L’APPROCCIO DI COACHING: UNO STRUMENTO POTENTE

by Michael Bungay Stainer

Nel libro "The Coaching Habit: Say Less, Ask More & Change the Way You Lead Forever" ho distillato 7 domande che permettono ad ogni capo di “elevare” i collaboratori ad un livello superiore di impegno e produttività. E con queste 7 domande si può avere una conversazione di coaching profonda ed efficace.
Essere un bravo Coach per le proprie persone è una delle qualità più importanti per sei un manager che desidera che:
- Le persone diano il massimo e il meglio
- Il team sia motivato e orientato all’azione
- La tua azienda sia considerata un datore di lavoro preferenziale

Ma trovo che i training per aiutare i manager a sviluppare le coaching skills siano più lunghi e complicati di quanto sia necessario. Dopo anni di training con la mia società Box of Crayons, ho capito che sono solo queste 7 le domande veramente potenti e utili da fare.

Domanda n°1 “Che cosa hai in mente?”
La domanda più facile, quella iniziale che apre le danze e butta la palla nel campo del collaboratore. Aiuta ad arrivare al punto velocemente. Taglia fuori tutto ciò che non è rilevante

Domanda n° 2 “E cos’altro?”
Possono sembrare 3 piccole parole, ma sono potentissime perché la prima risposta che una persona da non è mai quella più utile o più rivelatrice, è di solito una risposta già pensata in precedenza. Ci sono sempre altre risposte, altre possibilità da scoprire, e la domanda “e cos’altro?” forza i collaboratore a scovarle, andando oltre l’immediato o l’ovvio o l’abituale.
Inoltre è un modo eccellente per tenere a bada la tentazione che sale dentro i capi di “dire la loro”, dare il consiglio giusto e farla finita”, e lasciare spazio al pensiero e allo sviluppo dell’altro

Domanda n°3 “Qual è la vera sfida qui?”
Questa è la domanda che obbliga a trovare il focus, quella cha arriva all’essenza del problema sul tavolo. Questa domanda rimanda la fretta di trovare una soluzione e di passare all’azione, così tipica dei manager e delle organizzazioni frenetiche. E’ la domanda che permette di trovare il nocciolo, il vero problema, invece che solo il sintomo, o la superficie, o semplicemente il primo problema che si presenta.

Queste prime 3 domande insieme sono lo scheletro di ogni conversazione di coaching, performance review ufficiale o conversazione informale. Iniziare bene e forte, offrire la possibilità di approfondire, e portare chiarezza e focus. Dopo possiamo passare alle successive 4 domande

Domanda n° 4: “Cosa vuoi?”
Questa è la Domanda fondativa. E’ più complicata di quanto sembri, specialmente se si parla di relazioni che non funzionano o conflitti, eppure è una domanda che permette di mettere sul tavolo le carte, fare chiarezza, sottolineare cosa è davvero importante.

Domanda n° 5 “Come posso aiutarti?”
Potreste pensare che offrire aiuto sia un modo per togliere forza, responsabilità ed empowerment al collaboratore, invece questa domanda ha l’effetto contrario. Ecco come.
Innanzitutto obbliga l’altra persona a fare una richiesta precisa, la forza ad essere chiara su quello che desidera e di cui ha bisogno. In secondo luogo, la domanda funziona come uno strumento di self – management per te capo, perché ti mantiene curioso e ti mantiene “inattivo”, fino a quando sarà l’altro a dirti esattamente che cosa vuole da te.

Domanda n° 6 “Se stai dicendo si a questo, a cosa stai dicendo no?”
Se sei una persona che si sente “obbligata” quasi moralmente a dire “si” ad ogni richiesta o sfida, questa domanda è per te. Molti di noi sono schiacchiati, oberati dai doveri che in larga parte ci siamo andati a cercare, e questo produce il risultato di farci perdere focus e suddividere le nostre energie in pezzi sempre più piccoli. Per questo motivo è necessario fare questa domanda “strategica”.
Inoltre questa domanda consente di vagliare le opzioni sul tavolo, per identificare la via davvero più utile.

Domanda n° 7 “Cosa è stato utile per te in questa conversazione?”
L’ultima domanda deve sempre essere una domanda sull’ apprendimento. Aiuta a chiudere la conversazione. E aiuta a fermare nella memoria le cose davvero importanti, consolidando l’apprendimento. Il tuo interlocutore riconosce il valore della conversazione e trattiene qualcosa di importante per lui/lei; tu ricevi un feedback utile per la prossima conversazione. Ultimo ma non ultimo, definisci tu stesso le conversazioni con te utili, cosa che rafforza la tua reputazione.

Sii curioso !
Quando sentiamo la pressione delle cose da fare, è molto facile dare consigli e fornire soluzioni. Spesso questa è una vittoria di Pirro. Allenare i principi e la pratica del coaching può suonare un po’ innaturale all’inizio, sia per te sia per le tue persone, ma il beneficio si vedrà ben presto: lavorai facendo meno fatica, e avrai risultati migliori. 


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