LAVORARE BENE IN TEAM

Di fronte al Cambiamento spesso sentiamo nascere in  noi una paura. Questa paura ha due facce: quella di quando il cambiamento è desiderato, ma ci sembra impossibile e non riusciamo a mettere a fuoco cosa vogliamo realmente nè come raggiungerlo; e quella di quando il cambiamento è imposto, e lo dobbiamo subire, gestire, o far accettare agli altri.
Il lavoro di progettare il cambiamento, costruendo una nuova vision di sè e un piano per realizzarla, così come il lavoro di gestire il cambiamento "indesiderato" nella maniera più utile a noi e a chi ci circonda, sono tra le attività più faticose e gratificanti che si possano fare con un Coach. In azienda il tema del cambiamento è particolarmente sentito, vista la fase di incertezza, volatilità e caos che viviamo, e riguarda il singolo e il team di lavoro, con logiche molto intrecciate.

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COME GESTIRE 5 GENERAZIONI DIVERSE

pubblicato 28 set 2018, 02:55 da Giulia Rosa Sirtori

CONOSCIAMO LE 4 GENERAZIONI CON CUI LAVORIAMO?

pubblicato 28 set 2018, 02:53 da Giulia Rosa Sirtori

I RUOLI CHE GIOCHIAMO IN RIUNIONE

pubblicato 28 set 2018, 02:49 da Giulia Rosa Sirtori

LIBERATEVI DAL CONFLITTO IN UFFICIO. PER SEMPRE

pubblicato 28 set 2018, 02:46 da Giulia Rosa Sirtori

PERCHE' I TEAM DIVERSI SONO PIU' INTELLIGENTI

pubblicato 5 feb 2018, 23:43 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 5 feb 2018, 23:45 ]

IL BRAINSTORMING CAPOVOLTO: COME RENDERE LE COSE ANCORA PEGGIORI?

pubblicato 14 ott 2017, 11:23 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 22 ott 2017, 09:03 ]

Luciana è il manager di una clinica ed ha l'obiettivo di migliorare la soddisfazione dei clienti. Ci sono state varie iniziative nel passato e i membri del team sono diventati ormai scettici riguardo al fare l'ennesimo meeting su questo tema. In più il team è pieno di lavoro, sta cercando di fare del suo meglio e non ha  voglia di perder tempo in riunione.

Allora Luciana decide di usare uno strumento creativo di problem solving che ha recentemente imparato. Per prepararsi al meeting pensa con molta attenzione al problema che stanno affrontando e lo traduce in una frase semplice e breve “Come migliorare la soddisfazione dei pazienti” . Poi ribalta la frase, facendola diventare “Come rendere i pazienti più insoddisfatti?”.
Mentre lo scrive già comincia a intuire che questa nuova angolazione potrebbe portare a dei risultati sorprendenti. Quando il meeting inizia, Luciana propone questa nuova metodologia di brainstorming ribaltato, e dà inizio ad una riunione molto divertente e produttiva.

Le persone presenti prendono spunto dalla loro esperienza con i pazienti,  e anche dalla loro esperienza come pazienti e clienti di altre organizzazioni; 
Luciana permette a tutte le idee di uscire liberamente e si assicura che nessuno tranci giudizi anche su quelle più strane. 
Ecco una lista delle idee capovolte che escono dal brainstorming.

-Fare double booking 
-Togliere le sedie dalla sala d'aspetto 
-Lasciare i pazienti in attesa al telefono e dimenticarsi di loro 
-Lasciare i pazienti ad aspettare fuori nel parcheggio 
-Discutere i problemi dei pazienti in pubblico

……………

Quando la sessione di brainstorming capovolto comincia a esaurirsi, il team ha una lunga lista di soluzioni capovolte su cui lavorare. 
A questo punto è giunto il momento di individuare una potenziale soluzione basandosi su queste idee. 
I risultati della discussione sono abbastanza sorprendenti:

….certo che non lasciamo i pazienti fuori nel parcheggio, non lo facciamo mai …
….e allora cosa ne dite di quello che accade la mattina ? Ci sono spesso pazienti che aspettano fuori prima dell'orario di apertura ?
…vero,  questo può essere molto fastidioso per le persone che hanno appuntamento nelle prime ore della mattina… 
…e allora perché non apriamo la sala d'attesa 10 minuti in anticipo così questa fila fuori dalla porta non si crea?
… ok da domani lo facciamo:  ci sono già molte persone al lavoro molto prima dell'orario di apertura, per cui non c'è nessun problema….


E il gioco continua. Il brainstorming al contrario rivela che ci sono tanti piccoli grandi miglioramenti che il team avrebbe già potuto implementare molto facilmente, che non erano ancora venuti alla luce.  
E’ stato illuminante e anche divertente guardare il problema all'incontrario. E la cosa stupefacente è che per diventare più amici dei pazienti e più orientati al loro servizio è molto più facile smettere di fare delle cose, piuttosto inventarsene di nuove
 


IL BRAINSTORMING CAPOVOLTO IN SINTESI:

  1. SCRIVETE CHIARAMENTE IL PROBLEMA  TRADUCENDOLO IN UN OBIETTIVO. 
    Es: Aumentare la customer satisfaction da 7 a 8,5
  2. ROVESCIATE IL PROBLEMA O LA SFIDA "Come possiamo provocare il problema?" oppure "Come potremmo rendere il problema ancora peggiore?"
  3. FATE BRAINSTORMING SU QUESTA DOMANDA. Non rifiutate nulla in questa fase.
  4. Dopo avere raccolto idee a sufficienza , vedete quali di esse, RIBALTATE, possono dare vita ad una soluzione originale al problema o alla sfida da cui siete partiti
  5. SCEGLIETE le azioni da implementare




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AVETE DECISO I VALORI DEL VOSTRO TEAM?

pubblicato 9 ott 2017, 11:03 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 22 ott 2017, 09:04 ]

John Whitmore ci suggerisce di fare questo esercizio con il proprio Team, in assoluta trasparenza, spiegando che l’obiettivo è valorizzare il contributo di tutti  
e far funzionare il Team al meglio. Cominciamo!

1. Chiedete a ciascun Team member di scrivere su 4 foglietti i 4 valori chiave per lavorare bene in questo Team. 
Ecco un esempio di un team con cui ho lavorato
.

2. Ritirate i foglietti, ricavatene una lista comune eliminando (dopo gli ok necessari) doppioni o sinonimi.
    Scrivete la lista su un tabellone, o su un foglio Excel proiettato.

3. Ora chiedete a ciascun membro del Team di riscrivere la lista intera su un foglio e di dare un voto da 1 a 10 a ciascun valore. 
    1 significa che quel valore non viene vissuto né rispettato per niente all’interno del Team; 10 significa che quel valore è vissuto e rispettato sempre e da tutti. 

4. Ritirate i fogli, segnate i voti di tutti sul tabellone (o sul foglio excel), fate le medie aritmetiche


Ecco i risultati del team di cui sopra 

5. Identificate i 2 Valori che hanno il voto più basso e decidete di lavorare su quelli 

6. Partendo dal 1° Valore che avete identificato:
    - fate un giro di tavolo chiedendo a ognuno quali evidenze motivano quel voto basso: esempi concreti, fatti, osservazioni. Annotate tutto
    - fate un altro giro di tavolo chiedendo a ciascuno di dare un suggerimento su azioni concrete da iniziare subito per migliorare quel valore nel Team

7. Passate al 2° Valore identificato e procedete nello stesso modo

8. Riguardate la lista delle azioni elencate e decidete quali implementare TUTTI da SUBITO

9. Ritrovatevi tra un mese per valutare quanto è stato fatto, e definire i next steps






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MISURATE LE FATICHE DEL VOSTRO TEAM

pubblicato 9 ott 2017, 11:00 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 22 ott 2017, 09:04 ]

Dalla sua pubblicazione nel 2002, The Five Dysfunctions of a Team e’ il testo più usato al mondo per gestire le squadre, in azienda e non solo. Il modello universale descritto nel libro è stato sposato da organizzazioni di ogni tipo, dalle multinazionali alle piccole aziende, dagli sportivi professionisti alle università, fino agli enti no-profit.
LE 5 "DISFUNZIONI" SONO NUMERATE IN ORDINE DI IMPORTANZA. 
La n° 1 è la mancanza di fiducia: la disfunzione fondativa: se manca quella, crolla tutto. E di lì a salire

DISFUNZIONE N° 1 - LA PIU’ GRAVE - ASSENZA DI FIDUCIA
Se i membri di un team hanno fiducia gli uni verso gli altri,
• Ammettono le debolezze e gli errori. Chiedono scusa. Accettano le scuse. Senza esitazione.
• Chiedono aiuto
• Accettano domande e suggerimenti come regali – Offrono feedback correttivi e suggerimenti
• Apprezzano anche pubblicamente i meriti e la qualità altrui.
• Si riconoscono a vicenda il beneficio del dubbio
Se non c’è fiducia invece, un team non esiste. E’ solo un gruppo di persone che siedono vicine


DISFUNZIONE N° 2 - PAURA DEL CONFLITTO
Se un Team non ha paura del conflitto,
• Ha riunioni vivaci e interessanti, sollecita e sfrutta idee e contributi di tutti i team members
• Minimizza la politica, la gerarchia, la «falsa buona educazione»
• Mette sul tavolo le criticità e le affronta senza aspettare che si ingigantiscano
E se invece un team ha paura del conflitto che succede?

DISFUNZIONE N° 3 - SCARSO IMPEGNO E PASSIONE
Se un Team è fatto di persone che si impegnano con passione,
• C’è allineamento del team intero su obiettivi comuni e priorità
• Si sperimenta e si impara insieme anche dagli errori, si colgono opportunità, ci si muove rapidamente
E se questo tipo di impegno e passione non c’è, che succede?

DISFUNZIONE N° 4 - SCARSA RESPONSABILITA’ INDIVIDUALE
Quando un Team è fatto da gente responsabile, che vuole che ognuno sia responsabile,
• Riconosce grande rispetto ai membri che mantengono alti standard
• Fa in modo che chi performa meno bene senta la pressione positiva per migliorare
• Evita troppa burocrazia nel performance management perché ci si parla e ci si corregge in corsa
Quando invece non è così, che succede?

DISFUNZIONE N° 5 - SCARSO FOCUS SUI RISULTATI DEL TEAM
Se un Team si concentra sui risultati collettivi
• E’ orientato all’azione ed evita le distrazioni, esce dai meeting con decisioni e azioni chiare
• Minimizza e sanziona egoismo e atteggiamenti autoreferenziali
• Celebra i successi e soffre per i fallimenti, insieme
E se non è così, che succede?

COSA FARE PER MIGLIORARE LE COSE?

Proponete a tutti i membri  del Team, inclusi voi, di compilare il self assessment qui allegato. 
Date a ciascuno un foglio, raccogliete i voti di tutti.


Ritirate i fogli e sommate i voti dati da tutti i partecipanti dividendoli per cluster di domande , come indicato sotto.
Cominciamo dalla voce fondante: la fiducia. Le domande relative alla fiducia erano la 4, la 6 e la 12:
Quindi la somma dei voti da ciascun partecipante  alle domande 4 + 6 +12 sarà il voto dato alla fiducia nel team, dal punto di vista di quel partecipante.
Sommate i voti dati da ogni partecipante alle domande della fiducia, e poi fate la media: otterrete un voto medio sulla Fiducia
Fate lo stesso lavoro sulle altre 4 variabili, fino ad arrivare al voto che il vostro team si da su fiducia, paura del conflitto, impegno, responsabilità e focus sui risultati


Ecco come interpretare i risultati che otterrete :

Voti       Valutazione

7-9         buon lavoro di team                         

4-6         si può fare meglio                                

1-3         c'è un problema


Di fronte a questa fotografia potrete individuare tutti insieme dove c'è un problema, è lì che potrete aprire il confronto, per mettere a fuoco concretamente cosa volete cambiare per migliorare su quel fronte. E dovrà trattarsi di impegni individuali e di team che le persone dovranno proporre, e a cui si dovranno attenere. 
Arriverete a definire le vostre nuove Regole di lavoro insieme. E da quel momento in poi durante ogni riunione quelle regole dovranno guidare il vostro lavoro, e ogni team member avrà il diritto e il dovere di segnalare se non vengono rispettate: il Team è di tutti. 




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MILLENNIALS E LEADERSHIP

pubblicato 28 mag 2017, 02:32 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 20 lug 2018, 08:19 ]

È normale per una generazione analizzarne un' altra e spesso scuotiamo la testa di fronte alle generazioni più giovani. I Millennials, normalmente identificati come le persone che nel 2016 avevano tra i 16 e i 35 anni, non fanno eccezione. Ma oltre a dire che questi giovani sono immaturi, poco preparati, e più propensi a passare ore a farsi imbarazzanti selfie piuttosto che a lavorare, ci sono una serie di domande riguardo ai Millennials sul posto di lavoro che vale la pena farsi, e a cui è opportuno dare una risposta.

I Millennials hanno appena superato la Generazione X come la più larga parte della forza lavoro americana, tra poco saranno anche la più ampia generazione vivente negli Stati Uniti, e rappresenteranno nel 2025 il 75% della forza lavoro. Considerando che i Millennials saranno presto la generazione al comando, Deloitte ha condotto la sua quarta Millennials Survey alla fine dell'anno scorso. Quasi 8000 Millennials di 29 diversi paesi hanno risposto a domande sulla leadership e sull'impatto sulla società.

L'evidenza principale che emerge dal Deloitte Millennial Survey del 2015 è che i Millennials pensano che il focus dovrebbe essere sulle persone più che sui profitti e hanno un atteggiamento particolare riguardo alla leadership.
Alcune cose vi potrebbero sorprendere.

1. Il 75% dei Millennials crede che i business siano principalmente focalizzati sulle proprie "agende, e ritiene che questa priorità vada a spese del miglioramento della società; ma il 73% di loro pensa ancora che le corporations hanno un impatto positivo sulla società in vari modi

2. Globalmente il 53% dei Millennials sogna di diventare un leader o un senior executive nella società per cui lavora al momento; questa cifra è più alta nei mercati emergenti 65% rispetto ai mercati già sviluppati 38 %.

3. Solo il 27% dei Millennials uomini e il 21% delle Millennials donne ritiene di avere forti skills di leadership. Sanno di avere una solida preparazione universitaria e  si sentono forti in termini di professionalità, capacità intellettuale, lavoro di squadra, capacità analitica e pensiero creativo.

4. Solo il 28% dei Millennials  pensa che il loro attuale datore di lavoro faccia pieno uso delle loro capacità:  più di metà dei Millennials afferma che le competenze che ha imparato sul lavoro erano più utili di quelle apprese nel percorso scolastico, ma la maggioranza dichiarar che solo una piccola parte delle loro qualità viene sfruttata sul posto di lavoro

5. Il 12% dei Millennials considera lo stipendio la principale motivazione a cambiare lavoro: questo è il fattore su cui si manifestano i maggiori gap rispetto alla generazione più anziana

6. Il 33% dei Millennials sceglie benessere , crescita e sviluppo personale come principali motivazioni a cambiare lavoro. E ritiene che solo il 20% dei loro capi attuali farebbe la stessa cosa. I Millennials accusano i loro capi di essere autocentrati: questa generazione pensa che il posto di lavoro non dovrebbe scoraggiare la crescita personale dell'individuo. 

7. I Millennials concordano con i leader più anziani sul fatto che la conoscenza di business e le skills imprenditoriali sono molto importanti, ma circa la metà di loro ritiene che i fattori chiave da valutare nell’assumere persone dovrebbero essere: la professionalità, la capacità di lavorare in gruppo e il livello di pensiero creativo. Se fossero al comando darebbero peso a questi fattori.

8. Solo il 10% dei Millennials definisce un vero leader una persona focalizzata sui risultati finanziari. Invece più di due terzi sceglie il pensiero strategico,  la capacità di ispirare e le capacità interpersonali come tratti che definiscono un vero leader.

Si evidenzia un cambio nella definizione di leader tra le generazioni. I Millennials sono perfettamente consapevoli che i loro datori di lavoro vogliono vedere più leadership nel senso di capacità di guidare e di trascinare gli altri,  ma  non vogliono perdere di vista altre skills che dal loro punto di vista sono più importanti. 

Cosa fare con tutte queste informazioni?

Invece che criticare i Millennials per essere centrati su se stessi, pigri o poco preparati al mondo del lavoro, i capi dovrebbero guardare al lato positivo dei dati emersi dalla ricerca.

I Millennials sono persone che vogliono crescere, che vogliono sviluppare le loro capacità e vogliono imparare. E vogliono essere parte di business che incoraggiano il lavoro di squadra, la professionalità e che hanno un impatto positivo sulla società, oltre a generare profitti .

Questo sembra un ambiente di lavoro migliore anche a me, che sono della generazione più vecchia. A voi?

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GENERAZIONI DIVERSE, DIVERSO APPROCCIO AL LAVORO

pubblicato 12 mag 2017, 02:54 da Giulia Rosa Sirtori   [ aggiornato in data 20 lug 2018, 08:19 ]

Ecco uno schema creato da BridgeWorks che sintetizza obiettivi di carriera, visione del lavoro, priorità e valori delle 4 generazioni presenti oggi sul posto di lavoro. 
Le 4 generazione attualmente al lavoro sono diverse dal punto di vista degli obiettivi di carriera, dell'approccio al feedback, dell’equilibrio lavoro-vita privata e del modo in cui accedono alla formazione. Vediamo le principali differenze

Riguardo agli obiettivi di carriera
I Tradizionalisti vogliono lasciare un'eredità
I Baby Boomers vogliono costruire una carriera stellare 
La Generazione X vuole una carriera che permetta loro di andare altrove 
I Millennials si impegnano nella costruzione di carriere parallele

Riguardo al cambiare lavoro 
I Tradizionalisti considerano il cambio di lavoro un marchio negativo 
I Baby Boomers ritengono che cambiare lavoro rallenti il loro percorso 
Per la Generazione X cambiare lavoro e' necessario 
Per i Millennials cambiare lavoro è parte della routine

Riguardo all'equilibrio lavoro-vita privata

I tradizionalisti danno per scontato che il lavoro pesi di più rispetto alla vita privata
I Baby Boomers cercano di far stare tutto in equilibrio e di trovare significato per sè stessi 
La Generazione X vuole equilibrio adesso, non quando avrà 70 anni 
Per i Millennials il lavoro non è tutto, e cercano flessibilità per tenere in equilibrio tutte le loro attività

Rispetto alla pensione
Per i Tradizionalisti è il premio finale
Per i Baby Boomers è un'opportunità 
Per la Generazione X è un momento di rinnovamento
Per la Generazione Y è un momento per riciclarsi

Riguardo a ciò che li gratifica davvero 

I Tradizionalisti traggono soddisfazione da un lavoro ben fatto 
I Baby Boomers vogliono i soldi, il titolo, l'ufficio d'angolo 
La Generazione X considera la libertà di gestire il proprio tempo il premio più importante 
I Millennials vogliono un lavoro che abbia significato e sposi una causa

Riguardo al feedback

I Tradizionalisti pensano “no news good news” 
I Baby Boomers sono per l’opzione “dammi il feedback una volta all'anno e portami le prove” 
La Generazione X è stata la prima nella storia a chiedere feedback per sapere come sta andando
I Millennials esigono feedback frequenti: “ dammi feedback tutte le volte che ne ho bisogno e che te lo chiedo e dammelo nei dettagli”

Riguardo alla formazione propria e dei collaboratori 

I Tradizionalisti dicono “io ho imparato facendo, tu puoi fare la stessa cosa” 
I Baby-Boomers temono che “se gli diamo troppa formazione se ne andranno”
La Generazione X segue l’approccio “più imparano qui da noi, più resteranno”
Per i Millennials l' apprendimento deve essere continuo ed è un modo di vivere

Le 4 generazioni mostrano anche valori e approccio all'apprendimento molto diverso
I tradizionalisti
vogliono presentazioni strutturate e lavorano da soli; non amano il role playing, la tecnologia, partecipare a training con persone giovani; non chiedono feedback, imparano da soli
I Baby Boomers
vogliono esperienze pratiche; amano interagire; 
vogliono essere considerati sempre giovani ed in crescita; odiano i role play; odiano maleducazione e mancanza di rispetto; ammirano i giovani
La Generazione X
cerca sintesi, velocità, concetti chiari; odia perdere tempo e scendere nei dettagli; ama la tecnologia e le discussioni animate; odia i formalismi ; cerca feedback veloci; è esigente
I Millennials
imparano facendo; cercano ordine e struttura; chiedono velocità e sintesi; imparano da soli; cercano feedback costantemente; vogliono far parte attiva del progetto


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