COME APPREZZARE UN LAVORO BEN FATTO, E COME NON FARLO
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Ron Carucci nel suo libro Be Honest parla di quanto spesso i complimenti che riceviamo da un capo possano suonare fasulli o addirittura offensivi, e di quanto tutto ciò distrugga la fiducia (sempre che ci sia) e la motivazione.Ma riconoscere e celebrare le qualità di chi lavora con noi è uno dei mattoni importanti della costruzione di fiducia, dunque dobbiamo saperlo fare bene!
Quando i leader applicano qualche tecnica motivazionale di cui hanno letto, o che gli è stata insegnata, purtroppo rischiano di scimmiottare atteggiamenti altrui in modo non autentico, e questo produce l'effetto di farli sembrare forzati e bugiardi. C'è un gap costante tra gli sforzi aziendali per generare motivazione e i risultati che questi sforzi producono.Uno studio non troppo vecchio di McKinsey, durato 10 anni su un panel di 200.000 impiegati, indagando le fonti di motivazione e demotivazione al lavoro, segnalava che il 79% delle persone non lascia il proprio lavoro ma il proprio capo, perché sente una totale mancanza di apprezzamento e fiducia da parte sua.Il rapporto Gallup 2017 riportava che solo il 21% dei dipendenti si sentiva trattato e gestito in modo da sentirsi motivato a fare un lavoro eccellente.
Ecco secondo Carucci tre delle forme di "motivazione" meno efficaci (anzi controproducenti) che i manager possono utilizzare.
Complimenti volantiI manager molto impegnati spesso devono schiacciare i propri sforzi di riconoscimento verso i collaboratori all'interno di agende molto affollate. Quindi ogni tanto mettono la testa nell'ufficio del malcapitato mentre stanno andando di corsa ad un'altra riunione, e dicono cose come "Ehi, sei stata brava stamattina durante la operations review".Apparentemente questi sforzi sembrano positivi, ma alle orecchie dei riceventi suonano impersonali, non specifici, disattenti e inadeguati a generare quel senso di riconoscimento e di stima che il collaboratore cerca.Inventarsi coseA volte i capi pensano di gratificare i collaboratori dicendo che hanno illustrato e valorizzato il loro lavoro con il grande capo e tutti i suoi riporti.Il problema è che nella maggior parte dei casi questo non è mai successo, e il collaboratore se ne accorge dal finto sorriso con cui il capo glielo sta raccontando.Abbiamo dei sensori molto sviluppati per riconoscere le bugie, e anche quando le bugie sono dette a fin di bene, in realtà erodono la fiducia .Gratitudine invece che scuseSuccede una cosa molto strana quando un capo si sente in colpa: cerca di compensare con eccessive dimostrazioni di apprezzamento. Leader che hanno chiesto di fare dei grandissimi sforzi per rispettare una scadenza a volte dicono cose tipo" Non hai idea di quanto io abbia apprezzato quello che hai fatto. Non so come saremmo riusciti ad arrivare in fondo senza di te. Ti sono debitore". E se il loro senso di colpa è molto intenso, lo fanno in pubblico, e ciò suona particolarmente manipolativoQualcuno gli ha detto che devono fare riconoscimento in pubblico e quindi dicono cose tipo " Vorrei che tutti insieme facessimo un applauso a Mario perché ha fatto una presentazione veramente eccezionale" . Ma quello che non sta dicendo invece è " Vorrei che tutti insieme facessimo un applauso a Mario perché ha fatto una presentazione veramente eccezionale, anche se gliel'ho chiesta ieri sera alle otto, perché mi ero dimenticato che questa mattina avevamo la customer review"
Ed ecco delle alternative più utili e coinvolgenti.
Chiedi alla persona di raccontare "la sua storia"Niente è più forte, per sottolineare la qualità di un lavoro svolto, delle parole di un capo che dice "Sei stato eccezionale: dimmi come l'hai fatto"Chiedere e ascoltare con interesse e attenzione la storia che c'è dietro un successo o un lavoro portato a termine permette di dare realmente valore al contributo di chi lo ha fatto, e la persona si sente davvero importante, utile e speciale. E permette anche agli altri di conoscerla meglio, se condividiamo la "storia".Si onorano non solo i risultati, ma chi li ha raggiunti, e soprattutto come ci è riuscito: come risolve i problemi quel collaboratore? come va oltre?Questo è il modo più efficace di "celebrare" un collega e il suo lavoro.
Contestualizza la tua GratitudineLe persone che sono nei livelli più bassi della gerarchia di un'organizzazione spesso non capiscono in che modo il loro lavoro contribuisce alle strategie aziendali. Una ricerca mostra che solo il 47% degli impiegati riesce a fare un collegamento tra le sue attività giornaliere e la performance aziendale. Piuttosto che dare per scontato che le persone comprendano appieno un contesto più grande, prenditi il tempo di raccontarglielo. Una volta di più è sempre meglio di una volta di meno. Di' quello che apprezzi del loro lavoro e mettilo all'interno del contesto più grande dell'organizzazione e dei suoi obiettivi.Per esempio, se un manager riesce a far adottare una nuova piattaforma tecnologica al suo team, può ribadire in che modo lo sforzo fatto per questo cambiamento contribuisce ad un cambio più grande all' interno dell'azienda. E può sottolimeare che il team rappresenterà un esempio importante per altri più resistenti.
Riconosci il "Costo" sostenutoNessun contributo importante arriva senza un costo personale. Le persone sacrificano il tempo per sé o per la propria famiglia, si caricano di stress e di fatica, affrontano il rischio politico di un progetto molto visibile ai piani alti: tutto questo va visto, non va dato per scontato, va riconosciuto.Molti collaboratori cercano di nascondere la fatica che accompagna i loro sforzi, nella paura di sembrare deboli o incompetenti.Riconoscere le sfide che affrontano rende la tua gratitudine più vera e fa salire la fiducia: percepiscono che potranno essere onesti con te nelle sfide future.
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Quando i leader applicano qualche tecnica motivazionale di cui hanno letto, o che gli è stata insegnata, purtroppo rischiano di scimmiottare atteggiamenti altrui in modo non autentico, e questo produce l'effetto di farli sembrare forzati e bugiardi. C'è un gap costante tra gli sforzi aziendali per generare motivazione e i risultati che questi sforzi producono.Uno studio non troppo vecchio di McKinsey, durato 10 anni su un panel di 200.000 impiegati, indagando le fonti di motivazione e demotivazione al lavoro, segnalava che il 79% delle persone non lascia il proprio lavoro ma il proprio capo, perché sente una totale mancanza di apprezzamento e fiducia da parte sua.Il rapporto Gallup 2017 riportava che solo il 21% dei dipendenti si sentiva trattato e gestito in modo da sentirsi motivato a fare un lavoro eccellente.
Ecco secondo Carucci tre delle forme di "motivazione" meno efficaci (anzi controproducenti) che i manager possono utilizzare.
Complimenti volantiI manager molto impegnati spesso devono schiacciare i propri sforzi di riconoscimento verso i collaboratori all'interno di agende molto affollate. Quindi ogni tanto mettono la testa nell'ufficio del malcapitato mentre stanno andando di corsa ad un'altra riunione, e dicono cose come "Ehi, sei stata brava stamattina durante la operations review".Apparentemente questi sforzi sembrano positivi, ma alle orecchie dei riceventi suonano impersonali, non specifici, disattenti e inadeguati a generare quel senso di riconoscimento e di stima che il collaboratore cerca.Inventarsi coseA volte i capi pensano di gratificare i collaboratori dicendo che hanno illustrato e valorizzato il loro lavoro con il grande capo e tutti i suoi riporti.Il problema è che nella maggior parte dei casi questo non è mai successo, e il collaboratore se ne accorge dal finto sorriso con cui il capo glielo sta raccontando.Abbiamo dei sensori molto sviluppati per riconoscere le bugie, e anche quando le bugie sono dette a fin di bene, in realtà erodono la fiducia .Gratitudine invece che scuseSuccede una cosa molto strana quando un capo si sente in colpa: cerca di compensare con eccessive dimostrazioni di apprezzamento. Leader che hanno chiesto di fare dei grandissimi sforzi per rispettare una scadenza a volte dicono cose tipo" Non hai idea di quanto io abbia apprezzato quello che hai fatto. Non so come saremmo riusciti ad arrivare in fondo senza di te. Ti sono debitore". E se il loro senso di colpa è molto intenso, lo fanno in pubblico, e ciò suona particolarmente manipolativoQualcuno gli ha detto che devono fare riconoscimento in pubblico e quindi dicono cose tipo " Vorrei che tutti insieme facessimo un applauso a Mario perché ha fatto una presentazione veramente eccezionale" . Ma quello che non sta dicendo invece è " Vorrei che tutti insieme facessimo un applauso a Mario perché ha fatto una presentazione veramente eccezionale, anche se gliel'ho chiesta ieri sera alle otto, perché mi ero dimenticato che questa mattina avevamo la customer review"
Ed ecco delle alternative più utili e coinvolgenti.
Chiedi alla persona di raccontare "la sua storia"Niente è più forte, per sottolineare la qualità di un lavoro svolto, delle parole di un capo che dice "Sei stato eccezionale: dimmi come l'hai fatto"Chiedere e ascoltare con interesse e attenzione la storia che c'è dietro un successo o un lavoro portato a termine permette di dare realmente valore al contributo di chi lo ha fatto, e la persona si sente davvero importante, utile e speciale. E permette anche agli altri di conoscerla meglio, se condividiamo la "storia".Si onorano non solo i risultati, ma chi li ha raggiunti, e soprattutto come ci è riuscito: come risolve i problemi quel collaboratore? come va oltre?Questo è il modo più efficace di "celebrare" un collega e il suo lavoro.
Contestualizza la tua GratitudineLe persone che sono nei livelli più bassi della gerarchia di un'organizzazione spesso non capiscono in che modo il loro lavoro contribuisce alle strategie aziendali. Una ricerca mostra che solo il 47% degli impiegati riesce a fare un collegamento tra le sue attività giornaliere e la performance aziendale. Piuttosto che dare per scontato che le persone comprendano appieno un contesto più grande, prenditi il tempo di raccontarglielo. Una volta di più è sempre meglio di una volta di meno. Di' quello che apprezzi del loro lavoro e mettilo all'interno del contesto più grande dell'organizzazione e dei suoi obiettivi.Per esempio, se un manager riesce a far adottare una nuova piattaforma tecnologica al suo team, può ribadire in che modo lo sforzo fatto per questo cambiamento contribuisce ad un cambio più grande all' interno dell'azienda. E può sottolimeare che il team rappresenterà un esempio importante per altri più resistenti.
Riconosci il "Costo" sostenutoNessun contributo importante arriva senza un costo personale. Le persone sacrificano il tempo per sé o per la propria famiglia, si caricano di stress e di fatica, affrontano il rischio politico di un progetto molto visibile ai piani alti: tutto questo va visto, non va dato per scontato, va riconosciuto.Molti collaboratori cercano di nascondere la fatica che accompagna i loro sforzi, nella paura di sembrare deboli o incompetenti.Riconoscere le sfide che affrontano rende la tua gratitudine più vera e fa salire la fiducia: percepiscono che potranno essere onesti con te nelle sfide future.
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