Conosci la tua stakeholder power map ?

Ascolta una “versione podcast” di questo articolo, in forma di piacevole dialogo 👇

Potere non è una brutta parola: il potere è la capacità di far succedere le cose, non è solo il “Power Over” ma anche il “Power To”.
Per chiunque navighi dentro un sistema è cruciale comprendere come è fatto il sistema, e quali sono i suoi centri di potere e di influenza.
Avere la fiducia di chi ha potere è un tassello chiave per avere a nostra volta capacità di influenzare.
Dunque costruire la power map della propria organizzazione è molto utile per capire quali sono le relazioni da curare maggiormente, e come farlo.

In ogni sistema, i centri di potere “centrali” sono le persone o i gruppi che detengono le risorse e le capacità a cui il sistema riconosce valore.
Non hanno necessariamente più autorità da un punto di vista gerarchico, non si fregiano sempre dei job titles più altisonanti, ma sono capaci di mandare avanti o frenare i progetti, perchè forniscono informazioni o autorizzazioni intermedie rilevanti, o perchè la loro voce pesa in virtù di una credibilità conquistata nel tempo, o perchè creano connessioni chiave tra parti all’interno o con l’esterno.

Nella fretta del lavoro quotidiano, e nella pressione del raggiungere risultati, a volte non ci rendiamo conto di quali siano le relazioni da curare, forse perchè le percepiamo lontane da noi, poco collegate al nostro lavoro e alle “cose da fare”. Finchè un giorno magari la loro importanza si palesa all’improvviso, e noi non ce ne eravamo occupati per tempo.

Non è detto che sappiamo come curare queste relazioni, perchè ci possono essere modalità molto diverse, più o meno formali, e non ci siamo mai soffermati a valutare e soppesare tutte le alternative, da quelle più easy a quelle più elaborate.

E non è nemmeno detto che vogliamo farlo: non ci viene naturale, ci costa fatica, ci mette a disagio, non lo consideriamo davvero importante, a volte non ci pare nemmeno etico….E desistiamo.

Prima di arrivare al come, partiamo dal chi, e a tal proposito ecco alcune domande a cui rispondere.

Chi ha potere o capacità di impatto sul mio lavoro, in maniera specifica ?
Guardando il sistema azienda, chi ha la facoltà di facilitare o frenare?
Chi può essere un alleato?
Chi persegue obiettivi contrastanti rispetto ai miei? Chi obiettivi simili?
Chi possiede informazioni a cui ho bisogno di accedere ?
….

Chi ha potere in azienda, in senso lato?
A cosa viene dato più valore nella tua azienda?
Chi possiede più controllo su ciò a cui l’azienda dà valore ?

Forse siamo perfettamente in grado di rispondere da soli a queste domande, ma è comunque utile confrontarci con altri, perchè è inevitabile che la nostra visione sia parziale o sbagliata e sporcata da Bias.
E a chi rivolgersi per costruire la Mappa?
Persone nella nostra stessa scala gerarchica funzionale.
Persone lontane da noi, di altre funzioni e di più alto livello gerarchico
Persone esterne.

Ma l’analisi del Potere non è l’unico fattore da analizzare per costruire la nostra Stakeholder Map.
Allo scopo di costruire la migliore strategia di influenza, conta anche la variabile dell’Interesse
La Stakeholder Map si basa dunque su 2 fattori: Potere e Interesse.
Ha 4 quadranti, con 4 strategie diverse.

Quadrante in alto a destra: Alto Potere, Alto Interesse
Qui serve costruire una relazione stretta.
Queste persone sono in grado di far succedere le cose o bloccarle, e hanno molto interesse nel nostro lavoro, perchè profondamente intrecciate con noi.
Teniamole informati sulle nostre attività; coinvolgiamole nelle nostre riflessioni e decisioni; mostriamo interesse e curiosità verso le loro strategie, problematiche, priorità; offriamo collaborazione e aiuto.
Queste relazioni vanno curate bene, dedicando la porzione più grande del nostro tempo e della nostra attenzione. Qui i Pilastri della Fiducia vanno attivati e manutenuti tutti ,anche da remoto!

Quadrante in Alto a Sinistra: Alto Potere, Basso Interesse
Qui serve soddisfare i loro bisogni.
Sono in grado di far succedere le cose o bloccarle, ma hanno poco interesse nel nostro lavoro, perchè poco intrecciati con noi nell’operatività quotidiana.
Mostriamo interesse verso le loro strategie, problematiche e priorità; offriamo collaborazione e aiuto; informiamoli in modo più saltuario, teniamoli nel loop . In sostanza, teniamo attivo il canale del confronto e della richiesta di info, ma non attiviamolo troppo spesso, per non annoiarli.

Quadrante in Basso a Destra: Basso Potere, Alto Interesse
Qui serve tenerli informati.
Sono centri di poco potere, ma sono figure molto intrecciate con noi, o perchè subiscono gli impatti delle nostre decisioni, o perchè forniscono informazioni e supporto al nostro lavoro.
Potremmo avere la tentazione di non occuparci troppo di loro, perchè non hanno grande leva, ma la loro collaborazione e il loro supporto è cruciale, e la loro disconnessione pericolosa.
Se si mantiene attivo un buon livello di scambio di informazioni, con aggiornamenti reciproci anche informali, si tesse una rete di aiuto e confronto molto preziosa, specialmente nelle situazioni urgenti.
Non investiremo qui la maggior fetta del nostro tempo, ma dovremo comunque sempre riconoscere che si tratta di relazioni da manutenere con regolarità.

Quadrante in Basso a Sinistra: Basso Potere, Basso Interesse
Qui dovremmo investire solo una parte residuale del nostro tempo.
Ma forse, se guardiamo alle nostre giornate, potremmo renderci conto che dedichiamo a figure in questo quadrante troppe energie, anche solo per la piacevolezza delle relazioni, o per abitudini passate.
Non sto certo dicendo che l’intera impalcatura delle nostre relazioni al lavoro debba essere improntata all’utilitarismo. E di sicuro avere relazioni che sono anche spazi di spontaneità è fondamentale. Sto però invitando ognuno (me inclusa) a guardare con occhio critico il tempo e l’energia che forse dedichiamo a figure che sono meno cruciali per noi rispetto ad altre. E siccome il tempo e l’energia non sono infinite, e ciascuno ha la propria soglia, sarebbe bene non arrivare a fine giornata spompi e senza aver curato nemmeno un rapporto davvero importante per la nostra credibilità e capacità di influenza.

La capacità di Influenza è essenziale, in azienda e non solo, e non passa unicamente per un lavoro di analisi, ma anche di messa in atto di comportamenti che forse non ci vengono naturali.
Se ci rendiamo conto che il “come” curare queste relazioni resta un’area grigia o confusa, farsi supportare da un coach o da un mentore o da colleghi generosi e abili è molto utile.