COME LAVORARE BENE IN TEAM E AVERE RIUNIONI EFFICACI


I RUOLI CHE GIOCHIAMO IN RIUNIONE

pubblicato 27 ott 2017, 00:38 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 27 ott 2017, 01:00 ]

La teoria delle Dinamiche Strutturali descrive come funziona (e non funziona) la comunicazione nei sistemi umani, dunque anche nelle riunioni di lavoro. Dato che si basa su comportamenti osservabili, offre spunti molto pratici per migliorare la comunicazione e i risultati dei meeting.

Ci sono 4 approcci che vengono giocati da chi partecipa ad una riunione.
Tutti sono importanti e devono essere presenti. tutti hanno luci ed ombre.
Attenzione: non sono «categorie di persone» ma "modalita’ di esprimersi e agire". 

Si può scegliere di MUOVERE = proporre una soluzione o un’azione, dicendo per esempio “Io farei così…. La soluzione è …E’ necessario muoverci…..Dobbiamo trovare subito una strada….. «
Si può scegliere di SEGUIRE = dare il proprio accordo e supporto alla proposta di un altro, per esempio dicendo “Sono d’accordo e aggiungo anche….. Per far questo è necessario fare …..» 
Si può scegliere di OPPORSI = sollevare obiezioni , fare critiche, evidenziare errori o dimenticanze, dicendo per esempio « non son d’accordo….non è il momento….non funziona perchè…..» 
Oppure si può scegliere di AVERE UN APPROCCIO LATERALE = vedere le cose da un altro punto di vista, e/o approfondire, dicendo per esempio: «abbiamo sentito le opinioni di Pietro e Luca, possiamo sentire anche tutti gli altri? …..stiamo guardando il problema nel modo sbagliato….ci sono impatti a medio lungo … ci sono impatti che non stiamo vedendo…» 

Ciascuno di noi è in grado di attuare tutti e 4 gli approcci, anche se ce ne sono uno o due che ci vengono più naturali, specialmente quando una riunione si fa tesa e stressata: 
sotto stress tendiamo tutti a chiuderci su ciò che ci è più abituale, e ad avere meno frecce al nostro arco.

Lavorare bene in riunione significa scegliere quale approccio serve per il buon esito della riunione stessa, cioè per arrivare a prendere decisioni efficaci, di cui siamo convinti, nei tempi dati. 
Cosa fare ? 
  1. Osservate voi stessi e gli altri e notate quali dei 4 approcci sono presenti in quel momento intorno al tavolo 

  2. Apprezzate la buona intenzione che nella stragrande maggioranza dei casi sta dietro ogni approccio, anche se le modalità possono essere irritanti. 
    In altri termini, non giudicate, non contraddicete in modo diretto, ma riconoscete e ringraziate per il contributo e l’intenzione positiva.

  3. Se ci sono approcci mancanti o poco rappresentati, decidete di cambiare il vostro approccio, 
    per assumere un «cappello» diverso, più utile ad ottenere una discussione ricca e una decisione efficace

  4. Fate notare agli altri che alcuni approcci mancano o sono sottorappresentati, e chiedete chi ha voglia di ricoprire i ruoli mancanti. 
    Ad esempio potete dire "non c’è nessuno che sta mettendo in discussione la decisione: chiedo che almeno uno di voi  faccia challenge"

  5. Se ci sono persone che si oppongono in modo tenace, chiedete loro «cosa ti serve per essere d’accordo ? Cosa ti serve per uscire da qui con una decisione concordata?» 

Essere consapevoli del ruolo giocato da voi e dalle diverse persone intorno al tavolo è il punto di partenza per comprendere le dinamiche di team e arrivare a buone decisioni in tempi equi.


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LIBERATEVI DAL CONFLITTO IN UFFICIO. PER SEMPRE

pubblicato 22 ott 2017, 09:01 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 22 ott 2017, 09:03 ]


Christine Comaford, che ha lavorato in molte organizzazioni importanti e di successo, non ultima Microsoft, ci invita a pensare a come lavoriamo nelle nostre aziende.
Lo stress, la rabbia e il conflitto sono temi comuni nella tua organizzazione? 
Le scadenze spesso non vengono rispettate ? La colpa cade sempre su qualcuno? Fate fatica a capirvi? 
Qui c'è uno strumento, basato sulle neuroscienze, per la tua cassetta degli attrezzi, che ti aiuterà a sviluppare nuova consapevolezza e ad acquisire la capacità di fare un passo indietro, vedere un’altra mappa della realtà, e focalizzarti su un comportamento specifico che vuoi e puoi cambiare, per ottenere risultati migliori. 
Sei pronto a passare dalla follia all' orientamento al risultato ? 

Ecco come funziona. 
Ti segnalo subito che se ti farai guidare da un amico, un collega o un coach nel fare l'esperimento funzionerà molto meglio e arriverai in fondo con fluidità

1. Ricorda un’ interazione con qualcuno che non è andata come avresti voluto, o che è stata difficile, o in cui avresti voluto usare un approccio più saggio. 
Puoi anche mettere a fuoco delle situazioni future, in cui vuoi avere un approccio di relazione più efficace, ma l'esercizio funziona meglio se rivivi qualcosa che hai già vissuto. 

2. Metti due sedie una di fronte all'altra e una terza sedia in una posizione neutrale, equidistante dalle prime due 

3. Siediti nella sedia numero 1 e rivivi l’esperienza originale dal tuo punto di vista, guardando la persona nell’altra sedia. Richiama tutta l’esperienza come se la stessi vivendo in questo momento: vedi quello che vedono i tuoi occhi, ascolta quello che sentono le tue orecchie, concentrati sulle sensazioni del tuo corpo e sulle tue emozioni, dando loro un nome. 
Poi parla ad alta voce alla sedia numero 2, come se la persona fosse veramente qui, e raccontale:
- ciò che ti sta infastidendo o preoccupando
- come ti senti
- quello che vuoi. 

4. Quando hai finito alzati, sciogliti, fai due passi, fai un giro nella stanza, fai qualcosa di completamente diverso, in modo da interrompere lo schema. 

5. Ora siediti sulla sedia numero 2 e vivi l’esperienza originale di quella conversazione dal punto di vista dell’altra persona, diventando lui o lei al 100%. Prenditi il tempo che ti serve per entrare veramente nei suoi panni, vedere attraverso i suoi occhi, ascoltare attraverso le sue orecchie, sentire le sue sensazioni ed emozioni. 
Ora sei l'altra persona: parla come se fossi lei/lui, rivolgendoti alla sedia numero 1 , e dille:
- ciò che ti infastidisce o ti preoccupa
- cosa provi
- cosa vuoi. 

6. Quando hai finito alzati, sciogliti, fai due passi, fai un giro della stanza, fai qualcosa di completamente diverso, in modo da interrompere lo schema. 

7. Ora siediti nella sedia numero 3, quella dell’osservatore neutrale, e ricapitola quello che hai ascoltato dai due “contendenti”. Mentre rivivi la situazione stando nei panni dell’osservatore imparziale, guarda queste due persone che interagiscono e nota cosa vedi in quanto osservatore impaziale. Continua fino a quando hai rivisto l’interazione per intero. E a questo punto dì ad alta voce quello che sta succedendo per ciascuna delle due parti in gioco, dì ad alta voce quello che vuole e prova la prima persona, e quello che vuole e trova la seconda.
Infine suggerisci loro cosa possono fare per portare armonia alla loro interazione. 

8. Quando hai finito alzati e fai di nuovo un break 

9. Per concludere, torna in te stesso, e utilizza la tua esperienza sulle tre sedie, e tutte le cose che hai scoperto attraverso questa esplorazione, per fare una sintesi, in modo da poterla portare nel mondo reale con azioni concrete che cambino le cose in modo positivo. 


Hai provato ? com’è stato? cosa hai sentito? cosa hai capito? 
Prenditi un momento per interiorizzare profondamente tutto quello che ti sei portato via da questo esercizio: non avere fretta, datti il tempo di respirare per tenere conto di tutto quello che ti è arrivato da quest’esperienza, prima di passare all’azione. 

Fai questo esercizio per tutte le persone che hai sulla lista dei rapporti difficili, facendoti aiutare da un collega, un amico, o un coach. 

E dopo che l’hai fatto, condividi questo strumento con il tuo team. 
Ribadisci che questo non è un esercizio volto a giudicare: è un'occasione per conquistare intuizione, informazioni e comprensione. Se il tuo team acquisirà questa capacità di guardare le discussioni e i conflitti dal punto di vista dell’altro, o dal punto di vista di una persona neutrale, la capacità di lavorare in serenità ed evitare la follia sarà a portata di mano.


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IL BRAINSTORMING CAPOVOLTO: COME RENDERE LE COSE ANCORA PEGGIORI?

pubblicato 14 ott 2017, 11:23 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 22 ott 2017, 09:03 ]

Luciana è il manager di una clinica ed ha l'obiettivo di migliorare la soddisfazione dei clienti. Ci sono state varie iniziative nel passato e i membri del team sono diventati ormai scettici riguardo al fare l'ennesimo meeting su questo tema. In più il team è pieno di lavoro, sta cercando di fare del suo meglio e non ha  voglia di perder tempo in riunione.

Allora Luciana decide di usare uno strumento creativo di problem solving che ha recentemente imparato. Per prepararsi al meeting pensa con molta attenzione al problema che stanno affrontando e lo traduce in una frase semplice e breve “Come migliorare la soddisfazione dei pazienti” . Poi ribalta la frase, facendola diventare “Come rendere i pazienti più insoddisfatti?”.
Mentre lo scrive già comincia a intuire che questa nuova angolazione potrebbe portare a dei risultati sorprendenti. Quando il meeting inizia, Luciana propone questa nuova metodologia di brainstorming ribaltato, e dà inizio ad una riunione molto divertente e produttiva.

Le persone presenti prendono spunto dalla loro esperienza con i pazienti,  e anche dalla loro esperienza come pazienti e clienti di altre organizzazioni; 
Luciana permette a tutte le idee di uscire liberamente e si assicura che nessuno tranci giudizi anche su quelle più strane. 
Ecco una lista delle idee capovolte che escono dal brainstorming.

-Fare double booking 
-Togliere le sedie dalla sala d'aspetto 
-Lasciare i pazienti in attesa al telefono e dimenticarsi di loro 
-Lasciare i pazienti ad aspettare fuori nel parcheggio 
-Discutere i problemi dei pazienti in pubblico

……………

Quando la sessione di brainstorming capovolto comincia a esaurirsi, il team ha una lunga lista di soluzioni capovolte su cui lavorare. 
A questo punto è giunto il momento di individuare una potenziale soluzione basandosi su queste idee. 
I risultati della discussione sono abbastanza sorprendenti:

….certo che non lasciamo i pazienti fuori nel parcheggio, non lo facciamo mai …
….e allora cosa ne dite di quello che accade la mattina ? Ci sono spesso pazienti che aspettano fuori prima dell'orario di apertura ?
…vero,  questo può essere molto fastidioso per le persone che hanno appuntamento nelle prime ore della mattina… 
…e allora perché non apriamo la sala d'attesa 10 minuti in anticipo così questa fila fuori dalla porta non si crea?
… ok da domani lo facciamo:  ci sono già molte persone al lavoro molto prima dell'orario di apertura, per cui non c'è nessun problema….


E il gioco continua. Il brainstorming al contrario rivela che ci sono tanti piccoli grandi miglioramenti che il team avrebbe già potuto implementare molto facilmente, che non erano ancora venuti alla luce.  
E’ stato illuminante e anche divertente guardare il problema all'incontrario. E la cosa stupefacente è che per diventare più amici dei pazienti e più orientati al loro servizio è molto più facile smettere di fare delle cose, piuttosto inventarsene di nuove
 


IL BRAINSTORMING CAPOVOLTO IN SINTESI:

  1. SCRIVETE CHIARAMENTE IL PROBLEMA  TRADUCENDOLO IN UN OBIETTIVO. 
    Es: Aumentare la customer satisfaction da 7 a 8,5
  2. ROVESCIATE IL PROBLEMA O LA SFIDA "Come possiamo provocare il problema?" oppure "Come potremmo rendere il problema ancora peggiore?"
  3. FATE BRAINSTORMING SU QUESTA DOMANDA. Non rifiutate nulla in questa fase.
  4. Dopo avere raccolto idee a sufficienza , vedete quali di esse, RIBALTATE, possono dare vita ad una soluzione originale al problema o alla sfida da cui siete partiti
  5. SCEGLIETE le azioni da implementare




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AVETE DECISO I VALORI DEL VOSTRO TEAM?

pubblicato 09 ott 2017, 11:03 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 22 ott 2017, 09:04 ]

John Whitmore ci suggerisce di fare questo esercizio con il proprio Team, in assoluta trasparenza, spiegando che l’obiettivo è valorizzare il contributo di tutti  
e far funzionare il Team al meglio. Cominciamo!

1. Chiedete a ciascun Team member di scrivere su 4 foglietti i 4 valori chiave per lavorare bene in questo Team. 
Ecco un esempio di un team con cui ho lavorato
.

2. Ritirate i foglietti, ricavatene una lista comune eliminando (dopo gli ok necessari) doppioni o sinonimi.
    Scrivete la lista su un tabellone, o su un foglio Excel proiettato.

3. Ora chiedete a ciascun membro del Team di riscrivere la lista intera su un foglio e di dare un voto da 1 a 10 a ciascun valore. 
    1 significa che quel valore non viene vissuto né rispettato per niente all’interno del Team; 10 significa che quel valore è vissuto e rispettato sempre e da tutti. 

4. Ritirate i fogli, segnate i voti di tutti sul tabellone (o sul foglio excel), fate le medie aritmetiche


Ecco i risultati del team di cui sopra 

5. Identificate i 2 Valori che hanno il voto più basso e decidete di lavorare su quelli 

6. Partendo dal 1° Valore che avete identificato:
    - fate un giro di tavolo chiedendo a ognuno quali evidenze motivano quel voto basso: esempi concreti, fatti, osservazioni. Annotate tutto
    - fate un altro giro di tavolo chiedendo a ciascuno di dare un suggerimento su azioni concrete da iniziare subito per migliorare quel valore nel Team

7. Passate al 2° Valore identificato e procedete nello stesso modo

8. Riguardate la lista delle azioni elencate e decidete quali implementare TUTTI da SUBITO

9. Ritrovatevi tra un mese per valutare quanto è stato fatto, e definire i next steps






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MISURATE LE FATICHE DEL VOSTRO TEAM

pubblicato 09 ott 2017, 11:00 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 22 ott 2017, 09:04 ]

Dalla sua pubblicazione nel 2002, The Five Dysfunctions of a Team e’ il testo più usato al mondo per gestire le squadre, in azienda e non solo. Il modello universale descritto nel libro è stato sposato da organizzazioni di ogni tipo, dalle multinazionali alle piccole aziende, dagli sportivi professionisti alle università, fino agli enti no-profit.
LE 5 "DISFUNZIONI" SONO NUMERATE IN ORDINE DI IMPORTANZA. 
La n° 1 è la mancanza di fiducia: la disfunzione fondativa: se manca quella, crolla tutto. E di lì a salire

DISFUNZIONE N° 1 - LA PIU’ GRAVE - ASSENZA DI FIDUCIA
Se i membri di un team hanno fiducia gli uni verso gli altri,
• Ammettono le debolezze e gli errori. Chiedono scusa. Accettano le scuse. Senza esitazione.
• Chiedono aiuto
• Accettano domande e suggerimenti come regali – Offrono feedback correttivi e suggerimenti
• Apprezzano anche pubblicamente i meriti e la qualità altrui.
• Si riconoscono a vicenda il beneficio del dubbio
Se non c’è fiducia invece, un team non esiste. E’ solo un gruppo di persone che siedono vicine


DISFUNZIONE N° 2 - PAURA DEL CONFLITTO
Se un Team non ha paura del conflitto,
• Ha riunioni vivaci e interessanti, sollecita e sfrutta idee e contributi di tutti i team members
• Minimizza la politica, la gerarchia, la «falsa buona educazione»
• Mette sul tavolo le criticità e le affronta senza aspettare che si ingigantiscano
E se invece un team ha paura del conflitto che succede?

DISFUNZIONE N° 3 - SCARSO IMPEGNO E PASSIONE
Se un Team è fatto di persone che si impegnano con passione,
• C’è allineamento del team intero su obiettivi comuni e priorità
• Si sperimenta e si impara insieme anche dagli errori, si colgono opportunità, ci si muove rapidamente
E se questo tipo di impegno e passione non c’è, che succede?

DISFUNZIONE N° 4 - SCARSA RESPONSABILITA’ INDIVIDUALE
Quando un Team è fatto da gente responsabile, che vuole che ognuno sia responsabile,
• Riconosce grande rispetto ai membri che mantengono alti standard
• Fa in modo che chi performa meno bene senta la pressione positiva per migliorare
• Evita troppa burocrazia nel performance management perché ci si parla e ci si corregge in corsa
Quando invece non è così, che succede?

DISFUNZIONE N° 5 - SCARSO FOCUS SUI RISULTATI DEL TEAM
Se un Team si concentra sui risultati collettivi
• E’ orientato all’azione ed evita le distrazioni, esce dai meeting con decisioni e azioni chiare
• Minimizza e sanziona egoismo e atteggiamenti autoreferenziali
• Celebra i successi e soffre per i fallimenti, insieme
E se non è così, che succede?

COSA FARE PER MIGLIORARE LE COSE?

Proponete a tutti i membri  del Team, inclusi voi, di compilare il self assessment qui allegato. 
Date a ciascuno un foglio, raccogliete i voti di tutti.


Ritirate i fogli e sommate i voti dati da tutti i partecipanti dividendoli per cluster di domande , come indicato sotto.
Cominciamo dalla voce fondante: la fiducia. Le domande relative alla fiducia erano la 4, la 6 e la 12:
Quindi la somma dei voti da ciascun partecipante  alle domande 4 + 6 +12 sarà il voto dato alla fiducia nel team, dal punto di vista di quel partecipante.
Sommate i voti dati da ogni partecipante alle domande della fiducia, e poi fate la media: otterrete un voto medio sulla Fiducia
Fate lo stesso lavoro sulle altre 4 variabili, fino ad arrivare al voto che il vostro team si da su fiducia, paura del conflitto, impegno, responsabilità e focus sui risultati


Ecco come interpretare i risultati che otterrete :

Voti       Valutazione

7-9         buon lavoro di team                         

4-6         si può fare meglio                                

1-3         c'è un problema


Di fronte a questa fotografia potrete individuare tutti insieme dove c'è un problema, è lì che potrete aprire il confronto, per mettere a fuoco concretamente cosa volete cambiare per migliorare su quel fronte. E dovrà trattarsi di impegni individuali e di team che le persone dovranno proporre, e a cui si dovranno attenere. 
Arriverete a definire le vostre nuove Regole di lavoro insieme. E da quel momento in poi durante ogni riunione quelle regole dovranno guidare il vostro lavoro, e ogni team member avrà il diritto e il dovere di segnalare se non vengono rispettate: il Team è di tutti. 




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PERCHE' I TEAM "DIVERSI" SONO PIU' INTELLIGENTI

pubblicato 04 ott 2017, 02:11 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 10 ott 2017, 08:11 ]



David Rock e Heidi Grant del Neuro Leadership Institute ci ricordano che la ricerca della ” diversity” sul posto di lavoro non è uno slogan privo di significato: è una decisione di business saggia. 
Il report McKinsey 2015 su 366 public companies ha evidenziato che quelle nel primo quartile per “diversità” etnica e razziale nel loro management portano risultati superiori del 35% rispetto alla media del loro settore, e quelle nel primo quartile per diversità di genere portano risultati superiori del 15% rispetto alla media di settore. 
In un’analisi globale condotta da Credit Suisse su 2400 società, le organizzazioni che presentano all’interno del Board almeno una donna hanno un ROE e un net income growth superiore rispetto a quelle che non hanno donne nei Board. 
Negli ultimi anni una ricerca ha rivelato altri benefici legati alla diversità sul posto di lavoro: i Team non omogenei sono semplicemente più intelligenti. 
Lavorare con persone diverse da te sfida il tuo cervello a superare la sua modalità abituale di pensare, e rafforza la performance. 
Approfondiamo questo tema. 

I team “diversi” si focalizzano di più sui fatti 
Le persone con diversi background alterano il comportamento della maggioranza del gruppo in modo tale da portare ad un pensiero di gruppo migliore e più accurato. In uno studio pubblicato nel Journal of Personality and Social Psychology gli scienziati hanno diviso 200 persone in giurie fittizie, composte da 6 persone, i cui membri erano, in un caso tutti bianchi, nell’altro 4 bianchi e 2 neri. 
Alle persone veniva mostrato il video di un processo dove l’ imputato era nero e la vittima bianca. Il gruppo doveva decidere se l’imputato era colpevole. 
La ricerca mostrò che il panel diversificato al suo interno fu capace di considerare più fatti nel giudicare il caso e fece meno errori fattuali nel discutere le prove, rispetto al panel omogeneo. 
Altri studi hanno dato risultati simili. In una serie di esperimenti condotti in Texas e a Singapore gli scienziati hanno dato a persone con un alto livello di educazione la possibilità di definire il prezzo corretto di alcuni beni. Alcuni partecipanti sono stati riuniti in gruppi etnicamente diversi, altri in gruppi omogenei. I ricercatori hanno scoperto che le persone che erano parte di team diversificati avevano il 58% di probabilità in più degli altri di dare il prezzo corretto ai prodotti. 

I team diversificati tendono a riesaminare costantemente i fatti e a restare più obiettivi, incoraggiano uno scrutinio più approfondito delle azioni di ogni membro, e tengono d’occhio le risorse e le conoscenze di tutti. Nel momento in cui spezzi l’omogeneità dei gruppi di lavoro, permetti ai collaboratori di diventare più consapevoli dei loro pregiudizi, dei loro schemi mentali o delle loro abitudini, tutte cose che possono renderli ciechi di fronte a informazioni chiave o che possono condurre ad errori gravi nei processi decisionali. 


I team “diversi” processano i fatti in maniera più accurata 
La diversità può cambiare il modo in cui un intero team processa le informazioni che servono per prendere una decisione. In uno studio pubblicato nel Personality and Social Psychology Bulletin della NorthWestern University, Katherine Philips e il suo team divisero gli studenti in sottogruppi di 4 persone ciascuno, che dovevano leggere le interviste condotte da un detective che investigava su un omicidio. Tre persone in ogni gruppo, chiamate gli “anziani”, venivano dalla stessa associazione studentesca, mentre il quarto chiamato “il nuovo”, era membro di un’associazione studentesca diversa. I tre anziani di ogni gruppo si riunivano per decidere chi fosse il sospettato più probabile, e dopo 5 minuti che discutevano “il nuovo” si univa alla discussione ed esprimeva il suo parere. 
Il risultato fu che i gruppi, una volta incluso il nuovo, anche se erano meno sicuri della bontà della loro decisione, indovinavano il vero colpevole con probabilità decisamente maggiore rispetto a prima dell’inclusione della persona estranea. 

Il monito è molto chiaro: considerare la prospettiva di un outsider potrebbe sembrare controintuitivo ma può ripagare in maniera molto importante. 


I gruppi “diversi” sono più innovativi 
Per restare competitivi i business devono innovare continuamente. Una delle maniere migliori per spingere in avanti la capacità di trasformazione delle persone, dei processi e dei prodotti è quello di coinvolgere donne e persone di culture diverse all'interno dei Team. 
In uno studio pubblicato in Spagna, che coinvolgeva i team di R&D di 4277 società, utilizzando modelli statistici si arrivò al risultato che le società con più donne hanno una probabilità molto più alta di introdurre innovazioni radicali nei mercati, con impatto a due anni. 
In un altro studio, condotto in UK, emerge che i business che sono guidati da leadership team culturalmente diversi hanno più probabilità di sviluppare nuovi prodotti rispetto a quelli che hanno leadership team omogenei. 

Anche se può essere più confortevole lavorare con persone di cui si condivide il background, non dobbiamo lasciarci ingannare dalla comodità. Assumere persone che non hanno lo stesso aspetto, la stessa lingua, lo stesso background permette di evitare le trappole della conformità, che scoraggia il pensiero innovativo. In sintesi, arricchire il gruppo di lavoro con rappresentanti di generi, razze, nazionalità diverse e’ fondamentale per spingere in alto il potenziale intellettuale della tua azienda. Creare un posto di lavoro “diverso” aiuterà tutte le persone a farsi domande e a mettersi in discussione. Allo stesso tempo è necessario che le organizzazioni adottino pratiche inclusive, in modo che ciascuno si senta visto e ascoltato. 

Tutto ciò può davvero rendere il vostro team più intelligente e la vostra organizzazione più di successo.


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MEETING VIRTUALI - REGOLA N° 3 - COME COINVOLGERE TUTTI PER TUTTO IL TEMPO

pubblicato 28 ott 2016, 09:26 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 10 ott 2017, 08:11 ]

CONSIGLI PER LA GESTIONE DEL MEETING di Racheryl McCreary

6. Abbiate un’energia alta tutto il tempo e siate appassionati

7. Coinvolgete le persone una per una, ponendo domande aperte su cui possano aprirsi e contribuire.
Chiedete a ognuno il suo contributo / opinione / suggerimento.

8. Lanciate sondaggi on line, con domande di interesse comune, per avere una fotografia istantanea di una certa situazione.
Lanciate dei «giochi», per verificare l’apprendimento, se è una riunione informativa

9. Usate materiale video su cui fare commenti e condividere riflessioni e azioni

10. Riassumete tutte le decisioni prese passo passo, e ricapitolatele alla fine


MEETING VIRTUALI - REGOLA N° 2 - COME INIZIARLI

pubblicato 28 ott 2016, 09:24 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 14 lug 2017, 06:00 ]


CONSIGLI PER INIZIARE UN MEETING ON LINE DI Racheryl Mc Creary 
All'inizio del vostro incontro... 

Fate l’ appello 

Create un elenco con i nomi e le location di ogni partecipante 

Chiedete a ciascuno di dire il suo nome, il suo ruolo, il suo contributo al meeting
Fate un’apertura potente: 

• Ricordate lo scopo, il «purpose» del meeting

Ricordate l’agenda 

Evidenziate i vantaggi per loro, quello che si porteranno via 

• Riconoscete il ruolo e la responsabilità di ciascuno per quel meeting 

Ricordate le  regole di base di interazione (es. parliamo uno per volta; usiamo la chat solo per problemi tecnici etc etc), e quelle di «galateo virtuale»
  (es. annunciarsi quando si entra in riunione – dire il proprio nome quando si inizia a parlare –  non mettere il microfono in mute)



QUANTI MEETING VIRTUALI FATE AL MESE? 1. COME LI PREPARATE?

pubblicato 24 ott 2016, 07:42 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 14 lug 2017, 06:00 ]

CONSIGLI PER LA PREPARAZIONE DI UN MEETING VIRTUALE by Racheryl Mc Creary
1 Distribuite informazioni e letture prima della riunione:
• gli orari di inizio e fine (nei vari fusi orari, se è il caso)
• gli obiettivi della riunione : con cosa vogliamo uscirne alla fine
• un limitato numero di temi in agenda: fate che la riunione duri al massimo due ore 
• testi da leggere e conoscere già quando inizia il meeting. 
2 Chiedete ai partecipanti di prepararsi prima della riunione
 Siate chiari sul fatto chedocumenti inviati non verranno letti insieme, ma verranno discussi in riunione per prendere decisioni.
• chiedete di mandarvi input , domande e idee prima della riunione
• chiedete di preparare massimo 10 slide da 10’ totali a testa, con i loro contenuti / messaggi
3.Preparate slide sintetiche, impattanti, semplici, con contenuti rilevanti, ancor più che dal vivo.

Se volete approfondire il tema quanto mai attuale della gestione efficace delle riunioni, potete consultare la News & Tools Letter di Settembre Ottobre, e poi decidere di lavorare con un Team Coach

NELLE VOSTRE RIUNIONI QUALCUNO VUOLE AVERE SEMPRE RAGIONE? siete mica voi?

pubblicato 21 ott 2016, 09:43 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 14 lug 2017, 06:01 ]

L'intelligenza relazionale è innanzitutto la capacità di chiedere e ascoltare, prima di dire la propria. Se parliamo sempre per primi, pur con la migliore delle intenzioni, rischiamo di tarpare le ali a contributi utili o addirittura di dirottare la discussione  verso decisioni subottimali o addirittura sbagliate. Se poi, ogni volta che parliamo, siamo presi dalla "tell-sell-yell syndrome", l'effetto sui partecipanti al meeting sarà molto serio: molti si chiameranno fuori, estraniandosi dalla discussione; altri contrattaccheranno con veemenza, anche  solo per "legittima difesa", per non essere schiacciati, portando la discussione a toni sgradevoli e non utili; altri ancora diranno sempre si a tutto, senza mettere in discussione possibili errori, senza ingaggiarsi realmente nell'implementazione ma solo paurosamente devoti ad un cieca obbedienza.
Siete sicuri di volere tutto questo? 
E se non siete voi a cadere in tentazione, ma è qualcuno del vostro team, magari il vostro capo, quanto considerate utile per voi e per gli altri lasciare che le cose vadano così?

Per approfondire il tema delle riunioni efficaci puoi consultare la News & Tools Letter di Settembre-Ottobre . E poi decidere di lavorare con un Team Coach

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