collaboratore cerca.Inventarsi coseA volte i capi pensano di gratificarci dicendo che hanno parlato bene di noi con qualcuno, o che lo faranno molto presto. Il problema è che nella maggior parte dei casi questo non è avvenuto o non avverrà, e ce ne accorgiamo dal sorriso fasullo e distratto con cui il capo ce lo dice.Abbiamo dei sensori molto sviluppati per riconoscere le bugie, e anche quando le bugie sono dette a fin di bene, erodono la fiducia .Ringraziamenti invece che ScuseSuccede una cosa curiosa quando un capo si sente in colpa: a volte cerca di compensare con eccessive dimostrazioni di apprezzamento. Leader che hanno chiesto di fare dei grandissimi sforzi per rispettare una scadenza a volte dicono cose tipo" Non hai idea di quanto io abbia apprezzato quello che hai fatto. Non so come saremmo riusciti ad arrivare in fondo senza di te. Ti sono debitore". E se il loro senso di colpa è molto forte, lo fanno pure in pubblico, e ciò suona particolarmente manipolatorio: " Vorrei che tutti insieme facessimo un applauso a Mario perché ha fatto una presentazione veramente eccezionale" .
Quello che non stanno dicendo invece è " Vorrei che tutti insieme facessimo un applauso a Mario perché ha fatto una presentazione veramente eccezionale, anche se gliel'ho chiesta ieri sera alle otto, perché mi ero dimenticato che questa mattina avevamo la customer review"
Ecco invece delle alternative più utili e coinvolgenti.
Chiedere alle persone di raccontare "la loro storia"Niente è più forte, per sottolineare la qualità di un lavoro ben fatto, delle parole di un capo che dice "Sei stato eccezionale: dimmi come l'hai fatto"Chiedere e ascoltare con attenzione la storia che c'è dietro un successo o un lavoro portato a termine permette di dare realmente valore al contributo di chi lo ha fatto, e la persona si sente davvero importante, utile e speciale. E permette anche agli altri di conoscerla meglio, se condividiamo, col suo permesso, quella "storia".
Si devono onorare non solo i risultati, ma chi li ha raggiunti, e soprattutto come ci è riuscito: come risolve i problemi quel collaboratore? come riesce a fare quello che fa? quali qualità utilizza? su cosa si concentra?Questo è il modo più efficace di "celebrare" una persona e il suo lavoro: farla sentire realmente "vista".
Contestualizzare la GratitudineLe persone che sono nei livelli più bassi di un'organizzazione spesso non capiscono in che modo il loro lavoro contribuisce alle strategie aziendali.
Le ricerche mostrano che solo il 47% degli impiegati riesce a fare un collegamento tra le sue attività giornaliere e la performance aziendale. Piuttosto che dare per scontato che le persone comprendano appieno un contesto più grande, prendiamoci il tempo di raccontarglielo! Una volta di più è meglio di una volta in meno. Dobbiamo dire quello che apprezziamo del loro lavoro e metterlo all'interno del contesto più grande, dell'organizzazione e dei suoi obiettivi.Per esempio, se un manager riesce a far adottare una nuova piattaforma tecnologica al suo team, può ribadire in che modo lo sforzo fatto per questo cambiamento contribuisce ad un cambio più grande all' interno dell'azienda. E può sottolimeare che il team rappresenterà un esempio importante per altri team.
Riconoscere il "Costo" sostenutoNessun contributo importante arriva senza un costo personale. Le persone sacrificano il tempo per sé o per la propria famiglia, si caricano di stress e di fatica, affrontano il rischio "politico" di un progetto molto visibile ai piani alti: tutto questo va riconosciuto, non va dato per scontato, va valorizzato.Molti collaboratori cercano di nascondere la fatica che accompagna i loro sforzi, nella paura di sembrare deboli o incompetenti. NO!Riconoscere le sfide che affrontano rende l'apprezzamento più vero, e fa salire la fiducia: percepiranno che il loro lavoro non è dato per scontato, e potranno essere sia più motivati verso sfide future, sia sinceri quando saranno in vera difficoltà.
www.giuliasirtori.com The Colours of Coaching#coaching #motivazione #engagement #greatleadership #intelligenzaemotiva #fiducia #riconoscimento #gratitudine #responsabilita #team #teamcoaching #onesta #autenticità #trust #fiducia
Quando i leader applicano qualche tecnica motivazionale di cui hanno letto, o che gli è stata insegnata, purtroppo rischiano di scimmiottare atteggiamenti in modo non autentico, e questo produce l'effetto di farli sembrare forzati e bugiardi, e peggiora le cose invece che migliorarle.Uno studio non troppo vecchio di McKinsey, durato 10 anni su un panel di 200.000 impiegati, indagava le fonti di motivazione e demotivazione al lavoro e segnalava che il 79% delle persone non lascia il proprio lavoro ma il proprio capo, perché sente una mancanza di apprezzamento e fiducia da parte sua.I rapporti Gallup ogni anno continuano a evidenziare come solo un quinto delle persone si sentono riconosciute al punto di voler dare il meglio.
Ecco secondo Carucci tre delle forme di "apprezzamento" poco efficaci, anzi controproducenti, che i manager utilizzano
Complimenti volantiI manager molto impegnati spesso dimenticano di dare feedback apprezzativi, e se li danno lo fanno "di corsa". Ogni tanto mettono la testa nell'ufficio del malcapitato mentre stanno andando da una riunione all'altra, e dicono cose tipo "Ehi, sei stata brava stamattina durante la sales review".Apparentemente questi sforzi sembrano positivi, ma alle orecchie dei riceventi suonano impersonali, non specifici, disattenti e inadeguati a generare quel senso di riconoscimento e di stima che il collaboratore cerca.Inventarsi coseA volte i capi pensano di gratificarci dicendo che hanno parlato bene di noi con qualcuno, o che lo faranno molto presto. Il problema è che nella maggior parte dei casi questo non è avvenuto o non avverrà, e ce ne accorgiamo dal sorriso fasullo e distratto con cui il capo ce lo dice.Abbiamo dei sensori molto sviluppati per riconoscere le bugie, e anche quando le bugie sono dette a fin di bene, erodono la fiducia .Ringraziamenti invece che ScuseSuccede una cosa curiosa quando un capo si sente in colpa: a volte cerca di compensare con eccessive dimostrazioni di apprezzamento. Leader che hanno chiesto di fare dei grandissimi sforzi per rispettare una scadenza a volte dicono cose tipo" Non hai idea di quanto io abbia apprezzato quello che hai fatto. Non so come saremmo riusciti ad arrivare in fondo senza di te. Ti sono debitore". E se il loro senso di colpa è molto forte, lo fanno pure in pubblico, e ciò suona particolarmente manipolatorio: " Vorrei che tutti insieme facessimo un applauso a Mario perché ha fatto una presentazione veramente eccezionale" .
Quello che non stanno dicendo invece è " Vorrei che tutti insieme facessimo un applauso a Mario perché ha fatto una presentazione veramente eccezionale, anche se gliel'ho chiesta ieri sera alle otto, perché mi ero dimenticato che questa mattina avevamo la customer review"
Ecco invece delle alternative più utili e coinvolgenti.
Chiedere alle persone di raccontare "la loro storia"Niente è più forte, per sottolineare la qualità di un lavoro ben fatto, delle parole di un capo che dice "Sei stato eccezionale: dimmi come l'hai fatto"Chiedere e ascoltare con attenzione la storia che c'è dietro un successo o un lavoro portato a termine permette di dare realmente valore al contributo di chi lo ha fatto, e la persona si sente davvero importante, utile e speciale. E permette anche agli altri di conoscerla meglio, se condividiamo, col suo permesso, quella "storia".
Si devono onorare non solo i risultati, ma chi li ha raggiunti, e soprattutto come ci è riuscito: come risolve i problemi quel collaboratore? come riesce a fare quello che fa? quali qualità utilizza? su cosa si concentra?Questo è il modo più efficace di "celebrare" una persona e il suo lavoro: farla sentire realmente "vista".
Contestualizzare la GratitudineLe persone che sono nei livelli più bassi di un'organizzazione spesso non capiscono in che modo il loro lavoro contribuisce alle strategie aziendali.
Le ricerche mostrano che solo il 47% degli impiegati riesce a fare un collegamento tra le sue attività giornaliere e la performance aziendale. Piuttosto che dare per scontato che le persone comprendano appieno un contesto più grande, prendiamoci il tempo di raccontarglielo! Una volta di più è meglio di una volta in meno. Dobbiamo dire quello che apprezziamo del loro lavoro e metterlo all'interno del contesto più grande, dell'organizzazione e dei suoi obiettivi.Per esempio, se un manager riesce a far adottare una nuova piattaforma tecnologica al suo team, può ribadire in che modo lo sforzo fatto per questo cambiamento contribuisce ad un cambio più grande all' interno dell'azienda. E può sottolimeare che il team rappresenterà un esempio importante per altri team.
Riconoscere il "Costo" sostenutoNessun contributo importante arriva senza un costo personale. Le persone sacrificano il tempo per sé o per la propria famiglia, si caricano di stress e di fatica, affrontano il rischio "politico" di un progetto molto visibile ai piani alti: tutto questo va riconosciuto, non va dato per scontato, va valorizzato.Molti collaboratori cercano di nascondere la fatica che accompagna i loro sforzi, nella paura di sembrare deboli o incompetenti. NO!Riconoscere le sfide che affrontano rende l'apprezzamento più vero, e fa salire la fiducia: percepiranno che il loro lavoro non è dato per scontato, e potranno essere sia più motivati verso sfide future, sia sinceri quando saranno in vera difficoltà.
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