Perche’ le donne non arrivano in cima

Meno del 10% delle 500 aziende del Fortune 500 sono guidate da CEO donne. Nonostante il progresso degli ultimi anni è evidente che la percentuale è molto bassa, e la velocità del cambiamento molto limitata. La Rockefeller Foundation incaricò nel 2017 Korn Ferry di progettare e condurre una ricerca che orientata a mettere a fuoco le azioni che servono arrivare ad almeno un 20% di donne CEO nelle aziende Fortune 500. La ricerca del 2017 si chiamò Women CEO Speak. Venne poi aggiornata nel 2022, e rilasciata con il titolo Women CEO Speak Today
La prima edizione intervistò 57 donne CEO, 41 di aziende Fortune 500, 16 di grandi corporations private, con l’obiettivo di distillare dall’esperienza di ciascuna le chiavi fondamentali, le azioni distintive, i passaggi di carriera, gli atteggiamenti e gli approcci che avevano permesso loro di raggiungere quella vetta. Vennero poi fatto i debiti confronti con le informazioni relative ai colleghi maschi.

L’obiettivo era offrire a tutte le donne un “metodo” per rompere gli schemi. e offrire a tutte le organizzazioni la via per aiutare le loro migliori donne ad esprimere tutto il loro potenziale.

Ecco le evidenze principali emerse dalla ricerca.

Le Donne nominate CEO hanno molta più esperienza dei colleghi Uomini di pari grado.
Prima di arrivare al ruolo apicale, le donne CEO lavorano in più funzioni, più aziende e più settori rispetto ai loro colleghi maschi di pari livello. In sintesi, le donne devono lavorare di più e più a lungo per arrivare allo stesso punto degli uomini. Sono 4 anni più vecchie quando prendono il ruolo, e portano un’esperienza più ampia e più variegata.
Questo da un lato è un vantaggio, ma dall’altro: perchè?
Alcune donne hanno manifestato frustrazione su questo punto: “Ci sono moltissime donne nei ruoli di supporto, ma devono dare più dimostrazioni del loro valore prima di essere accettate in cima. L’evidenza dice che le donne devono investire più tempo e più energia per arrivare allo stesso risultato degli uomini.”

Le Donne sono mosse dal desiderio di ottenere risultati creando un impatto positivo.
E devono promuovere il loro contributo !
Le donne sono meno motivate da status, potere o ricompensa di quanto non lo siano gli uomini.
Sono più motivate dalla qualità della collaborazione in team, dal senso e scopo del loro lavoro, dal desiderio di contribuire, costruire valore e cambiare la cultura.
Tutto questo le porta a dedicare meno tempo ad auto-promuoversi, e ciò non accelerare la loro crescita, quando invece la quantità di lavoro fatto su molti fronti di grande utilità per l’azienda va valorizzata.

Le donne amplificano il contributo e potere degli altri.
Ma non lo devono fare a detrimento del loro.
Le donne CEO ottengono punteggi decisamente superiori al benchmark per quanto riguarda l’umiltà (nel 70° percentile, rispetto alla media del 55%). Questi punteggi sono un indicatore di grande umiltà, capacità di mettersi in discussione ed imparare, apprezzamento verso la collaborazione e il lavoro in team.
L’umiltà è una qualità fondamentale, specialmente in questo mondo in cui stili di leadership arroganti, prepotenti, invadenti, intemperanti e crudeli stanno prendendo la scena. Umiltà significa riconoscere che nessun singolo è in grado di determinare i risultati di un’organizzazione. Umiltà significa anche minore bisogno di controllo sugli eventi e sui risultati.
“Quando prendi il ruolo di CEO capisci che hai moltissimo da imparare. E quando mostri umiltà, la gente ha voglia di aiutarti: chiedere aiuto è una forza, non una debolezza.” Le interviste rivelano che le donne CEO sono pronte a riconoscere meriti a tutti coloro che hanno contribuito al loro successo, e questo significa la capacità di far sentire gli altri importanti, e dunque ottenere una collaborazione più efficace.
Ma tutto ciò deve essere valorizzato, fatto conoscere, non dato per scontato.

Coraggio, Prendersi dei rischi, Resilienza, Gestione dell’Ambiguità.
Qualità essenziali da allenare, anche con l’aiuto di alleati e mentori.
Qualità che si devono tradurre nel chiedere, proporsi, andare verso situazioni “rischiose”
Una delle intervistate disse “Quando andai ad Atlanta per gestire il business laggiù, il presidente della divisione mi avvertì che era una scelta rischiosa, perché nessuno era mai riuscito a fare di Atlanta un successo. Io ci andai lo stesso“. Queste donne interpretano quello che serve in una leadership moderna e orientata ad un futuro sempre più incerto.

Le donne non vengono allenate fin da piccole al coraggio, alla fiducia, alla visibilità tanto quanto capita agli uomini. Di sicuro c’è un lavoro da fare che parte dalla famiglia e dalla scuola dell’obbligo, sfruttando esempi ispiranti e motivanti. Ma una volta arrivate in azienda le donne possono ogni giorno, fin da junior, allenarsi a dire la propria, proporre, obiettare, rischiare, piuttosto che essere solo “brave”.
La versione più aggiornata della ricerca mostra come le donne che desiderano e cercano attivamente di crescere fino al ruolo di CEO sono una percentuale inferiore rispetto agli uomini. Ma più di metà delle intervistate afferma che abbracciare incarichi sfidanti aiuta le donne a guadagnare coraggio, fiducia e visibilità, e fa da propulsore alla loro carriera.

Gli studi mostrano anche che è più probabile che una donna venga scelta per un ruolo di senior executive in casi di crisi. Le situazioni in cui “ribaltare le cose” sono molto appetibili per donne che amano le sfide, vogliono risolvere problemi e fare la differenza. Si tratta indubbiamente di occasioni enormi di crescita, anche in caso di fallimento, occasioni che le donne devono cogliere con consapevolezza, supporto e coraggio, e le aziende devo affidare con convinzione e sostegno.

Il Focus sul Business è fondamentale.
Le donne intervistate avevano avuto tutte dei mentori all’inizio della loro carriera, però la ricerca evidenziò delle diversità di approccio rispetto al mentoring rivolto agli uomini: sembra che i mentori guidino le donne a guidare le persone, mentre guidano gli uomini a gestire business profittevoli.
Questo è un atteggiamento chiaramente fallato da bias, che va cambiato.
E sono le donne in primis a dover cercare mentori che le aiutino ad allargare la visione strategica, parlare di numeri, ragionare di mercati, investimenti ed evoluzioni di business.

LE RACCOMANDAZIONI PER LE AZIENDE

Alla luce delle evidenze della ricerca di Korn Ferry, le aziende dovrebbero riconoscere le storture che si sono verificate fin qui, e fare 3 cose:

1 allenare le donne a sviluppare le qualità di leadership e l’ambizione femminile

2 creare parità di opportunità:
– identificare presto talenti donne
– offrire sponsor in più fasi della carriera
– sfidare con ruoli challenging ad alta visibilità

3 rinforzare valori aziendali distintivi e il fare la differenza per i dipendenti, i consumatori, la società
Le società che non mostrano di curarsi di questi aspetti sono più facilmente abbandonate dalle donne di talento. Più di una candidata menzionò come fattore abilitante l’allineamento tra i valori personali e quelli dichiarati e messi in pratica dall’azienda per cui si è impegnata.