IL PEZZO MANCANTE PER IL SUCCESSO FEMMINILE IN AZIENDA
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Le donne rappresentano il 50% dei quadri intermedi e delle posizioni professionali, ma le percentuali ai vertici delle organizzazioni non arrivano neanche a un terzo di quel numero. Perchè ci sono così tante donne impantanate nel mezzo? Cosa deve accadere perchè arrivino in cima?
Forse c'è qualcosa che non viene detto chiaramente alle donne? Qualcosa su cui non vengono allenate, ma su cui poi vengono misurate e scartate? Susan Colantuono ci racconta , nei suoi libri e in questo podcast quello che ha scoperto parlando con donne e uomini di molte organizzazioni.
E ci fa un esempio per tanti, quello di Tonya, vice presidente di una società Fortune 500. Susan riporta le sue parole: "Ho lavorato sodo per migliorare la mia fiducia e la mia assertività, e sviluppare una immagine distintiva di me stessa; ottengo valutazioni formidabili dal mio capo; gli assessment 360° dicono che i miei team amano lavorare per me; ho fatto tutti i corsi di management possibili e sono seguita da un mentore fantastico. Eppure sono stata scavalcata due volte in occasione di una possibile promozione, anche se il mio capo sa benissimo che sono decisa a fare carriera e interessata ad un incarico internazionale. Sembra tutto a posto, eppure vengo superata."
Susan ha individuato un fattore mancante nell'equazione del successo sul lavoro delle donne, che pesa almeno per 1/3 .
Capire questo terzo è necessario per colmare il divario di genere ai vertici.Per fare carriera nelle organizzazioni, devono essere riconosciute alle persone alcune importanti Leadership Skills, e questo si applica a chiunque, donne o uomini.Si tratta di tre famiglie di Skills:1. Realizzare risultati importanti e mantenerli nel tempo.2. Valorizzare tutte le capacità, i talenti e le abilità proprie e altrui, per aiutare l'azienda a raggiungere i suoi obiettivi.3. Saper lavorare efficacemente con gli altri, sia all'interno che all'esterno dell'organizzazione.
Il punto è che, anche se tutti e tre questi elementi della Leadership sono importanti, quando si tratta di fare carriera nelle organizzazioni, non pesano tutti allo stesso modo: la famiglia di Skills n° 1 è valutata il doppio delle altre due.La famiglia di Skills n° 1 può essere riassunta come senso degli affari, strategico e finanziario, cioè la comprensione di dove l'organizzazione sta andando, della strategia, degli obiettivi finanziari e del proprio ruolo e contributo nel raggiungerli.Questo è il pezzo mancante nell'equazione del successo delle donne: e su questo aspetto poche donne vengono spronate e aiutate, salvo poi essere valutate su di esso.
Quando si chiede ai grandi leader "Quali sono le qualità che cercate nei vostri collaboratori?", essi dicono automaticamente cose tipo: "Cerchiamo persone che lavorano sodo, committed, affidabili e flessibili " oppure "Cerchiamo collaboratori che responsabilizzino le loro squadre, che negozino in modo efficace, che siano in grado di gestire bene il conflitto, siano dei grandi comunicatori” ....etc etcDunque parlano delle Leadership Skills n° 2 e n° 3
E quando si chiede loro
"E cosa mi dite delle persone che hanno senso degli affari strategico e finanziario, quelle che capiscono il business, esaminano l'ambiente esterno, identificano rischi e opportunità, leggono i numeri, fanno strategia, e definiscono chiaramente il loro ruolo nel portare l’azienda ai suoi obiettivi? "La risposta è:
"Beh, quello è scontato."
Se in una stanza piena di donne in posizioni importanti di management viene chiesto, "A quante di voi hanno detto che la vera chiave per l'avanzamento di carriera è il vostro senso degli affari, strategico e finanziario, e che tutte le altre cose sono solo elementi differenzianti? ", solo l’ 1% – 2 % risponde SI.
Ci sono fondamentalmente due ragioni per cui questo 1/3 è mancante nei consigli che vengono dati alle donne per fare carriera.
A) Le donne vengono affidate a consiglieri o mentori che enfatizzano l’importanza degli aspetti relazionali: diventare più assertive, essere più sicure di sè, sviluppare la propria immagine, lavorare bene con gli altri, imparare ad auto-promuoversi, migliorare le proprie relazioni.Ma quei mentori o consiglieri non dicono nulla riguardo all'importanza del senso degli affari, strategico e finanziario, o meglio, lo fanno con gli uomini, ma non con le donne. Il senso del business è in realtà un aspetto importante nella prima parte della carriera, applicato ad ambiti più circoscritti.
Quando si tratta di fare quel salto in più, le raccomandazioni stranamente si concentrano su altro, e comunque non bastano a far arrivare più signore nei Board. Purtroppo quei consiglieri, pur con la migliore delle intenzioni, sono prevalentemente uomini, e quegli uomini sono viziati da bias inconsci.
B) I sistemi di valutazione delle prestazioni e gli assessment del potenziale danno "troppa" importanza alle skills n° 2 e n°3, rispetto alla n°1. In media, i sistemi di gestione del talento e delle prestazioni nelle organizzazioni si concentrano molto di più su questi aspetti che sul senso degli affari strategico e finanziario, dunque questi sistemi non aiuteranno mai a colmare il divario di genere ai vertici.
Allora come possiamo fare?Per noi donne la risposta è ovvia: dobbiamo cominciare a concentrarci di più sullo sviluppo di competenze che dimostrino che capiamo l'azienda, la direzione in cui sta andando e il nostro ruolo in quel viaggio. E non è nemmeno necessario aspettare di essere un quadro per farlo: anche un junior può allenarsi a fare collegamenti tra progetti e dati finanziari e proporre nuove idee e soluzioni che abbiano un impatto strategico, competitivo e finanziario.
Però le donne non possono portare sulle loro spalle tutto questo onere da sole. Non è possibile. Non è produttivo. Non è giusto.E’ fondamentale che l’acume strategico e la competenza finanziaria siano affermati, ribaditi e messi in atto in ogni ambito aziendale, e utilizzati come criterio evidente e dichiarato per individuare il potenziale di carriera ed alimentarlo.E' necessario che i responsabili delle risorse umane si assicurino che che questo aspetto venga opportunamente sottolineato e allenato.Ed è importante che le donne e gli uomini in posizioni dirigenziali passino al vaglio le loro convinzioni e riflettano sulla loro mentalità riguardo a quel che serve per far avanzare le donne e gli uomini .
www.giuliasirtori.com The Colours of Coaching#coaching #teamwork #femaleleadership #donneincarriera #donneelavoro #soffittodivetro #bias #leadership #performance #personalbranding #networking #disaccordo #rompereleregole #mentoring #businessacumen #visionestrategica
Forse c'è qualcosa che non viene detto chiaramente alle donne? Qualcosa su cui non vengono allenate, ma su cui poi vengono misurate e scartate? Susan Colantuono ci racconta , nei suoi libri e in questo podcast quello che ha scoperto parlando con donne e uomini di molte organizzazioni.
E ci fa un esempio per tanti, quello di Tonya, vice presidente di una società Fortune 500. Susan riporta le sue parole: "Ho lavorato sodo per migliorare la mia fiducia e la mia assertività, e sviluppare una immagine distintiva di me stessa; ottengo valutazioni formidabili dal mio capo; gli assessment 360° dicono che i miei team amano lavorare per me; ho fatto tutti i corsi di management possibili e sono seguita da un mentore fantastico. Eppure sono stata scavalcata due volte in occasione di una possibile promozione, anche se il mio capo sa benissimo che sono decisa a fare carriera e interessata ad un incarico internazionale. Sembra tutto a posto, eppure vengo superata."
Susan ha individuato un fattore mancante nell'equazione del successo sul lavoro delle donne, che pesa almeno per 1/3 .
Capire questo terzo è necessario per colmare il divario di genere ai vertici.Per fare carriera nelle organizzazioni, devono essere riconosciute alle persone alcune importanti Leadership Skills, e questo si applica a chiunque, donne o uomini.Si tratta di tre famiglie di Skills:1. Realizzare risultati importanti e mantenerli nel tempo.2. Valorizzare tutte le capacità, i talenti e le abilità proprie e altrui, per aiutare l'azienda a raggiungere i suoi obiettivi.3. Saper lavorare efficacemente con gli altri, sia all'interno che all'esterno dell'organizzazione.
Il punto è che, anche se tutti e tre questi elementi della Leadership sono importanti, quando si tratta di fare carriera nelle organizzazioni, non pesano tutti allo stesso modo: la famiglia di Skills n° 1 è valutata il doppio delle altre due.La famiglia di Skills n° 1 può essere riassunta come senso degli affari, strategico e finanziario, cioè la comprensione di dove l'organizzazione sta andando, della strategia, degli obiettivi finanziari e del proprio ruolo e contributo nel raggiungerli.Questo è il pezzo mancante nell'equazione del successo delle donne: e su questo aspetto poche donne vengono spronate e aiutate, salvo poi essere valutate su di esso.
Quando si chiede ai grandi leader "Quali sono le qualità che cercate nei vostri collaboratori?", essi dicono automaticamente cose tipo: "Cerchiamo persone che lavorano sodo, committed, affidabili e flessibili " oppure "Cerchiamo collaboratori che responsabilizzino le loro squadre, che negozino in modo efficace, che siano in grado di gestire bene il conflitto, siano dei grandi comunicatori” ....etc etcDunque parlano delle Leadership Skills n° 2 e n° 3
E quando si chiede loro
"E cosa mi dite delle persone che hanno senso degli affari strategico e finanziario, quelle che capiscono il business, esaminano l'ambiente esterno, identificano rischi e opportunità, leggono i numeri, fanno strategia, e definiscono chiaramente il loro ruolo nel portare l’azienda ai suoi obiettivi? "La risposta è:
"Beh, quello è scontato."
Se in una stanza piena di donne in posizioni importanti di management viene chiesto, "A quante di voi hanno detto che la vera chiave per l'avanzamento di carriera è il vostro senso degli affari, strategico e finanziario, e che tutte le altre cose sono solo elementi differenzianti? ", solo l’ 1% – 2 % risponde SI.
Ci sono fondamentalmente due ragioni per cui questo 1/3 è mancante nei consigli che vengono dati alle donne per fare carriera.
A) Le donne vengono affidate a consiglieri o mentori che enfatizzano l’importanza degli aspetti relazionali: diventare più assertive, essere più sicure di sè, sviluppare la propria immagine, lavorare bene con gli altri, imparare ad auto-promuoversi, migliorare le proprie relazioni.Ma quei mentori o consiglieri non dicono nulla riguardo all'importanza del senso degli affari, strategico e finanziario, o meglio, lo fanno con gli uomini, ma non con le donne. Il senso del business è in realtà un aspetto importante nella prima parte della carriera, applicato ad ambiti più circoscritti.
Quando si tratta di fare quel salto in più, le raccomandazioni stranamente si concentrano su altro, e comunque non bastano a far arrivare più signore nei Board. Purtroppo quei consiglieri, pur con la migliore delle intenzioni, sono prevalentemente uomini, e quegli uomini sono viziati da bias inconsci.
B) I sistemi di valutazione delle prestazioni e gli assessment del potenziale danno "troppa" importanza alle skills n° 2 e n°3, rispetto alla n°1. In media, i sistemi di gestione del talento e delle prestazioni nelle organizzazioni si concentrano molto di più su questi aspetti che sul senso degli affari strategico e finanziario, dunque questi sistemi non aiuteranno mai a colmare il divario di genere ai vertici.
Allora come possiamo fare?Per noi donne la risposta è ovvia: dobbiamo cominciare a concentrarci di più sullo sviluppo di competenze che dimostrino che capiamo l'azienda, la direzione in cui sta andando e il nostro ruolo in quel viaggio. E non è nemmeno necessario aspettare di essere un quadro per farlo: anche un junior può allenarsi a fare collegamenti tra progetti e dati finanziari e proporre nuove idee e soluzioni che abbiano un impatto strategico, competitivo e finanziario.
Però le donne non possono portare sulle loro spalle tutto questo onere da sole. Non è possibile. Non è produttivo. Non è giusto.E’ fondamentale che l’acume strategico e la competenza finanziaria siano affermati, ribaditi e messi in atto in ogni ambito aziendale, e utilizzati come criterio evidente e dichiarato per individuare il potenziale di carriera ed alimentarlo.E' necessario che i responsabili delle risorse umane si assicurino che che questo aspetto venga opportunamente sottolineato e allenato.Ed è importante che le donne e gli uomini in posizioni dirigenziali passino al vaglio le loro convinzioni e riflettano sulla loro mentalità riguardo a quel che serve per far avanzare le donne e gli uomini .
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