Scopri ogni mese letture, riflessioni e strumenti utili.
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La Global Parity Alliance è una associazione di aziende di diversi settori, impegnate sul fronte della DEI Diversity Equity Inclusion.
Il DEI Lighthouse Programme è un programma lanciato a livello globale per identificare misure che si dimostrino concretamente capaci di cambiare i numeri su diversità e inclusione in azienda, ed è gestito dal WEF World Economic Forum e da McKinsey.
Il WEF Report 2023 elenca i fattori di successo e le best practices emerse in diverse organizzazioni e istituzioni.
Prima di ciò, riepiloga alcuni numeri chiave:
Se nel 2020 il mercato globale delle iniziative DEI valeva 7. 5 miliardi di dollari stimati, nel 2026 è proiettato sui 15. 4 miliardi
La forte spinta è supportata da fenomeni di proporzioni ormai gigantesche, quali i movimenti in difesa della diversità di genere LGBTQIA+; la crescente richiesta da parte dei consumatori di brand che si espongano chiaramente su valori di equità e parità; l’attenzione degli investitori a tutti i fattori ESG Environment Social Governement nella scelta delle aziende da finanziare, con premium del +10% rispetto a quelle non compliant; le richieste aperte e trasparenti dei candidati per luoghi di lavori diversificati e inclusivi, pena declino delle offerte di lavoro; l’impatto misurato in modo sempre più chiaro sulla performance dei team diversificati rispetto a quelli omegenei , dal +25% al +36% di return on investment
Ciononostante, la crescita è ancora timida, perchè prima il Covid poi la grande incertezza globale legata ai molteplici fenomeni bellici hanno ridotto le risorse a disposizione per iniziative DEI.
Inoltre proprio le condizioni socio-economiche instabili hanno portato il riaffiorare in modo violento di fenomeni razzisti e discriminatori, e hanno allontanato molte donne dal mondo del lavoro a causa degli oneri di cura spropositatamente caduti sulle loro spalle. Il contesto insomma, da un lato spinge verso, dall’altro rema contro, nella difesa miope e spaventata dei “diritti acquisiti” delle parti forti.
Quali sono emersi essere i fattori di successo delle iniziative DEI:
La comprensione nel dettaglio e nelle sfumature dei fenomeni discriminatori, delle cause alla radice, e delle aspettative di tutte le “popolazioni” coinvolte, le discriminate e le discriminanti. Un lavoro da fare non solo su base qualitativa, ma quantitativa, per dare una corretta dimensione ai problemi da affrontare e per creare delle vere priorità di azione
La definizione di punti di arrivo che tengano conto delle esigenze di tutte le parti in gioco, e che siano tradotti in chiari KPI’s, in sequenza temporale ragionata e fattibile.
La definizione di un piano di azione temporizzato e supportato da chiari ruoli, responsabilità e risorse, che sia scalabile: basta con i progetti pilota, pensiamo a qualcosa che cambi le cose in maniera reale ed estesa
La definizione e costruzione di un cambio di approccio che si integri con il modo di lavorare quotidiano, che punti a sradicare o almeno prevenire i bias e i pregiudizi in tutti i processi lavorativi e di business, nel quotidiano.
Avere business leader sinceramente e fattivamente coinvolti e responsabili della definizione e realizzazione del piano d’azione di cui sopra, con risorse non solo oggi, ma nel lungo termine
Misurare constantemente e continuativamente l’avanzamento sui kpi’s, apportando correttivi al piano in modo regolare laddove utile, e apportando anche variazioni ai kpi’s stessi, se si rivelano nel tempo non più idonei.
Il comitato indipendente responsabile dello studio ha selezionato alcuni progetti DEI che stanno dimostrando di portare risultati, e che confermano la bontà dei principi suesposti. li elenco di seguito e potete leggerne i dettagli nello studio.
I nomi delle aziende esaminate: EY, Limak, PWC, Schneider Electric, Shiseido,Walmart,
Nokia, Salesforce, Cisco, Regeneron Pharma, BCG,
Infine il Report – ed è secondo me la parte più utile – elenca le azioni quotidiane che TUTTI, in particolare i Team Leader, possono e devono mettere in atto.
