LAVORARE CON PERSONE DI GENERAZIONI DIVERSE


MILLENNIALS E LEADERSHIP

pubblicato 28 mag 2017, 02:32 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 14 lug 2017, 05:20 ]

È normale per una generazione analizzarne un' altra e spesso scuotiamo la testa di fronte alle generazioni più giovani. I Millennials, normalmente identificati come le persone che nel 2016 avevano tra i 16 e i 35 anni, non fanno eccezione. Ma oltre a dire che questi giovani sono immaturi, poco preparati, e più propensi a passare ore a farsi imbarazzanti selfie piuttosto che a lavorare, ci sono una serie di domande riguardo ai Millennials sul posto di lavoro che vale la pena farsi, e a cui è opportuno dare una risposta.

I Millennials hanno appena superato la Generazione X come la più larga parte della forza lavoro americana, tra poco saranno anche la più ampia generazione vivente negli Stati Uniti, e rappresenteranno nel 2025 il 75% della forza lavoro. Considerando che i Millennials saranno presto la generazione al comando, Deloitte ha condotto la sua quarta Millennials Survey alla fine dell'anno scorso. Quasi 8000 Millennials di 29 diversi paesi hanno risposto a domande sulla leadership e sull'impatto sulla società.

L'evidenza principale che emerge dal Deloitte Millennial Survey del 2015 è che i Millennials pensano che il focus dovrebbe essere sulle persone più che sui profitti e hanno un atteggiamento particolare riguardo alla leadership.
Alcune cose vi potrebbero sorprendere.

1. Il 75% dei Millennials crede che i business siano principalmente focalizzati sulle proprie "agende, e ritiene che questa priorità vada a spese del miglioramento della società; ma il 73% di loro pensa ancora che le corporations hanno un impatto positivo sulla società in vari modi

2. Globalmente il 53% dei Millennials sogna di diventare un leader o un senior executive nella società per cui lavora al momento; questa cifra è più alta nei mercati emergenti 65% rispetto ai mercati già sviluppati 38 %.

3. Solo il 27% dei Millennials uomini e il 21% delle Millennials donne ritiene di avere forti skills di leadership. Sanno di avere una solida preparazione universitaria e  si sentono forti in termini di professionalità, capacità intellettuale, lavoro di squadra, capacità analitica e pensiero creativo.

4. Solo il 28% dei Millennials  pensa che il loro attuale datore di lavoro faccia pieno uso delle loro capacità:  più di metà dei Millennials afferma che le competenze che ha imparato sul lavoro erano più utili di quelle apprese nel percorso scolastico, ma la maggioranza dichiarar che solo una piccola parte delle loro qualità viene sfruttata sul posto di lavoro

5. Il 12% dei Millennials considera lo stipendio la principale motivazione a cambiare lavoro: questo è il fattore su cui si manifestano i maggiori gap rispetto alla generazione più anziana

6. Il 33% dei Millennials sceglie benessere , crescita e sviluppo personale come principali motivazioni a cambiare lavoro. E ritiene che solo il 20% dei loro capi attuali farebbe la stessa cosa. I Millennials accusano i loro capi di essere autocentrati: questa generazione pensa che il posto di lavoro non dovrebbe scoraggiare la crescita personale dell'individuo. 

7. I Millennials concordano con i leader più anziani sul fatto che la conoscenza di business e le skills imprenditoriali sono molto importanti, ma circa la metà di loro ritiene che i fattori chiave da valutare nell’assumere persone dovrebbero essere: la professionalità, la capacità di lavorare in gruppo e il livello di pensiero creativo. Se fossero al comando darebbero peso a questi fattori.

8. Solo il 10% dei Millennials definisce un vero leader una persona focalizzata sui risultati finanziari. Invece più di due terzi sceglie il pensiero strategico,  la capacità di ispirare e le capacità interpersonali come tratti che definiscono un vero leader.

Si evidenzia un cambio nella definizione di leader tra le generazioni. I Millennials sono perfettamente consapevoli che i loro datori di lavoro vogliono vedere più leadership nel senso di capacità di guidare e di trascinare gli altri,  ma  non vogliono perdere di vista altre skills che dal loro punto di vista sono più importanti. 

Cosa fare con tutte queste informazioni?

Invece che criticare i Millennials per essere centrati su se stessi, pigri o poco preparati al mondo del lavoro, i capi dovrebbero guardare al lato positivo dei dati emersi dalla ricerca.

I Millennials sono persone che vogliono crescere, che vogliono sviluppare le loro capacità e vogliono imparare. E vogliono essere parte di business che incoraggiano il lavoro di squadra, la professionalità e che hanno un impatto positivo sulla società, oltre a generare profitti .

Questo sembra un ambiente di lavoro migliore anche a me, che sono della generazione più vecchia. A voi?

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COME GESTIRE 5 GENERAZIONI DIVERSE

pubblicato 23 mag 2017, 00:59 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 14 lug 2017, 05:20 ]


Rebecca Knight, in un articolo sul Harvard Business Review Blog, ci fa notare che per la prima volta nella storia degli Stati Uniti ben cinque generazioni presto lavoreranno insieme fianco a fianco. E se il posto di lavoro sarà felice, produttivo, sfidante o stressante in larga parte dipenderà da te, che sei il capo. In che modo ti relazioni con i tuoi collaboratori di età diverse? Come motivi quelli più anziani o quelli più giovani ? E infine cosa puoi fare per incoraggiare collaboratori di diverse generazioni a condividere la conoscenza? 

Quello che dicono gli esperti 

Siccome la gente lavora più a lungo e ritarda la pensione, i percorsi di carriera sono cambiati: le carriere all'interno delle organizzazioni non sono più quelle di prima, dice Peter Cappelli, professore di Management alla Wharton School e autore di “Managing the older worker work”. È sempre più frequente vedere un giovane gestire una persona più vecchia di lui, e questo può portare a tensioni da ambo i lati. La persona più anziana può sentirsi scavalcata da qualcuno che non ha la sua esperienza; la persona più giovane può sentirsi insicura del suo ruolo e poco considerata. E’ importante essere consapevoli di questa tensione generazionale, che normalmente si traduce in una mancanza di rispetto per le persone di una generazione diversa dalla propria (Jeanne C Meyster - The 2020 Workplace). 

E’ il tuo lavoro di Capo aiutare i tuoi collaboratori a riconoscere che ciascuno ha delle competenze diverse e che ciascuno può portare qualcosa di prezioso intorno al tavolo. 
Ecco come: 


1. Non focalizzarti sulle differenze. Concentrati sul buono di ognuno  e considera le persone individualmente.
I Baby Boomers vedono Facebook come fumo negli occhi; i Millennials portano le infradito in ufficio; i Tradizionalisti sembra che non se ne vogliano mai andare in pensione; i cinici membri della Generazione X si preoccupano solo di se stessi, e i ragazzi della generazione Z nati dopo il 1997 sono costantemente attaccati al loro smartphone. 

Il tuo lavoro di capo è quello di andare oltre le etichette e di aiutare le tue persone a fare lo stesso. Non dare per scontato che le persone abbiano bisogno di un trattamento speciale e non focalizzarti sulle differenze tra gruppi . Non essere mai tu il primo a iniziare un discorso dicendo " la gente di quella generazione " . Considera le persone individualmente, per le loro capacità e caratteristiche, e aiuta gli altri a fare lo stesso. Trova il buono in ciascuna generazione, riconoscilo, dagli valore e sfruttalo per il bene del team. 

2. Costruisci relazioni collaborative: chiedi, coinvolgi. 
Anche se sembra difficile gestire qualcuno molto più vecchio di te, prova a imparare qualcosa dall'esercito: gli US Marine Corps regolarmente mettono dei luogotenenti di 22 anni a capo di sergenti di 45 anni. Dice Cappelli " il criterio è quello di considerare quella persona il tuo partner e coinvolgerlo in tutto quello che fai . Sei il capo e sei tu che prendi le decisioni, ma devi ascoltare i tuoi collaboratori." Un approccio collaborativo funziona altrettanto bene quando le persone da gestire hanno vent'anni e tu ne hai 45. Loro sono abituati a discutere e a impegnarsi perché e' quello che hanno fatto all'università: aiutali a fare la transizione dalla scuola al posto di lavoro incoraggiando il dibattito . Non devi necessariamente dare retta al loro parere, ma devi sempre chiederglielo e conoscerlo. 

3. Studia i tuoi collaboratori 
Hai bisogno di conoscere chi lavora con te e chi tra poco potrebbe diventare un tuo collaboratore. Se la tua azienda fa una ricerca annuale sulla Vision e sui Valori, aggiungi nuove domande riguardo allo stile di comunicazione e ai percorsi di carriera;  poi usa queste informazioni per capire criticamente le tue risorse e le tue strategie. Che cosa è importante per diversi gruppi di dipendenti ? cosa puoi fare per attrarre persone più giovani e più esperte? 

4. Crea opportunità per un mentoring transgenerazionale e Team misti 
I programmi di Mentoring reciproco che mettono in relazione collaboratori più giovani con executive di grande esperienza su specifici obiettivi di business stanno diventando sempre più frequenti in moltissime aziende. Le persone più giovani che sono cresciute con internet insegnano alle persone più anziane il potere dei social media per guidare i risultati di business; al contempo i manager più esperti condividono informazioni sull’ azienda e sulle sue dinamiche e leggi non scritte. 
Anche i team con collaboratori di diverse età sono un altro modo per promuovere lo scambio cross generazionale. Gli studi mostrano che i colleghi imparano molto di più gli uni dagli altri che non nei training formali. Perciò è così importante stabilire una cultura di coaching attraverso i diversi gruppi generazionali. 

5. Considera i diversi percorsi di vita 
Quando si tratta di ispirare o incentivare i collaboratori che sono molto più giovani o molto più vecchi di te, è utile pensare come un antropologo. Devi considerare dove sono i tuoi collaboratori nella loro vita e quali sono i loro bisogni, dice Meister. 
Le persone più giovani per esempio non hanno obblighi, e dal punto di vista lavorativo sono motivate da nuove esperienze e nuove opportunità; i collaboratori tra i 30 e 40 stesso hanno bambini e mutui da pagare e hanno bisogno di più flessibilità, così come di denaro in anticipo; i lavoratori alla fine della loro carriera sono probabilmente non così interessati alla formazione ma vogliono lavori interessanti e un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata. 
Capire le caratteristiche prevedibili dei percorsi di vita ti aiuterà a individuare quali sono gli incarichi e le modalità di incentivazione e di motivazione più adatte per il tuo team. 

Principi da ricordare 
  • · Sperimenta Team con collaboratori di varie età e programmi di mentoring transgenerazionale.
  • · Sviluppa piani di incentivazione che riflettano le realtà e priorità delle diverse generazioni
  • · Fai regolarmente una survey per tenere il polso dei bisogni dei tuoi collaboratori nelle diverse fasce di età 
Cosa non devi fare 
  • · Avere un approccio basato sui gruppi generazionali: questo rinforza gli stereotipi 
  • · Agire in modo top-down 
  • · Dare per scontato che sai di cosa hanno bisogno i tuoi collaboratori 


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GENERAZIONI DIVERSE, DIVERSO APPROCCIO AL LAVORO

pubblicato 12 mag 2017, 02:54 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 14 lug 2017, 05:21 ]

Ecco uno schema creato da BridgeWorks che sintetizza obiettivi di carriera, visione del lavoro, priorità e valori delle 4 generazioni presenti oggi sul posto di lavoro. 
Le 4 generazione attualmente al lavoro sono diverse dal punto di vista degli obiettivi di carriera, dell'approccio al feedback, dell’equilibrio lavoro-vita privata e del modo in cui accedono alla formazione. Vediamo le principali differenze

Riguardo agli obiettivi di carriera
I Tradizionalisti vogliono lasciare un'eredità
I Baby Boomers vogliono costruire una carriera stellare 
La Generazione X vuole una carriera che permetta loro di andare altrove 
I Millennials si impegnano nella costruzione di carriere parallele

Riguardo al cambiare lavoro 
I Tradizionalisti considerano il cambio di lavoro un marchio negativo 
I Baby Boomers ritengono che cambiare lavoro rallenti il loro percorso 
Per la Generazione X cambiare lavoro e' necessario 
Per i Millennials cambiare lavoro è parte della routine

Riguardo all'equilibrio lavoro-vita privata

I tradizionalisti danno per scontato che il lavoro pesi di più rispetto alla vita privata
I Baby Boomers cercano di far stare tutto in equilibrio e di trovare significato per sè stessi 
La Generazione X vuole equilibrio adesso, non quando avrà 70 anni 
Per i Millennials il lavoro non è tutto, e cercano flessibilità per tenere in equilibrio tutte le loro attività

Rispetto alla pensione
Per i Tradizionalisti è il premio finale
Per i Baby Boomers è un'opportunità 
Per la Generazione X è un momento di rinnovamento
Per la Generazione Y è un momento per riciclarsi

Riguardo a ciò che li gratifica davvero 

I Tradizionalisti traggono soddisfazione da un lavoro ben fatto 
I Baby Boomers vogliono i soldi, il titolo, l'ufficio d'angolo 
La Generazione X considera la libertà di gestire il proprio tempo il premio più importante 
I Millennials vogliono un lavoro che abbia significato e sposi una causa

Riguardo al feedback

I Tradizionalisti pensano “no news good news” 
I Baby Boomers sono per l’opzione “dammi il feedback una volta all'anno e portami le prove” 
La Generazione X è stata la prima nella storia a chiedere feedback per sapere come sta andando
I Millennials esigono feedback frequenti: “ dammi feedback tutte le volte che ne ho bisogno e che te lo chiedo e dammelo nei dettagli”

Riguardo alla formazione propria e dei collaboratori 

I Tradizionalisti dicono “io ho imparato facendo, tu puoi fare la stessa cosa” 
I Baby-Boomers temono che “se gli diamo troppa formazione se ne andranno”
La Generazione X segue l’approccio “più imparano qui da noi, più resteranno”
Per i Millennials l' apprendimento deve essere continuo ed è un modo di vivere

Le 4 generazioni mostrano anche valori e approccio all'apprendimento molto diverso
I tradizionalisti
vogliono presentazioni strutturate e lavorano da soli; non amano il role playing, la tecnologia, partecipare a training con persone giovani; non chiedono feedback, imparano da soli
I Baby Boomers
vogliono esperienze pratiche; amano interagire; 
vogliono essere considerati sempre giovani ed in crescita; odiano i role play; odiano maleducazione e mancanza di rispetto; ammirano i giovani
La Generazione X
cerca sintesi, velocità, concetti chiari; odia perdere tempo e scendere nei dettagli; ama la tecnologia e le discussioni animate; odia i formalismi ; cerca feedback veloci; è esigente
I Millennials
imparano facendo; cercano ordine e struttura; chiedono velocità e sintesi; imparano da soli; cercano feedback costantemente; vogliono far parte attiva del progetto


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CONOSCIAMO LE 4 GENERAZIONI CON CUI LAVORIAMO?

pubblicato 08 mag 2017, 02:47 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 14 lug 2017, 05:21 ]

Lynne C, Lancaster e David Stillman ci ricordano che per la prima volta nella storia americana abbiamo quattro generazioni diverse che lavorano l’una accanto all'altra: Tradizionalisti, Baby Boomers, Generazione X e Generazione Y o Millennials. Con quattro generazioni al lavoro le incomprensioni sono all'ordine del giorno.Quando si verifica una collisione generazionale questo si traduce in minore profittabilità, difficoltà nell' assumere le persone giuste, elevati tassi di turn-over turn over e un peggioramento del clima aziendale.
Capire le diverse identità generazionali è quello che ci può permettere di costruire ponti e lavorare in maniera più efficace.
Ogni generazione affronta gli stadi della vita in modo diverso
Ogni generazione è stata formata e condizionata da eventi e cultura tipici del periodo in cui è nata.
Ogni generazione non è uno sviluppo lineare di quella precedente

GENERAZIONI DIVERSE = DIVERSA STORIA - DIVERSI TRATTI DISTINTIVI

Tradizionalisti (1925-1942) in Italia sono 8.6 milioni, di cui 186.000 attivi nel mondo del lavoro
- sono cresciuti in un'epoca di privazioni
- sono pronti al sacrificio, risparmiatori
- hanno come valori chiave il dovere, l'onore, la patria
- rispettano l'autorità
- sono a loro agio con la gerarchia
- amano i dettagli
- sono a disagio con l'ambiguita e il cambiamento
- sono convinti che età equivale a esperienza e competenza

Baby boomers (1943-1960) – in Italia sono 15.4 milioni, di cui 7.2 attivi nel mondo del lavoro
-sono cresciuti nell'economia più florida di sempre, sono degli ottimisti
- tra loro ci sono le prime donne che hanno avuto la possibilità di lavorare
- sono workaholics
- hanno un rapporto di amore-odio con l'autorità e la gerarchia
- ambiscono a posizioni di leadership
- si identificano con il loro lavoro
- sono consumisti: il successo si deve vedere

Generazione X (1961-1981) – in Italia sono 14.3 milioni, di cui 10 attivi nel mondo del lavoro, e la sottoscritta ne fa parte.
- sono cresciuti nel momento in cui le istituzioni hanno cominciato a vacillare
(es inflazione, crisi del petrolio, caso Watergate, terrorismo nero)
- hanno iniziato a capire che il lavoro per tutta la vita non esiste più
- molte delle loro mamme lavoravano, quindi hanno imparato a fidarsi di sé stessi ed arrangiarsi
- hanno molta fiducia in sè stessi
- sono impegnati professionalmente e personalmente
- sono a proprio agio col cambiamento

GenerazioneY/Millennials (1982-2000) – in Italia sono 10 milioni, di cui 5 attivi nel mondo del lavoro. Sono i trentenni, i giovani capi.
- le parole chiave sono “forse” e “nulla è per sempre”
- è la prima generazione cresciuta in famiglie mononucleari
- cresciuti con internet, talentuosi nelle tecnologie digitali - multitasking
- interessati a forme di apprendimento interattive e on line
- naturalmente aperti a culture e razze diverse
- desiderosi di fare volontariato
- interessati alla matematica e alle scienze
- interessati alla sicurezza dell'ambiente che li circonda
- alla ricerca continua di feedback

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