IL MODO MIGLIORE PER DARE FEEDBACK

by Marshall RosenbergMarshall Goldsmith - NeuroLeadershipInstitute

La capacità di dare feedback correttivi o costruttivi è fondamentale: collaboratori, colleghi, capi hanno bisogno di sapere cosa fanno bene e cosa fanno male, in modo da orientare il loro comportamento per il futuro. Dare feedback è indispensabile, ma per essere efficaci occorre seguire alcune linee guida, che facilitino la possibilità che la conversazione sia positiva, produttiva e orientata al cambiamento. 
Le raccomandazioni che seguono aiutano noi che diamo feedback a darlo bene, e coloro che lo ricevono ad accoglierlo.

Premesse 
Innanzitutto dobbiamo essere nello stato d’animo più utile: calmo, centrato, orientato a dare qualcosa che possa essere utile. Dunque niente rabbia, niente nervosismo, niente desiderio di rivalsa o di punizione. Il nostro obiettivo è quello di ripartire, alla fine della conversazione, su una base migliore di quella con cui vi siamo entrati.

Poi dobbiamo chiedere all’altra persona se è pronta a riceverlo. Chiedere “posso darti un feedback?"posso parlarti di una cosa importante?" ci fissiamo un momento per confrontarci su una cosa importante?"  sono modi per accertarsene. Chiedere permette all’altro di decidere se è il momento buono, se è nello stato d’animo migliore, se ha abbastanza tempo per ascoltare e trarre il meglio dalla conversazione.
Del resto, se noi abbiamo bisogno di essere in uno stato “utile per dare feedack", ugualmente il destinatario avrà bisogno di essere in uno stato "utile a riceverlo".

A questo punto siamo pronti a esprimere il nostro pensiero, inserendo nel nostro messaggio 5 elementi chiave

1. In quel particolare momento….
Fate riferimento a un’occasione specifica, a cui avete assistito, preferibilmente recente.
Non usate cose riferite da altri, per quanto possibile; usate esperienze e osservazioni dirette, circostanziando i fatti. 

2. Ho notato che hai….
E’ fondamentale usare la 1° persona singolare “IO ho notato che hai…”, invece che  “TU hai fatto….”. 
E’ il mio punto di vista che ti sto dando, è quello che ho visto, capito, compreso IO. Potrei essermi sbagliato, ma è quello che ho percepito io. 
Ciò aiuta a stare su un piano di osservazione soggettiva, invece che su uno di verità assoluta e oggettiva, e questo fa sì che l’interlocutore non si senta attaccato o accusato. 
E’ molto diverso sentire “Io ho notato che hai fatto xyz” piuttosto che “Tu hai fatto xyz”. Nel primo caso è un punto di vista, nel secondo è un’accusa. Un'accusa è una minaccia,  e di fronte ad una minaccia una persona può combattere, scappare o congelarsi. Noi vogliamo evitare per quanto possibile che queste 3 cose accadano, per il bene della conversazione.

3. Mi sono sentito….
Questo è il momento in cui apriamo il nostro cuore all’altro, poco o tanto, a seconda di ciò che sentiamo utile. E' un momento in cui diamo fiducia. La ragione per farlo è che gli esseri umani si muovono o stanno fermi solo in virtù delle emozioni. Una cosa può essere logicamente corretta e utile, ma noi la facciamo solo perchè si è accesa un’emozione piacevole e positiva nel cervello limbico : gioia, entusiasmo, fiducia, speranza …. Oppure, una cosa può essere negativa o sbagliata sul piano logico, ma noi eviteremo di farla solo se si accenderà in associazione a quel pensiero un’emozione .  
Le emozioni sono universali e noi siamo essere emozionali. Dunque rivelare al nostro interlocutore un pezzetto emotivo che ci riguarda, attiva la possibilità che l’altro riconosca quell’ emozione e voglia muoversi nella nostra direzione. Attenzione: non è utile mostrare l’emozione al massimo della sua intensità, anzi, questo rischia di provocare sfiducia o chiusura. 
E’ utile invece raccontarla, e farla sentire in modo autentico, sempre stando in uno stato centrato e calmo.

4. Ho bisogno di ….Per me è importante ...
Si passa alla parte assertiva del feedback. Questo è il momento di dire cosa c’è dietro quell’emozione che si è accesa, e si tratterà di un bisogno “generale”, universale.
Non dirò “ho bisogno che tu mi rispetti..” bensì dirò “per me il Rispetto è importante”.  Il bisogno di rispetto è universale, tutti lo possono comprendere ed entrarci in sintonia.
La cosa migliore è individuare un bisogno o valore che anche l'altra persona ritenga importante, far leva su principi che anche l'altro può capire e condividere.

5. Cosa pensi di poter fare per? 
La domanda è utile per due ragioni:
- evidenzia che noi cerchiamo concretezza nel cambiamento
- ributta la palla all’altro, gli/le permette di decidere se vuole effettivamente fare qualcosa, e di cosa si tratta. 
E’ un modo per coinvolgerlo sul piano concreto, per spingerlo a prendere responsabilità nella risoluzione di una situazione che ha contribuito a creare.
Forse non abbiamo nemmeno un’idea precisa di cosa vorremmo accadesse esattamente, ma vogliamo che sia il collaboratore o il collega a proporre una soluzione, vogliamo trovare insieme, negoziando, una via che vada bene ad entrambi, un accordo buono per tutti e due.

Se però non arrivassero proposte dall’altra parte, possiamo passare alla variante più assertiva
Ti chiedo di…..
Questo approccio è più forzato, e può rendersi necessario quando ci sono regole importanti da rispettare e comportamenti indispensabili, che vengono disattesi.

Dire in modo chiaro cosa ci aspettiamo aiuta la chiarezza, e sottolinea l’importanza della cosa.
Può essere inoltre utile definire una “conseguenza”, per dare "sostanza" al feedback: cosa succederà in caso il nuovo comportamento non verrà attuato? 
E’ un modo per mettere paletti, e può essere utile farlo con i collaboratori, con i colleghi e anche con i capi , in caso di "recidiva".

Infine esiste una terza via
Ti posso dare un suggerimento? Ti suggerisco di…..
Si tratta di un feed-forward, particolarmente efficace con i colleghi, ma non solo, ovviamente.
E’ un suggerimento, un consiglio: quello che io farei al tuo posto.

La cosa positiva del feed-forward è che è orientato a creare il futuro, non a spiegare o emendare il passato: in fondo l’unica cosa che possiamo cambiare è proprio il futuro.
E’ molto efficace con i colleghi, a patto che siano disposti a riceverlo, e che si impegnino a dire semplicemente grazie dopo averlo ricevuto. Niente “si però” o “si ma”.
Giusto una domanda per capire meglio, se serve, e poi grazie. 

Secondo Marshall Goldsmith, il feed-forward può essere dato anche senza la premessa dei punti da 1 a 4, se c’è fiducia e scambio, e se si decide tutti insieme di adottare continuativamente la prassi di darsi suggerimenti aperti e sinceri per aiutarsi gli uni gli altri a migliorare.
In effetti ci sono molti lati positivi nel feed-forward
- E’ un modo veloce e “positivo” di dare feedback correttivi, che non imbarazza nè chi lo da nè chi lo riceve
- E’ molto meno probabile che un consiglio venga vissuto come un attacco personale.
- Nel consiglio è insito il desiderio di aiutare, un consiglio è più naturalmente percepito come un regalo, da parte di chi lo da e di chi lo riceve.
- Le persone ascoltano più volentieri un suggerimento o un consiglio, di quanto non facciano con un feedback correttivo.

Concludo con il risultato di una recente ricerca condotta nel 2017 dal Neuro Leadership Institute, in collaborazione con la New York University e KPMG, particolarmente utile per i capi.
Ciò che rende più facile, positivo e produttivo dare feedback costruttivi, è prima di tutto chiederli. 
Se stabilite l’abitudine di chiedere feedback alle persone, sarà poi per voi meno stressante e più facile darlo a loro, e per loro meno stressante e più facile accettarlo da voi.
Le persone vedranno che per voi il feedback è importante, e che lo considerate un regalo. Per davvero.




VUOI LAVORARE SU QUESTO TEMA?

http://eepurl.com/cs2bk9

PENSI POSSA INTERESSARE AD UN AMICO O A UN COLLEGA? Invitalo a contattarmi


http://eepurl.com/cs2tQ9



www.giuliasirtori.com The Colours of Coaching
#coaching #feedback #chiederefeedback #darefeedback #riceverefeedback #feedforward #feedbackcorrettivo #marshallrosenberg #marshallgoldsmith #leadership #nonviolentcommunication