LAVORARE CON MOLTE GENERAZIONI DIVERSE

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by Rebecca Knight - Lynne C. Lancaster - David Stillman

Per la prima volta nella storia quattro generazioni (quasi cinque se consideriamo la Generazione Z in arrivo) lavorano fianco a fianco.
Rendere il lavoro felice e produttivo, piuttosto che stressante, dipende da ognuno di noi, e in misura maggiore dai capi. In che modo ci relazioniamo con i colleghi di età diverse? Come motiviamo quelli più anziani rispetto a quelli più giovani ? Come incoraggiamo collaboratori di diverse generazioni a condividere la conoscenza e trarre il meglio gli uni dagli altri?

Capire le diverse identità generazionali è quello che ci può permettere di costruire ponti e lavorare in maniera più efficace.
Ogni generazione affronta gli stadi della vita in modo diverso
Ogni generazione è stata formata e condizionata da eventi e cultura tipici del periodo in cui è nata e cresciuta.
Ogni generazione non è uno sviluppo lineare di quella precedente

Innanzitutto definiamo le 4 generazioni principali, perchè in giro c'è un pò di confusione sui termini
Tradizionalisti (1925-1942)
Baby boomers (1943-1960)
Generazione X (1961-1981)
GenerazioneY/Millennials (1982-1995)

Le diverse generazioni hanno una diversa storia e diversi tratti distintivi 

Tradizionalisti (1925-1942) – in Italia sono 8.6 milioni, di cui 186.000 attivi nel mondo del lavoro
- sono cresciuti in un'epoca di privazioni
- sono pronti al sacrificio, risparmiatori
- hanno come valori chiave il dovere, l'onore, la patria
- rispettano l'autorità
- sono a loro agio con la gerarchia
- amano i dettagli
- sono a disagio con l'ambiguita e il cambiamento
- sono convinti che età equivale a esperienza e competenza

Baby boomers (1943-1960) – in Italia sono 15.4 milioni, di cui 7.2 attivi nel mondo del lavoro
- sono cresciuti nell'economia più florida di sempre, sono degli ottimisti
- tra loro ci sono le prime donne che hanno avuto la possibilità di lavorare
- sono workaholics
- hanno un rapporto di amore-odio con l'autorità e la gerarchia
- ambiscono a posizioni di leadership
- si identificano con il loro lavoro
- sono consumisti: il successo si deve vedere

Generazione X (1961-1981) – in Italia sono 14.3 milioni, di cui 10 attivi nel mondo del lavoro
- sono cresciuti nel momento in cui le istituzioni hanno cominciato a vacillare ( inflazione, crisi del petrolio, Watergate, terrorismo nero, rapimenti, stragi ...)
- hanno iniziato a capire che il lavoro per tutta la vita non esiste più
- molte delle loro mamme lavoravano, quindi hanno imparato a fidarsi di se stessi ed arrangiarsi
- hanno molta fiducia in sè 
- sono impegnati professionalmente e personalmente
- sono a proprio agio col cambiamento

GenerazioneY/Millennials (1982-1995) – in Italia sono 10 milioni, di cui 5 attivi nel mondo del lavoro
- le parole chiave sono “forse” e “nulla è per sempre”
- è la prima generazione cresciuta spesso in famiglie mononucleari
- cresciuti con internet, talentuosi nelle tecnologie digitali - multitasking
- interessati a forme di apprendimento interattive e on line
- naturalmente aperti a culture e razze diverse
- desiderosi di fare volontariato
- interessati alla matematica e alle scienze
- interessati alla sicurezza dell'ambiente che li circonda
- alla ricerca continua di feedback

Cosa  dicono gli esperti
Siccome la gente lavora più a lungo e ritarda la pensione, i percorsi di carriera sono cambiati: le carriere all'interno delle organizzazioni non sono più quelle di prima, dice Peter Cappelli, professore di Management alla Wharton School e autore di “Managing the older worker work”. È sempre più frequente che un giovane sia il capo di una persona più vecchia di lui, e questo può portare a tensioni da ambo i lati. La persona più anziana può sentirsi scavalcata da qualcuno che non ha la sua esperienza; la persona più giovane può sentirsi insicura del suo ruolo e poco considerata. E’ importante essere consapevoli di que
sta tensione generazionale, che normalmente si traduce in una mancanza di rispetto per le persone di una generazione diversa dalla propria (Jeanne C Meyster - The 2020 Workplace). 

Occorre riconoscere che ciascuno ha delle competenze diverse e che ciascuno può portare qualcosa di prezioso intorno al tavolo. 
E se si è un capo, è necessario aiutare gli altri a fare questo lavoro di conoscenza e apertura verso gli altri
Ecco i punti chiave

1. Non focalizzarti sulle differenze
Concentrati sul buono di ognuno e considera le persone individualmente.
I Baby Boomers vedono Facebook come fumo negli occhi; i Millennials portano le infradito in ufficio; i Tradizionalisti sembra che non se ne vogliano mai andare in pensione; i cinici membri della Generazione X si preoccupano solo di se stessi, e i ragazzi della generazione Z nati dopo il 1995 sono costantemente attaccati al loro smartphone.

Bisogna andare oltre le etichette e aiutare gli altri a fare lo stesso. Non dare per scontato che le persone abbiano bisogno di un trattamento speciale e non focalizzarti sulle differenze tra gruppi . Non essere mai tu il primo a iniziare un discorso dicendo " la gente di quella generazione " . Considera le persone individualmente, per le loro capacità e caratteristiche, e aiuta chi lavora con te a fare lo stesso. Trova il buono in ciascuna generazione, riconoscilo, dagli valore e sfruttalo per il bene del team.

2. Costruisci relazioni collaborative: chiedi, coinvolgi.
Anche se sembra difficile gestire qualcuno molto più vecchio di te, prova a imparare qualcosa dall'esercito: gli US Marine Corps regolarmente mettono dei luogotenenti di 22 anni a capo di sergenti di 45 anni. Dice Cappelli " il criterio è quello di considerare quella persona il tuo partner e coinvolgerlo in tutto quello che fai. Se sei il capo, tu hai la responsabilità di alcune decisioni, ma devi comunque e sempre ascoltare i tuoi collaboratori! Un approccio collaborativo funziona bene anche quando le persone da gestire hanno vent'anni e tu ne hai 45. Loro sono abituati ad approfondire e discutere, perché è quello che hanno fatto all'università: aiutali a fare la transizione dalla scuola al posto di lavoro, incoraggiando il dibattito . Non devi necessariamente seguire sempre il loro parere, ma devi sempre chiederglielo e conoscerlo.

3. Studia i tuoi collaboratori  e colleghi
Hai bisogno di conoscere chi lavora con te e chi tra poco potrebbe diventare un tuo collaboratore. Se la tua azienda fa una ricerca annuale per verificare l'allineamento alla Vision e ai Valori aziendali, chiedi di aggiungere nuove domande riguardo allo stile di comunicazione interno e alla percezione sui percorsi di carriera; poi usa queste informazioni per capire criticamente le tue persone e definire le tue strategie. Che cosa è importante per diversi gruppi di collaboratori ? cosa puoi fare per dare valore alla diversità?

4. Crea opportunità di mentoring transgenerazionale e Team misti
I programmi di Mentoring reciproco che mettono in relazione collaboratori più giovani con executive di grande esperienza su specifici obiettivi di business stanno diventando sempre più frequenti, in moltissime aziende. Le persone più giovani, che sono cresciute con internet insegnano alle persone più anziane il potere dei social media nel guidare i risultati di business; al contempo i manager più esperti condividono informazioni sull’azienda e sulle sue dinamiche e leggi non scritte.
Anche i team con collaboratori di diverse età sono un altro modo per promuovere lo scambio cross generazionale. Gli studi mostrano che i colleghi imparano molto di più gli uni dagli altri che non nei training formali. Perciò è così importante stabilire una cultura di coaching attraverso i diversi gruppi generazionali.

5. Considera i diversi percorsi di vita
Quando si tratta di ispirare o incentivare i collaboratori che sono molto più giovani o molto più vecchi di te, è utile pensare come un antropologo. 
Devi considerare a che punto della loro vita sono i tuoi collaboratori, e quali sono i loro bisogni. 
Le persone più giovani, per esempio, non hanno obblighi, e dal punto di vista lavorativo sono motivate da nuove esperienze e nuove opportunità; i collaboratori tra i 30 e 40 stesso hanno bambini e mutui da pagare e hanno bisogno di più flessibilità, così come di anticipi di denaro; i lavoratori alla fine della loro carriera sono probabilmente non così interessati alla formazione ma vogliono lavori interessanti e un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata.
Capire le caratteristiche dei percorsi di vita ti aiuterà a individuare quali sono gli incarichi e le modalità di incentivazione e di motivazione più adatte per il tuo team.

Principi da ricordare
· Sperimenta Team con collaboratori di varie età e programmi di mentoring transgenerazionale.
· Sviluppa piani di incentivazione che riflettano le realtà e priorità delle diverse generazioni
· Fai regolarmente una survey per tenere il polso dei bisogni dei tuoi collaboratori nelle diverse fasce di età 
Cose da non fare
· Avere un approccio basato sui gruppi generazionali: questo rinforza gli stereotipi
· Agire in modo top-down
· Dare per scontato che sai di cosa hanno bisogno i tuoi collaboratori



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