Affrontare le micro-aggressioni

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Ogni volta che mettiamo in atto o assistiamo muti ad una “invalidazione” dell’altro (competenze, aspetto, esigenze, denunce) contribuiamo a perpetrare una situazione tossica e dannosa per i risultati del team

Il termine micro-aggressioni è stato coniato nel 1970 per definire gli atti di pregiudizio e di esclusione che possono essere più sottili della discriminazione palese, ma che hanno comunque un forte impatto su chi li subisce. Si tratta di commenti e azioni svilenti o sprezzanti, radicate nel pregiudizio, rivolti a una persona a causa del suo genere, della sua razza o di altri aspetti della sua identità. Quelle subite dalle donne sono riccamente documentate.
Ecco le famiglie più tipiche, studiate da Lean In e McKinsey, e riportate nel Women in the Workplace Study 2023 :

A. Invalidazione delle competenze: sminuire il contributo dato, guardare con sufficienza, prendere in giro, togliere la parola, interrompere, affidare incarichi minori o faticosi, non invitare a certi tavoli, non chiedere il loro parere, focalizzare i feedback correttivi sugli aspetti di comunicazione o relazione invece che sui contenuti professionali espressi o da esprimere…

B. Invalidazione dell’aspetto fisico: commenti sulla forma fisica, gli occhiali, il modo di vestirsi…

C. Invalidazione delle esigenze: sminuire o invalidare i bisogni personali legati al rispetto della salute propria o della famiglia, ignorare le richieste di flessibilità di orario o le critiche su durata e orario delle riunioni, organizzare eventi senza considerare le preferenze di alcuni gruppi….

D. Invalidazione delle “denunce”: di fronte ad una denuncia di pregiudizio, esclusione o micro-aggressioni, si sminuisce, si trovano altre spiegazioni, si dice alla persona che è troppo sensibile o fragile o addirittura paranoica..

Le microaggressioni segnalano mancanza di rispetto, causano stress e possono avere un impatto negativo sulla salute, sulle scelte e sul loro percorso di carriera. Anni di ricerche e dati dimostrano che purtroppo le donne subiscono microaggressioni a un tasso significativamente più alto rispetto agli uomini: hanno ad esempio il doppio delle probabilità di essere interrotte mentre parlano, e di sentire commenti svilenti sul loro stato emotivo.
Per le donne di gruppi minoritari (di colore o di altre nazionalità) queste offese si verificano ancora più spesso e sono ancora più mortificanti.

Chi subisce micro-aggressioni non si sente “psicologicamente al sicuro“, e questo rende più difficile farsi avanti, proporre nuove idee, sollevare problemi.
Il 78% delle donne che subiscono microaggressioni si “autoschermano” al lavoro, cioè modificano aspetto o comportamento nel tentativo di proteggersi:
– scelgono di non parlare in riunione perché sentono il giudizio altrui
– non condividono opinioni dissenzienti per evitare di risultare sgradevoli o difficili
– ammorbiscono il tono per non apparire aggressive agli occhi dei colleghi
– aumentano esageratamente la perfezione del loro lavoro per risultare impeccabili e non essere esposte a critiche

Lo stress causato da queste dinamiche è profondo. Le persone che subiscono microaggressioni sono:
4,2 volte più a rischio burn-out
3,3 volte più propense a lasciare il lavoro
2,6 volte più propense a non raccomandare la propria azienda come luogo di lavoro
3,8 volte più sicure di non avere opportunità di avanzamento.

COME AGGREDIRE LE MICRO-AGGRESSIONI

Le aziende devono affrontare le microaggressioni in modo diretto. Ecco tre passi per iniziare, raccomandati dalla Harvard Business School:

Insegnare alle persone a riconoscere, evitare e contrastare le microaggressioni
La maggior parte delle persone non comprende appieno cosa sono le microaggressioni, per cui finisce per dire e fare cose offensive anche senza accorgersi, oppure non sa cosa fare o dire quando le osserva o le subisce.
Ecco perché è così importante che le aziende facciano formazione di qualità su questi temi, e tengano la materia sotto costante monitoraggio.

Quali comportamenti è possibile adottare ?

• Di fronte agli altri, prendere le parti della vittima di microaggressione, supportando la sua idea, chiedendo di ascoltare per intero il suo pensiero, mostrando interesse o accordo verso la sua proposta
• Dare feedback a chi infligge agli altri microaggressioni, sottolineando l’effetto prodotto, di cui forse non si è consapevoli, e aiutando a mettersi nei panni dell’aggredito
• Offrire alleanza, supporto e mentoring alle persone vittime di micro-aggressioni
• Invitare le vittime a cercare supporto, a confrontarsi, a non nascondersi
• Invitare le persone che esprimono giudizi stereotipati a concentrarsi sui fatti e sui comportamenti osservabili, sia nei confronti 1-1 sia nelle riunioni in team:
  Portare fatti, dati e osservazioni oggettive, sia nei confronti 1-1 sia nelle riunioni in team.
  Fare domande per ottenere fatti, dati e osservazioni oggettive, sia nei confronti 1-1 sia nelle riunioni in team.
• Invitare chi manifesta pregiudizio (o giudizio troppo facile) a considerare diversi punti di vista, invece che fare veloci generalizzazioni:
  Che altra spiegazione c’è? Quale altra possibile interpretazione ?
  Evidenziare i diversi possibili punti di vista, visioni, motivazioni, che forse non vedono
• Spiegare che forse si è attivato un Bias, e non ce ne rendiamo conto; far notare gli effetti, le conseguenze di certe «micro-aggressioni»
• Concordare un «Patto di Team»
  Diciamoci cosa ci serve per lavorare senza micro-aggressioni, quali principi sono importanti
  Concordiamo regole condivise e comportamenti osservabili concreti, e aiutiamoci a rispettarle
• Prestare attenzione al linguaggio quotidiano, far notare le possibili offese che possono nascere da alcune espressioni, chiedere feedback per verificare se siamo portatori inconsapevoli di comportamenti dannosi
• Riferire verso l’alto e verso HR i casi gravi

Chiarire che le microaggressioni non sono accettabili.
Molti non si rendono conto del danno che le microaggressioni causano.
Per sensibilizzare le persone e stabilire il tono giusto delle interazioni in azienda, è fondamentale che i dirigenti dicano chiaramente e con regolarità che le microaggressioni e i comportamenti irrispettosi di qualsiasi tipo non sono graditi né tollerati, e agiscano di conseguenza.
Le aziende possono sviluppare un codice di condotta concreto, che illustri e promuova il comportamento solidale e rispettoso, e sanzioni quello inaccettabile.

Creare una cultura in cui sia normale far emergere le microaggressioni
È importante che le aziende promuovano una cultura che incoraggi i dipendenti a parlare quando vedono comportamenti irrispettosi.
Anche se queste conversazioni possono essere difficili, spesso portano a un prezioso apprendimento e a una crescita.
I team leader possono e devono svolgere un ruolo importante nel dare l’esempio, nel mostrare che è sicuro far emergere certe cose, che si può e si deve parlarne.

Questo articolo è stato redatto da Giulia Rosa Sirtori, Executive & Team Coach dal 2013, con credenziale MCC ICF e con 20 anni di esperienza executive in ambito marketing e vendite. Giulia aiuta i leader a ottenere il meglio da se stessi e dai loro team, facendo meno fatica e avendo più equilibrio ed energia. Lavora in italiano, inglese e francese