SAPPIAMO DAVVERO MOTIVARE GLI ALTRI?

LA FIDUCIA E' LA BASE DELLA MOTIVAZIONE: COME COSTRUIRLA ?

pubblicato 25 apr 2017, 00:28 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 14 lug 2017, 05:25 ]

Christine Comaford ci ricorda che Maslow, a distanza di tempo, continua ad avere ragione: una volta che abbiamo cibo e riparo, ma molto prima di cercare l'autorealizzazione, abbiamo bisogno di sentirci sicuri, di sentire che apparteniamo a un gruppo, e di sentire che abbiamo uno scopo, che contiamo qualcosa. Senza questi tre elementi essenziali le persone non possono entrare nel loro "smart state", non possono performare, innovare, sentirsi emozionalmente coinvolte, essere d'accordo, andare avanti.In ogni comunicazione e in ogni conflitto stiamo inconsciamente o rinforzando o chiedendo sicurezza, appartenenza e scopo, o una combinazione di queste tre cose. È  neurologico e primitivo,  non c'è niente che si possa fare contro questa realtà, non c'è niente che si possa fare per contrastare questo programma inconscio che abbiamo tutti.
Sicurezza significa creare un ambiente dove possiamo prendere rischi, andare oltre i nostri limiti e crescere. Quanto è sicuro prendere rischi nell' azienda in cui lavori?
Appartenenza significa creare un ambiente dove tutti ci sentiamo parte di una tribù, dove siamo tutti uguali e stiamo tutti remando nella stessa direzione per raggiungere i nostri obiettivi.  Pensiamo alle gangs, dove le persone letteralmente ucciderebbero per stare nella tribù . Quanto e' forte questo aspetto nel muovere il comportamento delle persone?  Lavorare per la tua azienda ti dà questo?
Avere un senso o uno scopo significa che ognuno di noi sente di contribuire individualmente in una maniera unica e specifica; ciascuno di noi sente di fare la differenza; ciascuno di noi è apprezzato e riconosciuto in pubblico.
L'azienda per cui lavori funziona così?

Ti sottopongo un quiz ideato da Smart Tribes 
Per ciascuna di queste frasi scrivi che cosa la persona sta desiderando.
1 In una condizione di fight - flight - freeze  la persona desidera…..
2 In una conversazione in cui siamo noi contro loro la persona desidera……….
3 Quando si lamenta o fa la vittima una persona desidera………..
4 Una persona che cerca continuamente riconoscimenti desidera…………..
Le risposte sono:  1 sicurezza 2 appartenenza 3 scopo 4 scopo


Sicurezza + Appartenenza + Scopo = Fiducia
I leader devono comportarsi in modo che i propri collaboratori si sentano sicuri, sentano di appartenere a qualcosa e sentano di contare, di avere un senso e uno scopo. Un leader che fa questo aiuta le persone a spostarsi da una condizione dove regna la paura, che io chiamo “critter state” (dove le decisioni sono basate sullo scegliere quello che ci aiuterà a sopravvivere) ad una condizione che io chiamo “smart state” (dove le persone possono innovare, collaborare, sentirsi emozionalmente coinvolte e far progredire la propria azienda).
Lascia un commento

VUOI LAVORARE SU QUESTO TEMA?

http://eepurl.com/cs2bk9

PENSI POSSA INTERESSARE AD UN AMICO O A UN COLLEGA? Invitalo a contattarmi
Iscriviti alla News&ToolsLetter mensile

www.giuliasirtori.com The Colours of Coaching
#coaching #motivazione #motivation  #fiducia #sensodisicurezza #scopo #sensodiappartenenza

COME INFLUENZARE E MOTIVARE LE PERSONE MOLTE DIVERSE DA NOI

pubblicato 21 apr 2017, 02:25 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 14 lug 2017, 05:26 ]

Dr Lee Smith e Dr Jeannine Sandstrom svilupparono il PCSI (Personal Communication Style Inventory) per  Coach U International, Dallas, Texas USA.  
E’ stato utilizzato dal 1996 con migliaia di persone. 
Sentivano il bisogno di avere un inventario degli stili con cui le persone comunicano  e desiderano ricevere feedback e suggerimenti. E’ diventato un sistema di comprensione degli stili di interazione umani, e di messa a fuoco delle modalità più efficaci per comunicare, influenzare, motivare gli altri.

Questo “Inventory” non è un test psicologico o della personalità . E’ un sistema di autopercezione che si basa su aggettivi che corrispondono a comportamenti osservabili. Dunque può essere usato per capire meglio non solo noi stessi, ma anche chi ci circonda. Ci dà una fotografia  di come gli individui approcciano il mondo e comunicano, e serve per facilitare un’interazione più efficace.

PER AVERE UN’ INTERAZIONE EFFICACE E  MOTIVARE UNA PERSONA, È NECESSARIO:

  1. Comprendere qual è il suo stile  e dare apprezzamento al suo stile
  2. Usare ciò che è importante per lei/lui, fare leva sui suoi principi e valori per entrare in contatto
  3. Dare alla persona ciò che per lei/lui è importante, per ottenere da lei il meglio che può dare


Ti interessa saperne di piu’ ?  Ecco come fare: 

A. Guarda queste 4 liste di aggettivi, e metti una X accanto ad ogni aggettivo che ritieni ti rappresenti: 
    metti tutte le X che vuoi in ogni quadrante. Noterai che si tratta di aggettivi che si traducono in comportamenti osservabili, dunque sarà facile sceglierli. 

B. Osserva in quale quadrante hai totalizzato più X: probabilmente uno/due hanno la maggioranza di X 

 C. Gli aggettivi dei 4 quadranti descrivono 4 diversi stili di comunicazione / interazione / leadership . 
     1 = Direttore; 2 = Presentatore; 3 = Stratega; 4 = Negoziatore
     Ognuno di noi ha la tendenza a pensare, comunicare, gestire, interagire in prevalentenza secondo uno/due di questi stili. 

Ogni stile ha lati positivi e lati oscuri. Ogni stile è necessario in Team


Ora guarda quante X hai in ogni casella.
Normalmente le persone hanno una casella con un numero di X maggiore di tutte le altre, e poi una o due caselle con un numero di X inferiore alla prima, ma comunque rilevante.

Ecco i nomi degli stili collegati ad ogni casella: in alto a sinistra Direttore, in alto a destra Presentatore, in basso a sinistra Scienziato, in basso a destra Negoziatore. 
Gli aggettivi presenti in ogni casella del modulo PCSI sono la descrizione più completa e “pura” di ogni stile, ma ognuno di noi è un misto di stili diversi, con uno stile prevalente.
Ti ci riconosci? Riconosci altre persone?

Nel tuo Team, tu che stile hai?

E i tuoi colleghi ?
COME RIESCI A MOTIVARE PERSONE DIVERSE?

Queste sono le cose da evitare assolutamente:
- screditare come prima cosa l’opinione altrui, o notare subito cosa non funziona o non ti piace
- controbattere immediatamente con la tua posizione, magari interrompendo l’interlocutore.

Queste invece sono le chiavi di una proficua negoziazione e relazione con stili diversi dal proprio:
1. Prima di tutto riconosci il buono che l’approccio che l’altro vuole portare al lavoro e dalla discussione: in altre parole riconosci l’intenzione positiva che l’altro ha.
2. Poi dai all’altro ciò di cui ha bisogno per sentirsi ascoltato e rispettato.
    Questo “apre il canale di comunicazione”. Solo dopo aver aperto il canale di comunicazione potrai passare al punto 3.
3. Proponi la tua prospettiva, con possibilità decisamente maggiore di essere ascoltato, compreso e di unire i diversi contributi nella direzione di una soluzione comune

Cosa serve per motivare e lavorare bene con un stile “Direttore”?
- Riconosci la sua spinta positiva a raggiungere un obiettivo sfidante
- Mostragli convinzione e determinazione
- Sii veloce, sintetico, focalizzato
- Sottolinea con enfasi nelle tue presentazioni l’originalità e l’orientamento al rischio dei progetti

Cosa serve per motivare e lavorare bene con un stile “Presentatore”?
- Riconosci la sua spinta positiva a tenere unito e motivato il Team
- Esprimi energia e calore
- Dagli la visione d’insieme di un problema
- Mostra attenzione al fattore umano nelle decisioni

Cosa serve per motivare e lavorare bene con uno stile “Scienziato”?
- Riconosci la sua spinta positiva a fare scelte ponderate e sicure per il bene di tutti
- Esprimi fiducia e competenza
- Mostra accuratezza, metodo, attenzione al dettaglio
- Evidenzia le regole e l'importanza di rispettarle

Cosa serve per motivare e lavorare bene con un stile “Negoziatore”?
- Riconosci la sua spinta positiva a salvaguardare armonia e parità di diritti
- Esprimi calma, pacatezza e cautela
- Approccia un tema da più punti di vista 
- Ribadisci l’importanza della riservatezza


VUOI LAVORARE SU QUESTO TEMA?

http://eepurl.com/cs2bk9

PENSI POSSA INTERESSARE AD UN AMICO O A UN COLLEGA? Invitalo a contattarmi
Iscriviti alla News&ToolsLetter mensile



www.giuliasirtori.com The Colours of Coaching
#coaching #motivazione #motivation #intelligenzaemotiva #emotionalintelligence

L’INTELLIGENZA EMOTIVA = L'UNICA COSA UTILE PER MOTIVARE GLI ALTRI

pubblicato 18 apr 2017, 08:15 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 14 lug 2017, 05:27 ]

Marcia Reynolds marcia@outsmartyourbrain.com è un coach specializzato in cambiamento e scelte coraggiose, e racconta in una recente intervista cosa le è successo durante una conferenza di specialisti HR e direttori del personale. Ecco il suo racconto.


"Le mie orecchie rimasero di stucco di fronte allo speech di un famoso leader nel settore  hi-tech, nonchè autore di successo, che  stava rivolgendosi ad un'audience di professionisti HR .

Aveva presentato alcuni dati che mostravano il terribile stato della motivazione dei dipendenti in azienda, numeri che non miglioravano da anni. Mi aspettavo di ricevere un suggerimento brillante, ma lui semplicemente disse "la cosa più importante di cui hanno bisogno i leader oggi è di avere conversazioni di valore one-to-one con i loro collaboratori"
Era lo stesso identico messaggio che io davo 30 anni fa quando tenevo il mio primo corso di management. 

I leader in realtà evitano l'unica strada utile per migliorare il coinvolgimento dei loro collaboratori .
Molte persone danno priorità a quello in cui sono brave, lasciando i compiti difficili alla fine della lista.  Dunque ha senso che i leader evitino le conversazioni one to one, perché gli esseri umani sono imprevedibili e confusi. Gli esseri umani sono emotivi . Tutto quello che vediamo, ascoltiamo, sentiamo, tocchiamo, annusiamo viene processato attraverso i centri emotivi del cervello prima che la parte logica entri in gioco. Non c'è nessuna garanzia di come andranno quelle conversazioni one to one, quindi i leader evitano che possano andare male semplicemente non avendole.

Le emozioni non sono cattive: sono reazioni a degli stimoli. Riflettono l'energia che si muove attraverso il corpo. Rendersi conto delle emozioni durante una conversazione può portare a scoprire informazioni importanti, necessarie per superare degli ostacoli, prendere giuste decisioni, fare un passo avanti positivo.

Anche se le persone credono di essere oneste con sé stesse, hanno bisogno di sapere che è ok essere se stessi, indipendentemente da quello che stanno vivendo, senza preoccuparsi di essere mal giudicate. Quello che i  leader evitano -  l'espressione delle emozioni - è  in realtà la loro migliore opportunità di entrare in connessione con gli altri. 
I leader invece evitano – aggiustano - tollerano: 3 scelte sbagliate. 

Se non sei stato cresciuto allenando la tua capacita di parlare di emozioni, probabilmente non sai come rispondere quando queste si manifestano. Potresti diventare teso, cercare di scappare, dare un suggerimento non richiesto o aspettare con impazienza che la persona superi quella fase e vada oltre. Evitare -  Aggiustare -  Tollerare.

Molti leader razionalizzano la ragione per cui evitano le conversazioni one to one dicendo " se io incoraggio le persone a parlare dei loro sentimenti, va a finire che dico cose che normalmente non direi" oppure "non ho tempo per i loro drammi".

Il mondo del business è pieno di aforismi del tipo “solo il più forte sopravvive”. Essere a disagio con l'espressione delle emozioni non ti rende sbagliato: il tuo essere non a tuo agio è l'indicazione del fatto che non ti sei allenato abbastanza per sviluppare questa capacità. Quando impari come usare la consapevolezza delle emozioni, senti più profondamente, ed empatizzi di più con gli altri, dunque sei più capace di entrare in connessione e di fare la differenza.

Comprendere come le emozioni influenzano le decisioni e i comportamenti ti rende più saggio. Creare uno spazio sicuro per parlare delle emozioni ti rende più forte. I leader che sviluppano le competenze dell' intelligenza emozionale possono avere conversazioni significative che aumentano il coinvolgimento, l'innovazione e i risultati.

So che questo è più facile a dirsi che a farsi . 
Stare attento di fronte a quello che stai provando nel momento in cui lo provi, e di fronte a quello che stai ricevendo dagli altri nel momento in cui lo ricevi, può far paura o può far male. 

Ecco sei suggerimenti per quando le emozioni emergono durante una conversazione difficile.

1. Respira , rilascia ogni tensione, siì calmo.
Dai un momento alle persone per riprendersi così che non si sentano a disagio per la loro reazione.

2. Lascia che la reazione accada.  
Dopo potrebbero scusarsi o giustificarsi. Dì loro che capisci perché stanno reagendo in quel modo, così che non si sentano anormali o inadeguati.

3. Non cercare di "aggiustare" l'altro e non dare suggerimenti se l'altro non li chiede. 
E anche in quel caso, se la persona è intelligente e piena di risorse, è meglio fare domande per aiutarla a capire di più la propria situazione, invece che darle la tua soluzione. 

4. Se vanno sulla difensiva non alimentare il fuoco 
non arrabbiarti o non allontanarti. Anche se diventano furiosi con te o con altri, dai loro un momento per dare sfogo a quel vapore.

5. Se sono spaventati, chiedi di cosa esattamente hanno paura
Ascolta la loro risposta, non dire loro quello che dovrebbero provare, non dire loro che non devono avere paura, incoraggiale a parlare facendo qualche domanda e dimostrando il tuo interesse e la tua attenzione.  Che cosa temono di perdere in quella situazione? Che cos'altro potrebbe succedere ? Che cosa puoi fare tu per aiutarli a cambiare?  
Ascolta con curiosità,  attenzione e compassione. La conversazione li aiutera' a mettere a fuoco le loro ipotesi rispetto  alla realtà,  e a vedere una possibile strada.

6. Prima di chiudere la conversazione, chiedi alla persona  di verbalizzare che cosa ha scoperto o capito
articolare quello che si è capito aiuta le persone a diventare più forti; identificare quello che stiamo imparando ci dà un maggiore senso di controllo.  
Se però le emozioni sono ancora troppo forti, puoi chiedere alla persona di incontrarvi una seconda volta, quando si sarà calmata e potrà guardare la cosa in modo più tranquillo.


Le persone sono emotive. Punto.  Se tu giudichi le loro reazioni o se le eviti,  stai giudicando ed evitando loro come esseri umani. E questo non è mai positivo. 
Essere un leader significa essere capace di risolvere le cose con gli altri, indipendentemente da quello che stanno provando. 
Guarda sempre la persona di fronte a te come qualcuno che sta facendo del suo meglio con quello che ha.
Con questa prospettiva potrai avere  conversazione meravigliose,  che sorprenderanno ambo le parti."

#coaching #intelligenzaemotiva #gestireleemozioni #emotionalintelligence #ascoltareglialtri #gestireleemozioni

Se volete approfondire il tema Sappiamo davvero motivare gli altri?

Se volete lasciare un commento

Per una sessione introduttiva al tuo percorso di coaching su questo tema

 

QUELLO CHE I BRAVI CAPI (E I GRANDI LEADER) FANNO DIVERSAMENTE

pubblicato 11 apr 2017, 01:48 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 14 lug 2017, 05:27 ]

by Sydney Finkenstein -  Harvard Business Review

Sappiamo tutti che la soddisfazione sul lavoro spesso si fonda sulla qualità delle relazioni che abbiamo con il nostro capo. Nei luoghi di lavoro moderni, che stanno evolvendo e stanno rapidamente diventando 24/7, non è sempre chiaro quello che i manager dovrebbero fare per creare un’esperienza di lavoro soddisfacente e felice per i propri collaboratori . La mia ricerca nel mondo dei leader di successo ha rivelato alcune pratiche comuni che rendono il lavoro del manager di più alto significato e più piacevole. 
Se sei responsabile di persone assicurati di fare queste cose.

1.Gestisci le persone, non i team
Quando sei sotto pressione è facile dimenticare che i collaboratori sono individui unici, con interessi diversi, diverse abilità, obiettivi e stili di apprendimento.  E' importante customizzare le tue interazioni con loro: assicurati di capire che cosa gli fa battere il cuore, cosa li muove individualmente.

2.Sìi disponibile e accessibile per conversazioni one-to-one
Aiuta le persone singolarmente sui loro bisogni di sviluppo personali. E quando si tratta di dare delle promozioni, vai al di là del rigido modello delle competenze e degli step di carriera, per costruire delle opportunità su misura per le ambizioni, i talenti e le capacità di ciascuna persona.

3.Punta tutto sul senso, sul significato
La maggior parte dei collaboratori danno valore a un lavoro che permette loro di contribuire e di fare la differenza. Molte organizzazioni adesso enfatizzano il "senso" e lo "scopo" dell’azienda nella speranza di stimolare il coinvolgimento. Ma questa è anche principalmente la responsabilità dei manager: non puoi affidarti agli incentivi, ai bonus, alle stock option, agli aumenti ( che diventano tra l'altro sempre più rari ) e non puoi delegare la comunicazione sul "senso" all’azienda. Sei tu che devi ispirare le persone con una visione, devi stabilire degli obiettivi sfidanti e sviluppare in loro la fiducia, in modo che credano veramente che possono fare "qualunque cosa".

4.Focalizzati sul feedback 
Una ricerca del 2013 della Society for Human Resource Management afferma che solo il 2% dei capi fornisce un feedback regolare i propri collaboratori. Solo il 2%!
Molti capi si limitano al momento della performance review annuale,  e spesso fanno confusione tra feedback di sviluppo e discussioni riguardo a stipendio e promozioni.
È’ fondamentale che i capi diano continuamente feedback personalizzati alle loro persone. Questo è quello che fanno i grandi capi: hanno almeno una volta alla settimana conversazioni individuali e fanno coaching alle loro persone.  Danno feedback chiari, onesti e costruttivi, li mettono in prospettiva e li traducono in concreto, in modo da promuovere indipendenza e iniziativa.

5.Non parlare e basta ...ascolta!
I collaboratori tendono a essere più felici quando si sentono liberi di contribuire con nuove idee e di prendere iniziative. E molti managers dicono di volere persone così ! Allora perché non succede? 
Spesso il problema è che i capi promuovono le proprie opinioni in modo troppo forte, e allora i collaboratori si chiedono "perché dovrei rischiare di proporre una nuova idea quando il punto di vista del mio capo e già così chiaro e incrollabile?".
I grandi leader invece passano tantissimo tempo ad ascoltare. Fanno domande, sottopongono problemi e sfide, e invitano tutto il team a generare soluzioni. Premiano l'innovazione e l'iniziativa. E incoraggiano ciascuno nel gruppo a fare lo stesso.

6.Sii coerent

Chi sarebbe felice di lavorare per un capo che dice una cosa un giorno e ne fa un'altra il giorno dopo ? E’ difficile sentirsi motivati quando la barra continua a spostarsi in maniera imprevedibile, e non sai mai cosa aspettarti, che cosa succede dopo. Devi essere coerente nel tuo stile di management, nella tua visione, nelle tue aspettative,  nei tuoi feedback , nelle tue idee. E se a volte diventa necessario cambiare, ammettilo velocemente e in maniera aperta.

Nessun comportamento che  un capo possa adottare sarà mai garanzia di collaboratori felici.
Però i manager che seguono queste sei pratiche  scopriranno che miglioreranno in maniera significativa il benessere, il coinvolgimento, l'impegno e la produttività del loro team.
Il denominatore comune è l'attenzione . Presta attenzione ai tuoi collaboratori come persone, fai quell’ extra sforzo, utilizza quell’ extra tempo per costruire la loro fiducia e articolare una visione;  dai feedback costanti, continuativi e di alta qualità; ascolta le loro idee ; assicurati che i tuoi messaggi siano coerenti

E difficile ? SI    Ne vale la pena? SI
Per entrare ancor di più nel tema guarda l’emozionante TED Talk di Celeste Hadlee 10 modi per avereconversazioni migliori


SE VUOI LASCIARE UN COMMENTO
SE VUOI APPROFONDIRE IL TEMA "SAPPIAMO DAVVERO MOTIVARE GLI ALTRI
SE VUOI ISCRIVERTI ALLA NEWS&TOOLS LETTER "THE COLOURS OF COACHING"


#coaching #motivazione #motivatepeople #motivation #greatleadership #greatbosses


1-4 of 4