IL FEEDBACK REGOLARE AUMENTA LA MOTIVAZIONE ANCHE DEL 300%

by Christine Comaford - Andrew Faas

Un feedback frequente e informale è necessario per tenere alta la motivazione e la performance dei collaboratori. Serve che i leader diano feedback in modo più regolare, più umano e più tempestivo. Nel momento in cui le tue persone non si sentono viste, rispettate e apprezzate, colgono la prima opportunità per andarsene, e prima di farlo lavorano meno bene. 
Bastano semplici e piccole pratiche quotidiane per aumentare rapidamente la motivazione dei collaboratori, incoraggiando al tempo stesso la performance e la correzione di errori.

Il ricercatore Josh Bersin, in uno studio che ha coinvolto diverse aziende multinazionali, ci dice che il 70% di esse si stanno spostando verso un approccio nuovo, che include l'allineamento tra gli obiettivi individuali e quelli dell'organizzazione; la messa a fuoco dei comportamenti chiave per realizzare la performance desiderata e per sviluppare la crescita delle persone; una review frequente dei progressi e un feedback regolare, quasi quotidiano.

Anche il Rapporto Gallup del 2017, intitolato "Re-engineering Performance Management" di Ben Wigert e Jim Harter, sottolinea l'importanza del fornire feedback frequenti.
Il feedback tempestivo è particolarmente utile se è correttivo/costruttivo: dandolo in ritardo risulta più facilmente un giudizio ed una critica. 
Il database Gallup, che include più di 60 milioni di lavoratori, mostra che quando i leader danno feedback regolari si verificano i seguenti fatti :
1. le persone sono 6 volte più inclini ad accettare nuovi feedback
2. le persone sono 6 volte più orientate a fare un lavoro eccellente
3. le persone sono tre volte più motivate 

Ma dare feedback è un arte delicata punto dire collaboratori che hanno fatto qualcosa di sbagliato o che hanno bisogno di migliorare un comportamento può sembrare subito un giudizio e incontrare delle forti resistenze. Ciò che è peggio è il feedback vago in cui il collaboratore non riesce ad avere sufficiente chiarezza su quello che è successo in modo da indirizzare la sua azione Futura per questa ragione stresso l'importanza dell'uso del feedback Frame per il leader i colleghi consulenti,tutti

THE FEEDBACK FRAME
Ci sono quattro componenti chiave del tool

1. Costruisci il rapporto Se il tuo collaboratore non si sente al sicuro Ho supportato Allora dare feedback è inutile. non verrà capito e non verrà accolto. Chiunque si senta minacciato non avrà l'energia per focalizzare la sua azione e seguire i tuoi consigli punto le persone che non si sentono al sicuro hanno solo tre opzioni Fight flight Freeze

2. Riconosci quello che sta andando bene. Se ti focalizzi su quello che sta funzionando come prima cosa i collaboratori Si sentiranno visti inclusi e valorizzati punto questo li incoraggia e consolida sulle loro qualità e risorse e li invita a continuare a rinforzarle.
Usa una di queste frasi
quello che ha funzionato bene è.
quello che funziona bene e'

3.di quello che vorresti vedere di piu o di diverso.
Usa una di queste frasi
quello che vorrei vedere di più è
quello che vorrei vedere di diverso è

4. Concorda un next step che venga dal collaboratore

Aspetti fondamentali per un feedback efficace
- Sii specifico. Questo è un aspetto ovvio ma spesso sopravvalutato dai leader al momento dell'implementazione. Dire semplicemente a qualcuno che ha fatto un buon lavoro su quel progetto potrebbe essere piacevole ma non è un feedback utile. Un feedback utile è un feedback specifico punto per esempio ho notato che hai fatto particolarmente bene il lavoro di relazione con il cliente oggi in cui hai espresso le tue preoccupazioni sul progetto e gli hai offerto una soluzione tecnica.
- Sii breve. Limita il tuo feedback a un paio di cose Massimo le persone sanno processare in maniera ottimale 3 pezzi di informazione alla volta punto se gliene dai di più ho le dimenticheranno tutte e tre o ne ricorderanno solo una a caso che non hai scelto tu e il beneficio sarà perso
- Sii bilanciato. Se dici una cosa che ha funzionato bene Sicuramente puoi dirne una che vorresti vedere di più o che vorresti vedere in modo diverso

Esempio di uso corretto del Feedback Frame

"Quello che sta funzionando è ls tua capacità di delega: guidisei progetti nello stesso momento e li porti a termine.
Nei weekly Team meetings aiuti gli altri ad avere chiaro quello che devono fare perché e quando.
Quello che vorrei vedere di più è il contatto con il cliente alla fine di un progetto per raccogliere il suo feedback sulla esperienza che ha avuto con noi. Potresti definire un set di domande standard così possiamo valutare il feedback dei nostri clienti In un modo omogeneo
"

Esempio di uso improprio del Feedback Frame
"Spesso ti dimentichi di fare follow-up coi clienti dopo che un progetto è concluso.
Devi veramente fare qualcosa su questo punto. Un progetto non è veramente finito fino a quando non hai avuto la conversazione finale con il cliente
Se non fai lo sforzo di individuare le aree in cui possiamo migliorare il nostro servizio potremmo perdere i nostri clienti a vantaggio dei nostri competitor e non possiamo permettercelo.
"

In questo caso non c'è stato nessun feedback apprezzativo è la parte correttiva era tutta sul fronte del giudizio e della vergogna oltre che della paura.



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