Coinvolgere gli uomini sulla parita di genere

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Molto è stato fatto, dalle donne, per far sentire la loro voce, ma molto resta ancora da fare.
In Europa, le ricerca del 2021 European Women on Boards Gender Diversity Index dice che le donne rappresentano il 30% delle funzioni di leadership e il 19% dei ruoli di C-Suite, anche se vi è stato un miglioramento al livello dei Board (35%). Solo 50 società sulle 668 analizzate hanno un CEO donna

Ray Arata & Rayona Sharpnack ci illustrano, attraverso il loro lavoro all’interno di molte organizzazioni, che è necessaria una vera partnership tra donne e uomini: serve guardare insieme con obiettività i fattori in gioco, gli stereotipi e i gender bias, unendo le forze nel cambiare le cose.
Una conferma di ciò è uno studio della Simmons School of Management di Boston: l’aiuto più efficace che le donne ricevono nel contrastare i gender bias viene proprio dai colleghi e capi uomini.

Gli uomini che si mettono in gioco possono e devono aiutare gli altri uomini a vedere le barriere che, spesso inconsapevolmente, li frenano nel guardare con obiettività le donne con cui lavorano.
Una volta che se ne saranno resi conto, inizieranno a interrogarsi su un modo di pensare consolidato e mai realmente messo in discussione, che ha forti impatti nelle relazioni con tutte le donne della loro vita: sorelle, amiche, colleghe, mogli.

Ci sono barriere personali :
– non si rendono conto: hanno il grande dono della focalizzazione e si concentrano sul compito da portare a termine, ma non notano a volte quello che succede intorno, il “come” si arriva ai risultati
– sono preoccupati di perdere la faccia o di perdere il potere: sono stati educati a essere dei vincitori, e per loro uscire da questo meccanismo significa perdere, o perdere l’illusione di vincere. Hanno dunque bisogno di vedere che la parità e la partnership sono win-win
– hanno una “soglia del dolore” molto alta, e non sono allenati a mettersi nei panni degli altri, specialmente delle donne. Del resto è anche vero che spesso le donne della loro vita non li rendono partecipi sul piano logico ed emotivo dell’effetto provocato da tante situazioni e comportamenti.

Ci sono barriere di contesto:
legate a norme e regole non scritte del mondo maschile, tradizionali ed ereditate:
– gli uomini vengono educati ad evitare le “cose da donne”, come parlare dei sentimenti, essere empatici, chiedere aiuto …
– gli uomini vengono educati a vincere e a mostrarsi vincenti: non devono mostrare vulnerabilità, non devono mostrare paura o vergogna, non devono piangere.

Le donne, d’altro canto, devono prendersi la responsabilità di ciò che dipende da loro: non possono restare bloccate nel biasimo.
Anche le donne sono responsabili della situazione che vivono, non solo gli uomini:
– quando abdicano al potere
– quando creano un sistema di convinzioni “noi vs loro”
– quando fermano la conversazione prima di iniziare, perchè “tanto lui non capisce”
– quando si chiudono in loro stesse invece che spiegare l’impatto di certi comportamenti
– quando rinunciano

Se vogliamo cambiare il gioco, entrambe le parti devono giocare.
Gli uomini che capiscono e hanno voglia di dare una mano esistono e sono moltissimi. Come coinvolgerli?
Il Gender Leadership Group Lavorando all’interno di diverse corporations, di varie dimensioni, ha “distillato” 5 raccomandazioni fondamentali per creare una autentica collaborazione uomini-donne sul fronte della gender diversity and equality. Per ogni punto ci sono raccomandazioni diverse, a seconda che tu sia una donna, un uomo, o un’organizzazione. Eccolequi

1. Basta con i gruppi di lavoro sulle D&I tutti al femminile!
Le Donne dovrebbero invitare Uomini ad ogni occasione di confronto / iniziativa aziendale sul tema D&I. Gli Uomini dovrebbero raccontare ai colleghi maschi cosa c’è di interessante per loro, personalmente e professionalmente, nel sostenere lo sviluppo della leadership femminile.
Le Organizzazioni dovrebbero chiamare a raccolta gli Uomini già sensibili al tema ma ancora passivi.
Molti D&I training , se creano contrapposizione e giudizio, rischiano seriamente di essere controproducenti.

2. Obiettività e Concretezza
Uomini e Donne dovrebbero raccogliere dati, nella loro esperienza diretta o raccontata, sulle situazioni in cui la “mixité” porta vantaggi osservabili, e anche quantificabili. Le Organizzazioni dovrebbero creare dati quantitativi: misurare l’impatto su fatturato, profitto e valore azionario di una vera parità.
I business case delle società che hanno team – e soprattutto management team – diversificati portano risultati migliori. Lo studio di McKinsey , attivo dal 2008. Women in the Workplace, conferma che le società dove la presenza femminile ad alti livelli è più forte, hanno marginalità del 50% superiore alla media, e un ROE del 40% superiore alla media.

Inoltre, criteri chiari e omogenei, uniti a fatti osservabili, dovrebbero guidare ogni scelta su promozioni, avanzamenti, retention.
E tali criteri obiettivi e uguali per uomini e donne vanno applicati da pool misti di uomini e donne: mai una decisione deve essere nelle mani di una sola persona o di un gruppo troppo omogeneo.

3. Aiutare gli uomini a vedere che il “gender bias” esiste
Le donne possono e devono raccontare ai colleghi uomini la loro esperienza, senza accusare nessuno, ma facendo capire e sentire quello che si vive, l’impatto di alcuni comportamenti.
Gli uomini possono e devono incoraggiare gli altri uomini a fare domande alle donne della loro vita (madri, mogli, figlie, sorelle, amiche…) per capire se e come sono o sono state impattate dai gender bias,.
Le Organizzazioni possono e devono far conoscere ai dipendenti i numeri, le evidenze statistiche.
Ecco una serie di statistiche sul gender bias della Harvard Business Review

4. Fare leva sul principio della correttezza e dell’onorabilità.
È vero che gli uomini vogliono vincere, ma di solito vogliono vincere correttamente: se c’è qualcosa di non corretto gli uomini vogliono aggiustarlo.
E poi ogni uomo ha molte donne nella sua vita, e tiene alla loro felicità: mogli, figlie, sorelle, amiche.
E’ possibile aiutare gli uomini a vedere ciò che non vede, dando loro i nostri occhi.
Per onorare questo aspetto della correttezza, che è un fortissimo Valore Aziendale, le Organizzazioni devono inoltre dare visibilità a tutte le situazioni di parità, premiare comportamenti anti-bias, sanzionare comportamenti contrari e micro-aggressioni.

5. Parlarsi
Le Donne dovrebbero avere conversazioni regolari e collaborazioni win-win con gli uomini, fare domande, ascoltare con genuino interesse.
Gli Uomini dovrebbero investire tempo nel dare feedback chiari, rispettosi, anche se duri, alle donne, e nel fare mentoring alle colleghe.

Se questo piccolo elenco vi ha ispirato almeno un’azione nuova, vi auguro Buon Lavoro a più mani !