IL PEZZO MANCANTE PER IL SUCCESSO FEMMINILE IN AZIENDA

by Susan Colantuono

Le donne rappresentano il 50% dei quadri intermedi e delle posizioni professionali, ma le percentuali di donne ai vertici delle organizzazioni non arrivano neanche a un terzo di quel numero. Perchè ci sono così tante donne impantanate nel mezzo e cosa deve accadere per portarle ai vertici?

Prendiamo Tonya come esempio: vice presidente di una società Fortune 50, con un senso di profonda frustrazione. Riporto le sue parole: "Ho lavorato sodo per migliorare la mia fiducia e la mia assertività e sviluppare una immagine distintiva di me stessa; ottengo valutazioni formidabili dal mio capo, gli assessment 360° dicono che i miei team amano lavorare per me, Ho fatto tutti i corsi di management possibili, e sono seguita da un mentore fantastico. Eppure sono stata scavalcata due volte in occasione di una possibile promozione, anche se il mio capo sa benissimo che sono decisa a fare carriera e interessata a un incarico internazionale. Sembra tutto a posto eppure vengo scavalcata."

Tonya non si rende conto è che c'è un 33% mancante nell'equazione del successo sul lavoro per le donne: capire questo 33% è necessario per colmare il divario di genere ai vertici.

Per fare carriera nelle organizzazioni, devono essere riconosciute alle persone alcune importanti Leadership Skills, e questo si applica a chiunque, donne o uomini.
Si tratta di tre famiglie di skills:
1. Realizzare risultati importanti e mantenerli nel tempo
2. Valorizzare tutte le capacità, i talenti e le abilità personali e degli altri, per aiutare l'azienda a raggiungere i suoi obiettivi finanziari strategici
3. saper lavorare efficacemente con gli altri, sia all'interno che all'esterno dell'organizzazione.

Il punto è che, anche se tutti e tre questi elementi della leadership sono importanti, quando si tratta di fare carriera nelle organizzazioni, non sono ugualmente importanti: la famiglia n° 1 è valutata il doppio delle altre due.
La famiglia di skills n° 1 può essere riassunta come senso degli affari, strategico e finanziario, cioè la comprensione di dove l'organizzazione sta andando, della sua strategia, dei suoi obiettivi finanziari e del proprio ruolo nel portare avanti l'organizzazione. Questo è il 33% mancante dell'equazione del successo in carriera delle donne: e su questo aspetto poche donne vengono valutate e aiutate.

Il problema è che quando chiedi ai grandi leader d’azienda quali sono le qualità che cercano nei loro collaboratori, essi dicono cose tipo: "Cerchiamo persone intelligenti e lavorano sodo, impegnate, affidabili e flessibili. " oppure "Cerchiamo dipendenti che sono fantastici con i nostri clienti, che responsabilizzano le loro squadre, che negoziano in modo efficace, che sono in grado di gestire bene il conflitto, e sono nel complesso grandi comunicatori”

Dunque parlano delle Leadership skills n° 2 e n° 3
E quando chiedi "Cosa mi dite delle persone che capiscono il business, comprendono dove sta andando, e definiscono chiaramento il loro ruolo nel portare l’azienda verso quegli obiettivi?
O delle persone in grado di esaminare l'ambiente esterno, identificare i rischi e le opportunità, fare strategia o formulare raccomandazioni strategiche? Le persone che sono in grado di guardare i dati finanziari, capire la storia che raccontano, prendere i provvedimenti opportuni o formulare adeguate raccomandazioni?"

La risposta a quel genere di domanda è: "Beh, quello è scontato."



Se in una stanza piena di donne in posizioni importanti di management viene chiesto, "A quante di voi hanno mai detto che la chiave per l'avanzamento di carriera è il vostro senso degli affari, strategico e finanziario, e che tutte le altre cose importanti sono quelle che vi differenziano nel bacino di talenti? " Solo l’1 – 2 % risponde SI, indipendentemente dal continente.

Ci sono fondamentalmente due ragioni per questo 33% mancante nei consigli che vengono dati alle donne per fare carriera.

A) Le donne vengono indirizzate verso consiglieri o mentori che enfatizzano l’importanza di azioni personali da intraprendere: diventare più assertive, essere più sicure di sè, sviluppare la propria immagine, lavorare bene con gli altri, imparare ad auto-promuoversi, trovare un mentore, migliorare le proprie relazioni.
Ma quei mentori o consiglieri non dicono nulla riguardo all'importanza del senso degli affari, strategico e finanziario, o meglio, lo fanno con gli uomini, ma non con le donne.

L’acume strategico è in realtà un aspetto molto importante fino a un certo punto della carriera di una donna: è un punto di assoluta attenzione per progredire dall'inizio della carriera alle posizioni di quadro intermedio, ma quando si tratta di fare quel salto in più, le raccomandazioni si concentrano su altro, e comunque non bastano a far arrivare più signore nei Board. Purtroppo quei consiglieri, pur con la migliore delle intenzioni, sono prevalentemente uomini, e quegli uomini sono viziati da bias inconsci.



B) Il secondo ordine di ragioni è collegato ai commenti di Tonya sull'avere eccellenti valutazioni di performance,grandi feedback dai suoi team, e sull’aver seguito tutti i programmi di formazione manageriale ai quali aveva acceso.

A guardar bene, i sistemi di valutazione delle prestazioni e tutti gli assessment del potenziale danno un’importanza soverchiante alle skills di Leadeship n° 2 e n°3.
In media, i sistemi di gestione del talento e delle prestazioni nelle organizzazioni si concentrano tre volte tanto sugli altri due elementi di leadership rispetto all’ importanza del senso degli affari, strategico e finanziario, dunque questi sistemi non aiuteranno mai a colmare il divario di genere ai vertici.

Allora come possiamo colmare questo 33% mancante ?

Per le donne, la risposta è ovvia: dobbiamo cominciare a concentrarci di più sullo sviluppo e la dimostrazione delle competenze che mostrano che siamo persone che capiscono le nostre aziende, dove sono dirette, e il nostro ruolo nel portarcele. Far questo ci consentirà sempre più di sfondare quel soffitto invisibile tra il quadro intermedio e la leadership di vertice.
E non è nemmeno necessario aspettare di essere un quadro intermedio per farlo: anche un junior può allenarsi a fare collegamenti tra progetti e dati finanziari e proporre nuove idee e soluzioni che abbiano un impatto strategico,competitivo e finanziario.

Ma le donne non possono portare sulle loro spalle tutto questo onere da sole.
Non è possibile, non è utile, non è giusto.

E’ fondamentale che l’acume strategico e la competenza finanziaria siano affermati, ribaditi e messi in atto in ogni ambito aziendale, e utilizzati come il criterio principale per individuare il potenziale e per alimentarlo.
È necessario che i responsabili delle risorse umane si assicurino che il 33% mancante sia opportunamente sottolineato,ed è importante per le donne e gli uomini in posizioni dirigenziali esaminino la mentalità che hanno riguardo a donne e uomini, su carriere e successi, per assicurarsi che stiamo creando condizioni di parità per tutti, e per sfruttare al meglio tutto il potenziale presente nelle organizzazioni.



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