IL FEEDBACK REGOLARE AUMENTA LA MOTIVAZIONE ANCHE DEL 300%

by Christine Comaford - Andrew Faas

Un feedback frequente e informale è necessario per tenere alta la motivazione e la performance dei collaboratori. Serve che i leader diano feedback in modo più regolare, più umano e più tempestivo. Nel momento in cui le tue persone non si sentono viste, rispettate e apprezzate, colgono la prima opportunità per andarsene, e prima di farlo lavorano meno bene. 
Bastano semplici e piccole pratiche quotidiane per aumentare rapidamente la motivazione dei collaboratori, incoraggiando al tempo stesso la performance e la correzione di errori.

Il ricercatore Josh Bersin, in uno studio che ha coinvolto diverse aziende multinazionali, ci dice che il 70% di esse si stanno spostando verso un approccio nuovo, che include:
- l'allineamento tra gli obiettivi individuali e quelli dell'organizzazione
- la messa a fuoco dei comportamenti chiave che servono per realizzare la performance desiderata e far crescere le persone
- una review frequente dei progressi, con un feedback regolare, quasi quotidiano.

Anche il Rapporto Gallup del 2017, intitolato "Re-engineering Performance Management" , sottolinea l'importanza del fornire feedback frequenti.
Il feedback tempestivo è particolarmente utile se è correttivo/costruttivo: dandolo in ritardo risulta più facilmente un giudizio ed una critica. 
Il database Gallup, che include più di 60 milioni di lavoratori, mostra che quando i leader danno feedback regolari si verificano i seguenti fatti :
1. le persone sono 6 volte più inclini ad accettare nuovi feedback
2. le persone sono 6 volte più orientate a fare un lavoro eccellente
3. le persone sono tre volte più motivate 

Ma dare feedback è un arte delicata. 
Dire ai collaboratori che hanno fatto qualcosa di sbagliato o che hanno bisogno di migliorare un comportamento può arrivare come un giudizio e incontrare forti resistenze. 
Ciò che è peggio è il feedback vago, in cui il collaboratore non riesce neanche ad avere sufficiente chiarezza su quello che è successo, in modo da indirizzare la sua azione futura.
Per questa ragione stressiamo l'importanza dell'uso di un Feedback Frame.

TOOL: THE FEEDBACK FRAME
Ci sono quattro componenti chiave del tool

1. Costruisci il rapporto
Se il tuo collaboratore non si sente al sicuro, o supportato, dare feedback è inutile: non verrà capito e non verrà accolto. Chiunque si senta minacciato non avrà l'energia per focalizzare la sua azione e seguire i tuoi consigli. Le persone che non si sentono al sicuro hanno solo tre opzioni: Fight Flight Freeze.

2. Riconosci quello che sta andando bene
Se ti focalizzi su quello che sta funzionando come prima cosa, i collaboratori si sentiranno visti, inclusi,  valorizzati.
Questo li incoraggia, consolida le loro qualità e risorse, li invita a continuare a rinforzarle.
Puoi usare una di queste frasi :
"quello che ha funzionato bene è ..."  "quello che hai fatto molto bene e' ..."

3. Di' quello che vorresti vedere di più o di diverso
Puoi usare una di queste frasi:  "quello che vorrei vedere di più è ..."   "quello che ti chiedo di fare diversamente è ..." 

4. Concorda un next step concreto e tempificato con il  collaboratore


Aspetti fondamentali per un feedback efficace
- Sii specifico.
Questo è un aspetto ovvio, ma spesso dimenticato dai leader nelle conversazioni con i collaboratori. 
Dire semplicemente a qualcuno che ha fatto un buon lavoro su quel progetto potrebbe essere piacevole, ma non è un feedback utile. 
Un feedback utile è un feedback specifico. Per esempio: " Ho notato che hai gestito particolarmente bene la relazione con il cliente oggi, quando hai espresso le tue preoccupazioni sul progetto e gli hai offerto una nuova soluzione tecnica."

- Sii breve.
Limita il tuo feedback a un paio di cose. Le persone sanno processare in maniera ottimale 3 pezzi di informazione alla volta. 
Se gliene dai di più, o le dimenticano tutte, o ne ricorderanno solo una, ma non saprai quale. Dunque i tuoi sforzi saranno vani. 

- Sii bilanciato. 
Se parli di una cosa che ha funzionato bene,  puoi/devi dirne una che vorresti vedere di più o che vorresti vedere diversa. 
Il che però non significa che devi "chiudere a panino" un feedback correttivo in mezzo a due apprezzativi, sennò si cade nella situazione di cui al punto precedente.


Esempio di uso corretto del Feedback Frame

"Quello che sta funzionando bene è la tua capacità di delega: guidi 6 progetti nello stesso momento e li porti avanti rispettando le timeline, perchè  aiuti gli altri ad avere chiaro quello che devono fare, perché e quando.
Quello che vorrei vedere di più è il contatto con il cliente alla fine di un progetto, per raccogliere il suo feedback sull' esperienza che ha avuto con noi.
Potresti definire un set di domande standard, così possiamo valutare il feedback dei nostri clienti sempre in un modo omogeneo
"

Esempio di uso improprio del Feedback Frame

"Spesso ti dimentichi di fare follow-up coi clienti dopo che un progetto è concluso.
Devi veramente fare qualcosa su questo punto. Un progetto non è veramente finito fino a quando non hai avuto la conversazione finale con il cliente. Se non fai lo sforzo di individuare le aree in cui possiamo migliorare il nostro servizio, potremmo perdere i nostri clienti a vantaggio dei nostri competitor . e non possiamo permettercelo.
"

In questo caso non c'è stato nessun feedback apprezzativo, e la parte correttiva era tutta sul fronte del giudizio e della vergogna, oltre che della paura.




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