E SE IL TUO “DIVERSITY TRAINING” RAFFORZASSE I BIAS , INVECE CHE RIDURLI ?

by David Rock, Heidi Grant - The NeuroLeadershipInstitute

Nonostante i Diversity and Inclusion Training siano largamente diffuso nel mondo corporate statunitense, a volte capita che ottengano l’effetto contrario. Uno studio del 2016 su 830 diversity training obbligatori rivelò come spesso questi programmi producano un effetto autosabotante. “I trainers ci dicono che la gente reagisce ai corsi obbligatori con rabbia e resistenza”, scrivono i sociologi Frank Dobbin e Alexandra Kalev in un articolo sull’ Harvard Business Review, e molti partecipanti effettivamente riportano situazioni di tensione nei gruppi di lavoro.

Il problema non sono i programmi di diversity & inclusion in sé: ormai sono diversi gli studi che dimostrano l’impatto positivo della diversity sulla performance e sull’efficacia del lavoro in team; e i training sono sempre più solidi e ricchi di informazioni interessanti e utili.
Allora da dove arriva l’effetto controproducente di questi training? Deriva da bias molto profondi, che le organizzazioni fanno fatica a contrastare, specialmente se la società intorno a noi non fa altro che confermarli e rafforzarli, o almeno, non agisce per contrastarli.

I Diversity & Inclusion Training fecero la loro comparsa nel mondo aziendale negli anni 80, quando divenne chiaro che l’ambiente era “fallato”, e che la non accettazione equa delle diversità di genere, età, razza, nazionalità, disabilità, orientamento sessuale, educazione, religione…impattavano la performance e riducevano la capacità delle aziende di esprimere tutto il loro potenziale. I Diversity Training includono pratiche di assunzione del personale e aiutano a garantire un clima di conformità con la legge. I training si focalizzano sul creare un’atmosfera priva di “bias” (pregiudizi più o meno inconsci) e sul favorire condizioni che facilitino l’espressione del talento nella diversità.

Tutti questi programmi affrontano il tema del “ bias”, ma il problema è che non lo possono eliminare. Alle persone non piace sentirsi dire cosa devono pensare, e quando questo accade la reazione è quella tipica di fronte ad una minaccia: fight, flight, freeze. Tendiamo a rifiutare quello che ci viene imposto, specialmente se va contro a convinzioni o valori, più o meno profondi.

Vi illustro un esperimento pubblicato nel 2011, che descrive gli effetti di un approccio “sanzionatorio” al concetto di D&I.
Il test si chiama “Effect of antiprejudice messages” http://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0956797611427918
A un gruppo fu sottoposta una lettura che enfatizzava la libertà di scelta individuale, e spiegava quanto l’apertura mentale sia una modalità più gioiosa di vita. Il testo conteneva frasi come “Quando lasci andare il pregiudizio, puoi sfruttare appieno la ricchezza di una società diversificata” oppure “Sei libero di scegliere di non avere pregiudizi” “Tu solo puoi decidere di essere una persona aperta che cerca l’uguaglianza”
Ad un altro gruppo fu sottoposta una lettura che ribadiva che la discriminazione è sbagliata e dunque proibita. Il testo conteneva frasi come “I datori di lavoro hanno l’obbligo di creare un ambiente di lavoro privo di pregiudizi” oppure “Dobbiamo tutti astenerci dagli stereotipi” e ancora “E’ qualcosa che la società richiede con forza”.

Prima e dopo la lettura del testo, a entrambi i gruppi veniva proposto un test a scelta multipla.
I partecipanti che avevano letto il primo tipo di testo,rispondevano dimostrando meno pregiudizi rispetto al secondo gruppo. Ma la cosa più sorprendente fu che chi aveva letto il testo n° 2 dava risposte più ricche di pregiudizio rispetto a quanto aveva fatto prima di leggere il testo.

A fronte di un testo così sanzionatorio le persone si sentivano fortemente limitate nella loro autonomia e libertà di espressione, e questo le portava a dare risposte “razziste” come difesa e “vendetta”. In altri termini, la gente ha bisogno di sapere che è libera di scegliere di essere “senza pregiudizi”, e non vuole sentirsi “obbligata”.

La reazione “vendicativa” e difensiva origina anche da un altro aspetto: il messaggio che le differenze tra persone sono un valore.
C’è un elemento tribale, molto profondo nella natura umana, che ci porta a reagire male di fronte a un messaggio come questo. Tendiamo naturalmente a dividerci in gruppi: noi vs loro, e quando incontriamo una persona nuova il nostro cervello la classifica istantaneamente tra i “simili a noi” o tra i “diversi da noi”. E’ una tendenza innata, che si riflette in modo particolare quando il diverso da noi riguarda la razza o l’etnia. Alcuni studi dimostrano come l’amigdala si attivi di fronte a foto di persone con un colore della pelle diverso, o fattezze differenti da quelle dell’intervistato. E’ questa innata e primitiva attivazione dell’amigdala alla base del conformity bias e ancor più del racial bias.

Nel suo libro The Authoritarian Dynamic , http://www.cambridge.org/catalogue/catalogue.asp?isbn=0521827434 la psicologa politica di Princeton Karen Stenner dimostra che le persone con personalità autoritarie tendono ad essere più razziste se poste di fronte ad un messaggio di inclusione, non meno. E anche coloro che non hanno una personalità autoritaria, reagiscono negativamente di fronte a messaggi che sottolineano il valore delle diversità culturali.
Il tribalismo è parte della natura umana, e gli sforzi per far finta che non sia così vengono percepiti come minacce, come un attacco al proprio gruppo d’origine. Quando questo accade, l’ostilità si manifesta.

Invece, quando le persone si percepiscono parte di uno stesso gruppo, i bias legati alla diversità, in particolare quella razziale, tendono a scomparire.
Dunque il modo per aumentare l’inclusione sul posto di lavoro è far in modo che tutti si sentano parte dello stesso team. Diversi studi supportano questa idea, e uno dei modi più semplici è condividere obiettivi comuni. I programmi di inclusione posso prendere il via costruendo gruppi di persone che si
conoscono, che lavorano insieme, che condividono interessi e obiettivi: sarà più facile affrontare il tema della D&I e darà vita a soluzioni più pratiche e concrete.


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