IL PEZZO MANCANTE PER IL SUCCESSO FEMMINILE IN AZIENDA

by Susan Colantuono

Le donne rappresentano il 50% dei quadri intermedi e delle posizioni professionali, ma le percentuali ai vertici delle organizzazioni non arrivano neanche a un terzo di quel numero. Perchè ci sono così tante donne impantanate nel mezzo? Cosa deve accadere perchè arrivino in cima?

Prendiamo l'esempio di Tonya, vice presidente di una società Fortune 500, con un senso di profonda frustrazione. Riporto le sue parole: "Ho lavorato sodo per migliorare la mia fiducia e la mia assertività, e sviluppare una immagine distintiva di me stessa; ottengo valutazioni formidabili dal mio capo; gli assessment 360° dicono che i miei team amano lavorare per me; ho fatto tutti i corsi di management possibili e sono seguita da un mentore fantastico. Eppure sono stata scavalcata due volte in occasione di una possibile promozione, anche se il mio capo sa benissimo che sono decisa a fare carriera e interessata ad un incarico internazionale. Sembra tutto a posto, eppure vengo superata."

Tonya non si rende conto è che c'è un 33% mancante nell'equazione del successo sul lavoro per le donne: capire questo 33% è necessario per colmare il divario di genere ai vertici.

Per fare carriera nelle organizzazioni, devono essere riconosciute alle persone alcune importanti Leadership Skills, e questo si applica a chiunque, donne o uomini.
Si tratta di tre famiglie di Skills:
1. Realizzare risultati importanti e mantenerli nel tempo.
2. Valorizzare tutte le capacità, i talenti e le abilità proprie e altrui, per aiutare l'azienda a raggiungere i suoi obiettivi.
3. Saper lavorare efficacemente con gli altri, sia all'interno che all'esterno dell'organizzazione.

Il punto è che, anche se tutti e tre questi elementi della Leadership sono importanti, quando si tratta di fare carriera nelle organizzazioni, non pesano tutti allo stesso modo:
la famiglia di Skills n° 1 è valutata il doppio delle altre due.
La famiglia di Skills n° 1 può essere riassunta come senso degli affari, strategico e finanziario, cioè la comprensione di dove l'organizzazione sta andando, della strategia, degli obiettivi finanziari e del proprio ruolo e contributo nel raggiungerli.
Questo è il 33% mancante nell'equazione del successo in carriera delle donne: e su questo aspetto poche donne vengono valutate e aiutate.

Il problema è che quando chiedi ai grandi leader quali sono le qualità che cercano nei loro collaboratori, essi dicono cose tipo: "Cerchiamo persone intelligenti, che lavorano sodo, impegnate, affidabili e flessibili " oppure "Cerchiamo collaboratori che siano fantastici con i clienti, che responsabilizzino le loro squadre, negozino in modo efficace, siano in grado di gestire bene il conflitto, siano dei grandi comunicatori” ....etc etc
Dunque parlano delle Leadership Skills n° 2 e n° 3
E quando chiedi "Cosa mi dite delle persone che capiscono il business, comprendono dove sta andando, definiscono chiaramente il loro ruolo nel portare l’azienda ai suoi obiettivi? "
Oppure "Cosa mi dite delle persone in grado di esaminare l'ambiente esterno, identificare i rischi e le opportunità, fare strategia o formulare raccomandazioni strategiche?"
O ancora "Che mi dite delle persone che sono in grado di guardare i dati finanziari, capire la storia che raccontano, prendere i provvedimenti opportuni e formulare adeguate raccomandazioni?"
La risposta a quel genere di domande è: "Beh, quello è scontato."

Se in una stanza piena di donne in posizioni importanti di management viene chiesto, "A quante di voi hanno detto che la vera chiave per l'avanzamento di carriera è il vostro senso degli affari, strategico e finanziario, e che tutte le altre cose sono solo elementi differenzianti? ",  s
olo l’ 1% – 2 % risponde SI. 

Ci sono fondamentalmente due ragioni per cui questo 33% è mancante nei consigli che vengono dati alle donne per fare carriera.

A) Le donne vengono affidate a consiglieri o mentori che enfatizzano l’importanza degli aspetti relazionali: diventare più assertive, essere più sicure di sè, sviluppare la propria immagine, lavorare bene con gli altri, imparare ad auto-promuoversi, trovare un mentore, migliorare le proprie relazioni.
Ma quei mentori o consiglieri non dicono nulla riguardo all'importanza del senso degli affari, strategico e finanziario, o meglio, lo fanno con gli uomini, ma non con le donne.

L’acume strategico è in realtà un aspetto molto importante fino a un certo punto della carriera di una donna: è un punto di assoluta attenzione per progredire dalle basi della gerarchia fino alle posizioni pre-dirigenziali, ma quando si tratta di fare quel salto in più, le raccomandazioni si concentrano su altro, e comunque non bastano a far arrivare più signore nei Board. Purtroppo quei consiglieri, pur con la migliore delle intenzioni, sono prevalentemente uomini, e quegli uomini sono viziati da bias inconsci.

B) Il secondo ordine di ragioni è collegato a quello che diceva Tonya sull'avere eccellenti valutazioni di performance, grandi feedback dai team, e fame di formazione manageriale. 
A guardar bene, i sistemi di valutazione delle prestazioni e tutti gli assessment del potenziale danno un’importanza soverchiante alle Skills di Leadeship n° 2 e n°3.  In media, i sistemi di gestione del talento e delle prestazioni nelle organizzazioni si concentrano molto di più su questi aspetti che sul senso degli affari strategico e finanziario, dunque questi sistemi non aiuteranno mai a colmare il divario di genere ai vertici.

Allora come possiamo fare?
Per noi donne la risposta è ovvia: 
dobbiamo cominciare a concentrarci di più sullo sviluppo e la dimostrazione di competenze che  dimostrano che capiamo l'azienda, la direzione in cui sta andando e il nostro ruolo in quel viaggio. Far questo ci consentirà sempre più di sfondare quel soffitto invisibile tra il quadro intermedio e la leadership di vertice. 
E non è nemmeno necessario aspettare di essere un quadro per farlo: anche un junior può allenarsi a fare collegamenti tra progetti e dati finanziari e proporre nuove idee e soluzioni che abbiano un impatto strategico, competitivo e finanziario.

Però le donne non possono portare sulle loro spalle tutto questo onere da sole.  Non è possibile. Non è produttivo. Non è giusto.
E’ fondamentale che l’acume strategico e la competenza finanziaria siano affermati, ribaditi e messi in atto in ogni ambito aziendale, e utilizzati come il criterio principale per individuare il potenziale di carriera ed alimentarlo.
E' necessario che i responsabili delle risorse umane si assicurino che il 33% mancante sia opportunamente sottolineato.
Ed è importante che le donne e gli uomini in posizioni dirigenziali passino al vaglio le loro convinzioni e riflettano sulla loro mentalità riguardo a donne e uomini Vs carriera e successo, per assicurarsi di creare condizioni di parità per tutti, e per sfruttare al meglio tutto il potenziale presente nelle organizzazioni.





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