LEADERSHIP FEMMINILE


SFATIAMO I MITI SULLE DONNE AL LAVORO !

pubblicato 22 mar 2017, 10:49 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 14 lug 2017, 05:34 ]

Nelle organizzazioni aziendali, al livello di Executive Committee le donne sono il 18% .
Un livello sotto l' ExCo sono il 23% - Due livelli sotto sono il 28% - Tre livelli sotto sono il 29% - Quattro livelli sotto sono il 41%.

La ricerca di KPMG "Cracking the Code" ha fatto emergere delle evidenze molto interessanti sui falsi miti che spiegherebbero questa situazione.

Ecco l'elenco completo in sintesi.


Nella realtà dei fatti ci sono più similarità che differenze tra uomini e donne al lavoro, eppure ci sono delle difformità evidenti nello sviluppo di carriera. 
Le organizzazioni devono fornire un supporto più focalizzato alle donne:
- per uno sviluppo di carriera più ampio e più di lungo termine
- per la costruzione di un portafoglio di esperienze variegato 
- per renderle pronte per il Board.
Le scuse legate ai miti evidenziati in questa ricerca non funzioneranno più. E’ ora di mettere in campo uno sforzo concertato tra uomini e donne per affrontare la scioccante statistica che dice che un uomo ha 4,5 volte le probabilità di una donna di entrare a far parte di un ExCo.


ILLUSTRIAMO DI SEGUITO I MITI PIU' FAMOSI

 

Mito N° 1: le donne non aspirano a posizioni di leadership 
Secondo le evidenze della ricerca, le aspirazioni professionali delle donne non sono diverse da quelle degli uomini, e la loro ambizione cresce nel momento in cui cresce la loro esperienza professionale .
La ricerca mostra che uomini e donne hanno lo stesso livello di ambizione. La differenza sta nel fatto che le donne  hanno una definizione di successo molto più ampia rispetto agli uomini e questo rende il loro processo decisionale rispetto alla carriera più complesso e ricco di più fattori. 
Ciò può essere erroneamente interpretato come un minor livello di committment verso lo sviluppo professionale.

Ecco i fattori rilevanti per la definizione di successo, per uomini e donne

Prestigio


D 22% U 18%


Crescita professionale

D 49% U 39%
Reward Economico

D 41% U 44% 


Crescita personale  

D 58% U 48% 
Fare qualcosa di interessante

D 70% U 67%


Autonomia


D  35% U 30%
Contribuire a qualcosa di rilevante
D 55% U 55%


Relazioni positive


D 74% U 58%
Lavorare su qualcosa di innovativo
D 20% U 22% 


Buon equilibrio di vita

D 64% U 55% 

Le organizzazioni e i singoli leader devono attivare un dialogo con le donne che tenga conto di tutti gli aspetti rilevanti per la costruzione del loro sviluppo di carriera


Mito N° 2: le donne non hanno fame di arrivare in cima
La ricerca mostra che ai livelli senior le donne sono impegnate a sviluppare la loro carriera tanto quanto gli uomini.
Non c'è nessuna prova evidente che le donne rinuncino alla loro carriera in numero superiore ai loro colleghi maschi. La mancanza di promozioni, non la poca ambizione, è la ragione per cui le donne non arrivano al livello ExCo. Le donne senior leaders sono più leali degli uomini, ma la loro lealtà non sembra tradursi in promozioni più veloci o più frequenti rispetto agli uomini.  
Overall i fattori push e pull dietro le decisioni di carriera degli uomini e delle donne di livello senior non sono fondamentalmente diversi, però una relazione negativa con un collega probabilmente impatta molto di più sulla carriera di una donna che non su quella di un uomo.

A livello ExCo le donne hanno maggiore probabilità di andarsene per una “disconnessione” con la cultura aziendale rispetto agli uomini: D 25% U 12%
Un livello sotto l’ ExCo gli uomini hanno maggiore probabilità di andarsene perchè vogliono formarsi in nuovi campi rispetto alle donne: D 26% U 46%
Due livelli sotto l’ ExCo le donne hanno maggiore probabilità di andarsene perchè danno maggiore priorità al benessere rispetto agli uomini: D 43% U 30%

Dal punto di vista delle organizzazioni e dei singoli leader è importante dedicare tempo alle conversazioni con le leader donne, per comprendere appieno le loro aspirazioni e le loro esperienze, e il contributo che vogliono e possono dare all'organizzazione.


Mito N° 5: le donne non hanno le skills di leadership necessarie per stare al vertice
La ricerca mostra che lo stile di leadership degli uomini e delle donne è molto simile:  le differenze marginali sono sottili e complementari. Però le differenze marginali sembrano ricevere un premio sproporzionato da parte delle organizzazioni. Questo suggerisce che un approccio stereotipato al genere ancora esiste e influenza nel profondo il modo in cui il comportamento di uomini e donne viene percepito. Gli uomini nel business appaiono più orientati all'azione e più veloci; le donne appaiono più equilibrate nella capacità di fissare le priorità strategiche e di mantenere la giusta direzione.
Le organizzazioni devono decidersi a definire delle misure rilevanti e osservabili per quantificare il contributo della leadership di uomini e donne: cosa serve guardare per misurare realmente l'impatto della leadership sul  team ? in che modo pesare il contributo dei leader su quel che viene fatto e su come viene fatto ? come arricchire e ampliare la visione della leadership?



Per approfondire il tema "Leadership femminile forte = Organizzazioni più forti"

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COINVOLGERE GLI UOMINI NEL FAR AVANZARE LE DONNE

pubblicato 16 mar 2017, 03:19 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 14 lug 2017, 05:34 ]

by Ray Arata & Rayona Sharpnack

Dobbiamo sviluppare una consapevolezza a livello globale che i problemi che affrontiamo non possono essere risolti se continuiamo a sottoutilizzare le risorse del mondo

Warren Buffett ha detto “stiamo solo usando metà del talento del mondo e siamo arrivati fino a qui: dove possiamo arrivare nel momento in cui lo usiamo tutto?” 
Per risolvere i problemi del mondo e per permettere alle società di restare competitive dobbiamo ingaggiare gli uomini nella ricerca di un’autentica e piena partnership di genere. L'epoca in cui le donne si riunivano per parlare delle donne è stata una fase ed è stata utile, è servita a creare partnership tra le donne .Ora è il momento di creare una vera partnership tra le donne e gli uomini. 

Le generazioni future seguiranno ed erediteranno quello che noi lasciamo. Il lavoro più importante che dobbiamo fare è portare tutti i 7 miliardi di persone che popolano la terra ad un impegno unificato per creare uguaglianza e ottimizzare il contributo di ciascuno. La verità è che gli uomini ancora governano il mondo, anche se il 57% di tutte le lauree vanno alle donne, come il 51%di tutti i dottorati di ricerca, il 47% delle lauree in legge, il 45% degli MBA's. Eppure le donne rappresentano ancora solo il 14% dei CEO nella classifica di Fortune 500, e meno del 20% degli associati degli studi legali. 

Cominciamo con le statistiche, perché le statistiche ci dicono la realtà. Le ipotesi dicono che le donne sono sotto rappresentate nei ruoli di leadership perché vogliono assumere ruoli meno impegnativi e meno time-consuming, perché vogliono gestire famiglia, vita privata e lavoro insieme; eppure le donne e gli uomini hanno lo stesso interesse ed impegno verso la qualità della loro vita e verso le loro famiglie; le donne non vogliono essere leader secondo il vecchio paradigma, ma questo non significa che non vogliono essere leader. 

La soluzione? 
Arruolare uomini per supportare e far avanzare le donne. Uno studio della Simmons School of Management di Boston ha confermato che l'aiuto più efficace che le donne ricevono nel contrastare l'inconscio pregiudizio di genere viene dai loro capi uomini. Questa è la sola situazione in cui gli uomini hanno il completo permesso di aggiustare le cose. Si dice che le donne vogliono essere ascoltate e capite, mentre gli uomini vogliono risolvere i problemi ? Bene, se gli uomini risolvono questo problema, ci sarà una vittoria per entrambi e una vera opportunità di lasciare qualcosa di buono dopo di noi. 

Ecco quattro domande che aprono la porta a rivelazioni . 
1. Perché non ci sono uomini coinvolti nelle iniziative femminili ? 
2. Che cosa farà in modo che gli uomini agiscano? 
3. Che cosa deve cambiare per coinvolgere gli uomini? 
4. Come puoi tu uomo supportare le donne, tu uomo che capisci ? E come possono le organizzazioni fare un passo avanti per una piena partnership di genere? Quando dico che “un uomo capisce” intendo dire che capisce profondamente e apprezza il fatto che abbiamo bisogno del 100% delle persone sul pianeta Terra per risolvere i problemi del pianeta stesso. Significa che capisce e apprezza profondamente che le organizzazioni saranno più produttive, più profittevoli e più di successo in tutti i loro diversi aspetti se avremo il 100% del coinvolgimento. 

Gli uomini che capiscono sono quelli che vedono, credono e agiscono. 
Perché non ci sono più uomini coinvolti nella causa della partnership di genere?  Ci sono barriere interne e barriere esterne 


Per quanto riguarda le barriere interne : 
- gli uomini spesso non sono consapevoli. Gli uomini hanno il dono della focalizzazione e si concentrano sul compito da portare a termine e dimenticano tutto quello che succede intorno e tutto quello che 
  non ha che fare con ciò che è oggetto della loro attenzione. Semplicemente non si accorgono. 
- gli uomini sono preoccupati di perdere la faccia o di perdere il potere: sono stati educati a essere dei vincitori,  e per loro uscire da questo meccanismo può significare perdere, perdere l'illusione di vincere. 
  Abbiamo tutti bisogno di vedere che la parità e la partnership sono una condizione win-win 
- gli uomini non notano i segnali: hanno una soglia molto alta di dolore emotivo.Occorre prendere gli uomini da parte e renderli consapevoli di quello che accade, per aiutarli a vedere le cose diversamente. 

Per quanto riguarda le barriere esterne, si tratta di norme e regole del mondo maschile, tradizionali ed ereditate: 
- gli uomini evitano le cose da donne, come parlare dei sentimenti, essere empatici, chiedere aiuto 
- gli uomini vogliono vincere, mai perdere; non devono mostrare vulnerabilità, non devono mostrare paura o vergogna, non devono piangere. 
Qual è l'impatto di questo modo di pensare sugli uomini, sulle loro famiglie e sulle loro relazioni con le loro colleghe donne? E su loro stessi?? 

Le donne devono prendersi la responsabilità di ciò che è loro: non possono restare bloccate nel biasimo. 
Anche le donne sono responsabili della situazione che vivono, non solo gli uomini: 
- quando abdicano al potere 
- quando creano un sistema di convinzioni “noi vs loro” 
- quando fermano la conversazione prima che cominci 
- quando si chiudono in loro stesse 
- quando rinunciano 

Se il gioco è quello di cambiare, allora entrambe le parti devono cambiare il gioco. 
Guardiamoci allo specchio e rendiamoci conto che ciascuno di noi può fare qualcosa. Cominciamo con l’ingaggiare autenticamente le persone dell'altro sesso, perché gli “uomini che capiscono” esistono davvero!. Quando Steve Almond prese il ruolo di Global Chairman of the Board di Deloitte, le donne rappresentavano solo il 6% del suo Board; 27 mesi dopo erano il 25%. Come lo ha fatto? Quando Almond ha reso l'equità di genere una priorità per la sua azienda, molti dei suoi Board Members più influenti si sono resi volontari per lasciare libero il proprio posto e fare spazio a delle donne senior piene di talento dei loro team! ( The Guardian UK 2013) 

Cosa conquisterà l'attenzione degli uomini? I risultati di business
I risultati di business che derivano da una piena partnership conquistano l'attenzione degli uomini: i business case delle società che hanno deciso di fare il salto. 
Ecco i dati relativi alle società dove la presenza femminile ad alti livelli è più alta (McKinsey del 2015): 
- Profitto +48% ROE +37%
- Inoltre, siccome le donne prendono l'ottanta per cento delle decisioni di acquisto, hanno una bravura particolare nello sviluppo dei prodotti e nella pianificazione strategica 
- Infine, siccome ci muoviamo da un’ economia della conoscenza ad un’ economia delle relazioni, le leadership skills delle donne tipicamente più relazionali sono di valore inestimabile. 
- Inoltre c'è un elemento motivazionale importante: il concetto dell'onorabilità.
È vero che gli uomini vogliono vincere, ma vogliono vincere correttamente: se c'è qualcosa di non corretto gli uomini vogliono sistemarlo. Gli uomini vogliono un trattamento giusto per le loro mogli, per le loro figlie, per le loro sorelle e amiche. E la partnership di genere dà anche a loro la libertà di investire più tempo nelle loro famiglie e nelle loro esigenze di crescita personale. 

Come iniziare una conversazione sulla partnership di genere con un uomo? 
- Siate chiare su quello che volete , su quello che volete chiedere, su come lo volete chiedere, 
- Identificate l'uomo giusto con cui parlare 
- Invitatelo ad una business conversation per un' esplorazione win win. Parlate di come voi potete supportare lui, e di come lui puo' supportare voi: ha bisogno di sapere che c'è qualcosa per lui. 

Cosa dire: 
- Chiedetegli che cosa c'è di importante, nella sua visione del business, che gli può permettere di fare qualcosa di nuovo nel supportare le donne. Quali sono i vantaggi che vede nel far progredire le donne . 
- Poi ascoltate senza interrompere
- Poi ditegli quello che è importante per voi, ma fatelo come un invito: usate un linguaggio inclusivo, citate gli esempi delle aziende di successo, focalizzatevi sull'onore e sull'equità. 


COLLEGHE DONNE, QUALI CONVINZIONI CI LIMITANO?

pubblicato 13 mar 2017, 03:59 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 14 lug 2017, 05:35 ]

Le convinzioni limitanti sono pensieri che crediamo veri, che condizionano le nostre scelte, e limitano quello che crediamo possibile per noi e per gli altri. 
In quanto donne cresciamo immerse in moltissime convinzioni, che ci vengono trasmesse dalla famiglia, dalla scuola, dagli ambienti in cui agiamo, dalla televisione, dai social media, dagli uomini che incontriamo….. In molte crediamo. 
Eccone una piccola collezione per farci riflettere : 
Ci crediamo? Ci sono utili? Se non ci sono così utile, con quali convinzioni potenzianti le vogliamo sostituire?

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9 STRUMENTI CON CUI LE DONNE POSSONO ACCELERARE LA LORO CARRIERA

pubblicato 08 mar 2017, 00:49 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 14 lug 2017, 05:35 ]

by Gloria Feldt, co-founder and President of Take The Lead

Cosa significa “potere”? Le persone hanno diverse definizioni di potere. E tu, quando per la prima volta hai saputo di avere potere? 
Non c'è una risposta giusta o sbagliata: ci può essere stato un momento cruciale nella tua vita o una serie di eventi dai quali hai saputo che avevi potere.  Nessuno nasce sapendo di avere il potere di fare delle cose: lo scopri sperimentando, facendo, vedendo il riscontro negli altri. Questo è veramente il momento delle donne? E’ possibile rompere il soffitto di vetro?  

Le donne hanno meno del 20% delle posizioni di comando, anche se alla base della piramide sono moltissimeE nella maggioranza dei casi le donne sono pagate meno degli uomini. 
Le ricerche indicano che è giunto il tempo per le donne, perché: 
- le donne hanno valutazioni migliori sulle competenze di leadership per il 75% dei casi (Zenger & Folkman) 
- le donne aumentano l'intelligenza collettiva e la sensibilità ai segnali sociali (Woolley & Malone). 
- i valori più tipicamente femminili della leadership vengono valutati in modo sempre più positivo (Gerzema) 
- avere più donne al comando porta un migliore ROI (McKinsey; Ernst&Young; Catalyst) 

Il fatto è che un potere non usato è un potere inutile.
È importante che le donne non solo abbiano il potere di scegliere, ma anche scelgano il potere. 
Abbiamo molto potere nelle nostre mani, però dobbiamo usarlo, renderlo intenzionale. 

Dare il giusto valore al nostro lavoro 
Ci sono molte ragioni, ma nessuna scusa, per cui le donne non stanno ottenendo la parità. La mia intenzione è di spingerci all'azione indipendentemente dai pregiudizi impliciti o espliciti. 
Più di ogni cosa le barriere sono interne: non diamo sufficiente valore a chi siamo, e a quanto contribuiamo. Le donne lavorano di più degli uomini prima di sentire di avere fatto il loro lavoro e di meritare il loro stipendio; le donne danno un valore più alto rispetto agli uomini al lavoro, e al lavoro degli altri rispetto al proprio. 
Dobbiamo attuare un cambiamento profondo per capire ed evidenziare il nostro valore. 

Le donne sono giudicate in modo molto più severo, anche solo per l'aspetto fisico : pensiamo per esempio a Oprah Winfrey, Hillary Clinton o Sheryl Sandberg. Siamo spesso giudicate sulla base di fattori per cui gli uomini non sono assolutamente valutati. Si tratta di pregiudizi che acquisiamo durante la nostra crescita, che vengono dalla nostra cultura, e di cui siamo vittime. 

Un altro pregiudizio di cui siamo vittime è il non essere " intenzionali": per esempio se un uomo vede una job description nella quale sono scritte due capacità che lui non ha, quell'uomo si candiderà comunque per quel lavoro, mentre una donna che vede la stessa job description e vede le stesse due cose che non è capace di fare, deciderà di far dei corsi, restando nella sua posizione, e studiando fino a quando non sentirà di possedere quelle competenze. E nel frattempo un uomo l'avrà sicuramente scavalcata, e sarà già due o tre livelli più in alto di lei. 
Questa è la differenza tra l'ambizione (vorrei farlo) e l'intenzione  (lo faccio adesso) 

Abbiamo bisogno di adottare un nuovo paradigma sul potere, possiamo farcela. Il potere in sè è amorfo, e non ha qualità, ha solo le qualità che noi gli diamo. 
Le donne sì sono allontanate dal potere a causa della sua tradizionale definizione in termini di forza sugli altri, a volte anche violenza sugli altri. 
Molte donne sono vittima di questa considerazione negativa del potere.  Ma se cambiamo il nostro modo di pensare, e lo vediamo come "potere di innovare", "potere di risolvere i problemi", "potere di rendere la vita più semplice", questo ci mette in condizione di usare il potere per noi, per le nostre famiglie e per il mondo. Il potere è una risorsa infinita che può essere condivisa. 
 NON Potere SU,  MA Potere DI 

ECCO I 9 STRUMENTI DEL POTERE

1.Conosci la tua storia e poi crea un futuro che scegli tu 
Un esempio è Ada Lovelace, che creò l'algoritmo che sta alla base del Lavoro di Steve Jobs. Quasi nessuno lo sa perché i successi delle donne raramente sono riconosciuti e documentati, come invece accade al lavoro dei colleghi maschi. Non possiamo permetterci di sederci sugli allori di una vittoria quando c'è ancora così tanto lavoro da fare per far progredire le donne, e dobbiamo essere le prime a riconoscere e dare visibilità alle nostre conquiste. 

2. Definisci le tue condizioni e impara la lingua degli uomini
Chiunque definisce le condizioni di un dibattito normalmente lo vince . Devi combattere per le tue intenzioni e non per quelle di qualcun altro. Questo ha molto a che fare con il modo in cui comunichiamo: quando ci svegliamo la mattina dobbiamo fissare il nostro scopo e la nostra intenzione per quella giornata, e averlo molto chiaro in testa. 
Come possiamo fare per essere più ascoltate nei meetings? Come possiamo imparare a parlare due lingue, la nostra e quella degli uomini? 
- fate dichiarazioni semplici 
- non finite mai una frase con un punto di domanda, a meno che non vogliate veramente fare una domanda 
- definite l'agenda 
- smettete di scusarvi 
- eliminate il verbo sperare, usate il verbo pianificare e fare 
- chiedete!  dando un nome chiaro a quello che chiedete 

3. Usa quello che hai. 
Hai le chiavi per prendere il potere e andare avanti, hai già tutto quello di cui hai bisogno: usalo! 
Possiamo prendere il potere che già abbiamo, creare network e legami, cercare sponsorizzazione anche presso altre donne: si crea un circolo virtuoso quando aiutiamo le altre donne. 

4. Abbraccia le controversie 
"Fate ogni giorno qualcosa di cui avete paura", diceva Eleanor Roosevelt. Entrate nelle controversie, usate l'energia della controversia per spingervi avanti. 
Abbiate voglia di partecipare ad un dibattito quando c'è un problema e usate quel dibattito come un'opportunità per insegnare e spiegare quello che è importante per voi. 
Le 7 C della controversia sono: controversia, coraggio, convinzione, caso, conflitto, chiarezza, cambiamento. 

5. Carpe caos 
Le crisi e le opportunità sono sorelle. Un tema che è emerso durante la crisi finanziaria del 2008 era la mancanza di donne nei boardroom delle società come Lehman Brothers, e in virtù di quello Christine Lagarde ha avuto un vantaggio sui suoi predecessori. 

6. Indossa il vestito 
Indossa il vestito delle tue convinzioni: che cosa ci sarà scritto sulla tua maglietta quando la gente ti seguirà? Io amo la scritta “Le donne ben educate raramente fanno la storia” 

7. Crea un movimento
La leadership è un'azione collettiva che raduna persone intorno a te. Non avere paura di chiedere aiuto e di offrire aiuto. Metti insieme il coraggio e un piano d'azione, e vai!
Pensa alle donne della Liberia e al movimento che hanno creato per eliminare dal paese un Dittatore e portare alla carica presidenziale la prima donna, Helen Johnson Sirleaf. 

8. Utilizza ogni mezzo
Considerando quanto i social media sono importanti ed influenti nelle nostre vite, ci sono oggi delle autostrade per noi per esprimere la nostra opinione. 
Diamo via una parte del nostro potere quando non usiamo queste opportunità. Possiamo promuoverci, farci conoscere, rivendicare le nostre battaglie. 

9. Racconta la tua storia .
"Sii l'eroina della tua propria vita" disse Nora Ephron. La tua storia è il tuo potere, la tua verità e la tua storia sono ciò che dà significato e contesto alle persone che lavorano con te, e questo un elemento fondamentale dell'essere leader. La tua storia è quello che racconti a te stessa di te stessa. Quale vuoi che sia lo scopo della tua leadership?


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PERCHE' GLI UOMINI DANNO MENO FEEDBACK ALLE DONNE?

pubblicato 06 mar 2017, 01:20 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 14 lug 2017, 05:36 ]

by Emma Luxton, Formative Content – World Economic Forum 

Senza feedback è difficile migliorare. Sul posto di lavoro ricevere feedback significativi da un manager può fare facilmente la differenza tra ricevere una promozione o venire dimenticati. 
Eppure c'è una sostanziale disparità di genere quando si tratta di ricevere feedback, e le donne sono quelle che ne ricevono meno. 
Il Women in the Workplace 2016 Report di Lean In e McKinsey mostra che le donne tendono a chiedere feedback tanto quanto i loro colleghi maschi, però è molto meno probabile che lo ricevano.
Le conversazioni difficili 
Molti manager dicono che raramente esitano nel dare feedback correttivi agli uomini o alle donne, ma lo studio mostra che le donne ricevono feedback molto meno di frequente dei loro colleghi maschi; 
in effetti hanno il 20% in meno di probabilità di ricevere un feedback correttivo, che potrebbe aiutarle a migliorare la loro performance 
Inoltre i manager hanno una maggiore probabilità di esitare quando si tratta di dare un feedback correttivo a una donna, a causa del rischio di sembrare crudeli o di ferirla; invece non hanno problemi quando si tratta di dare il feedback correttivo ad un collaboratore maschio. 

Restare vaghi 
Non solo le donne ricevono feedback meno spesso degli uomini, ma il feedback che ricevono è spesso più vago e meno specifico. In un articolo della Harvard Business Review i ricercatori Shelley Correll e Caroline Simard della Stanford University hanno analizzato un certo numero di performance reviews annuali. Cercavano di scoprire come mai le donne fanno così fatica a fare carriera. La ricerca mostra che le donne sistematicamente hanno meno probabilità di ricevere dei feedback specifici legati ai risultati, sia quando ottengono un plauso sia quando ricevono una valutazione negativa. 

Stai attenta al tuo tono
I risultati mostrano anche che quando le donne effettivamente ricevono feedback correttivi che possano aiutarle a crescere, questi feedback sono tendenzialmente focalizzati sullo stile di comunicazione.
Nonostante la comunicazione sia una capacità vitale dei manager, le donne ricevono regolarmente feedback negativi sul loro stile, del genere “devi stare attenta al tuo tono!”
Risultati simili sono stati riscontrati dal dottor Kieran Snyder nella sua analisi su 248 performance reviews.. 
Snyder scoprì che è molto più probabile che le donne ricevano critiche sulla loro personalità, unitamente a critiche sul loro stile di comunicazione, per esempio “risulti abrasiva a volte, lo so che non vuoi ma devi prestare attenzione al tuo tono”. Commenti di questo tipo illustrano un fenomeno di doppio legame, cioè l'idea che una donna assertiva può essere vista come abrasiva e brusca, mentre una donna amichevole e stereotipicamente femminile è più piacevole; eppure proprio per questa ragione è considerata morbida, non è presa sul serio ed è ritenuta meno adatta al comando.

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